Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GUCCI FRANCE (Siège)

Entre les soussignés :

L’Entreprise,

Raison sociale :	GUCCI France SAS
Siren :	632 032 348 – RCS Paris
Sise :	7 rue Léonce Reynaud 75116 PARIS Cedex
Représentée par :	….
Agissant en qualité de :	Responsable Ressources Humaines

d'une part, dénommée ci-dessus "L’Entreprise",

Et :

L’Organisation Syndicale représentative suivante :

Dénomination :	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par :	…
Agissant en qualité de :	Déléguée Syndicale

d'autre part.

PREAMBULE 

Un accord collectif sur l’égalité hommes/femmes a été conclu le 22/05/2012.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L. 2242-1, 2° du Code du travail) qui s’est appuyée sur la base de données économiques et sociales, il a été décidé de réviser cet accord par les dispositions suivantes qui remplacent l’accord de 2012 précité.

Conformément à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la Société a calculé et publié en septembre 2019 son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est de 98 %.

Même si cette note fait apparaître une situation équitable entre les femmes et les hommes au sein de sa structure, la Société estime qu’elle peut davantage renforcer sa politique actuelle afin de mettre fin aux inégalités entre ses salariés qui pourraient subsister.

La Société et l’organisation syndicale de l’entreprise réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Les parties s’engagent à veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les salariés.

Le présent accord s’articule autour des 4 domaines d’action suivants :

• Le recrutement,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

• Les conditions de travail.

  1. Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application notamment des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

Article 2 – Principe de non discrimination

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect de principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en termes de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de condition de travail.

Autrement dit elle prohibe toute distinction, exclusion, ou préférence fondée sur, le sexe, qui a pour effet d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi.

Article 3 - Sensibilisation et communication

L’Entreprise rappelle qu’il appartient à chacun, et plus particulièrement aux responsables hiérarchiques, de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas des agissements ou des idées contraires à l’égalité professionnelle, par leurs propos et leurs attitudes. A cet effet, l’encadrement doit être exemplaire, à tous les niveaux, dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.

L’Entreprise rappelle qu’en cas de difficultés ou de discrimination, le salarié peut avoir recours à sa hiérarchie, aux Ressources Humaines de l’Entreprise, aux instances représentatives du personnel ou à la médecine du travail.

Article 4 – Premier domaine d’action choisi : L’embauche

Article 4.1. Objectifs de progression

Le recrutement est une phase essentielle pour assurer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, il doit permettre à chacun et chacune d’accéder à tous les postes sur la seule base de ses qualifications et compétences.

L’entreprise rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, à tout candidat dans le principe de non-discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail. L’entreprise s’engage à ce que ce principe soit également respecté tout au long de la carrière du salarié.

Aucun.e salarié.e ne peut être écarté.e en raison de son sexe, son orientation sexuelle, sa situation de famille ou son état de grossesse, d’une procédure de recrutement ou d’une formation au sein de l’entreprise.

Aucun.e salarié.e ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.

L’équilibre entre les hommes et les femmes sera en permanence recherché par l’entreprise. La situation actuelle de l’entreprise laisse apparaître que les hommes représentent 40% des effectifs alors que les femmes représentent 60%. Cette tendance se retrouve également en termes d’embauche.

En effet, en 2020, sur les 72 personnes embauchées en CDI et CDD, 43 étaient des femmes et 29 des hommes, ce qui représentait respectivement 59,7 % et 40,3 %.

Alors même que la société a toujours œuvré pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, celle-ci en accord avec les partenaires sociaux a identifié les objectifs de progression suivants :

• Renforcer les actions pour des recrutements non discriminants

• Favoriser la mixité dans les emplois dans lesquels les femmes sont sous représentées

Article 4.2. Actions retenues permettant d’atteindre les/le objectifs de progression

• Renforcer les actions pour des recrutements non discriminants

La Direction des Ressources Humaines de la Société a toujours eu pour objectif de garantir une réelle égalité de traitement et des chances entre les candidats, en basant ses procédures de recrutement sur des critères objectifs tels que les compétences et l’expérience professionnelle des candidats et si besoin sur leurs diplômes. Il est rappelé que le processus de recrutement en vigueur au sein de l’entreprise se déroule de manière similaire pour les hommes et pour les femmes. Ce processus retient des critères de sélection identiques.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes.

Les offres d’emploi à usage interne ou externe, et les descriptions de postes, doivent être conçues et rédiger, de telle manière que les emplois concernés soient accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Dans cette optique, de nombreuses actions ont déjà été mises en place au sein de la société mais afin d’aller plus loin, la Société a pris la décision d’insérer dans les dossiers de candidatures que les candidats.es remplissent avant d’être reçus.es par un membre de l’équipe de recrutement le texte suivant :

« NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT

Vous avez été sélectionné.e en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.

L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail :

« … nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »

Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail.

Par exemple, aucune question ne pourra aborder :

• Votre volonté ou non d’avoir des enfants.

• Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes.

• Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état.

• Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…).

• Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques.

• Vos convictions religieuses.

Etc. … »

Par ailleurs, une sensibilisation à destination des managers sera programmée sur les bonnes pratiques de recrutement.

• Favoriser la mixité dans les emplois dans les lesquels les femmes sont sous représentées

Alors même que les femmes représentent 60 % de l’effectif total de la société, il a été constaté qu’elles étaient sous représentées dans certains emplois. Selon l’INSEE, un emploi est dit mixte dès lors que la part des deux sexes se situent entre 40 et 60 %.

Les femmes sont également sous représentées dans l’activité Stock en n’occupant que 20 % des postes (17 pour 88 postes CDI et CDD). L’activité Stock comprend les Stock Managers, les stock Controller, les Stockistes, les Stockistes Sénior et les Runners.

La Direction s’engage, à chaque ouverture des postes définis ci-dessus, à présenter au manager au moins une candidature féminine dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue et à favoriser, à compétences et qualifications comparables, le recrutement de femmes.

Article 4.3. Indicateurs chiffrés de suivi

La notice des Droits du candidat sera intégrée au dossier de candidature dès la signature du présent accord.

Le nombre de sensibilisation mises en œuvre par an 

Mise en place d’un suivi des candidatures par sexe pour chaque offre publiée.

Evolution du pourcentage d’embauche de femmes sur les postes identifiés à l’article 4.2 où elles sont sous représentées.

Article 5 – Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération effective

Article 5.1. Objectif de progression

Le calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020 a fait apparaître un écart de rémunération de 1,8 % en faveur des hommes.

Ce résultat est la conséquence de toutes les actions que la Société a mis en place ces dernières années afin de résorber les inégalités salariales qui pouvaient exister au sein de sa structure et montre que sa politique salariale est particulièrement efficiente.

Les parties entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrés par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse.

L’objectif de progression retenu portera sur l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Article 5.2. Action retenue permettant d’atteindre l’objectif de progression

A compter du 1^er janvier 2020, les pères dont la conjointe / partenaire PACS donne naissance à un enfant ou qui adopte un enfant pourront bénéficier d’un congé dit Baby Leave d’une durée de 14 semaines pendant lesquelles le salaire brut de base sera maintenu à 100 %, à condition d’être en CDI ou CDD et avoir au moins un an d’ancienneté de l’entreprise au moment de la demande de congé.

Le cumul d’un congé maternité et un congé Baby Leave pour un même couple salarié au sein de la Société est parfaitement autorisé.

En cas de naissance ou d’adoption multiple, le salarié bénéficiera de 4 semaines supplémentaires pour chaque enfant aux mêmes conditions.

Article 5.3. Indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

Article 6 – Troisième domaine d’action choisi : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Article 6.1. Objectifs de progression

La société s’est engagée dans la construction d’une réelle politique de conciliation des temps de vie professionnels et personnels pour l’ensemble de ses collaborateurs dans un souci de parité et cohésion sociale.

Ainsi, un accord sur le don de jours de repos entre collaborateurs a été conclu en 2019 avec les partenaires sociaux et un accord relatif à la mise en place de jours en télétravail sera négocié d’ici la fin d’année 2019.

La Société réitère son objectif de favoriser l’articulation entre le vie professionnelle et l’exercice de la parentalité, notamment lors de la grossesse.

Article 6.2. Actions retenues permettant d’atteindre les/le objectifs de progression

A l’instar des salariées, la Société transposera à ses salariés hommes la disposition conventionnelle relative à la possibilité de s’absenter sur le temps de travail pour être présent aux visites prénatales obligatoires de leurs conjointe/partenaire de PACS.

Ces absences n’entraîneront aucune diminution de salaire dans la limite maximale de ½ journée sur présentation de justificatif et sous réserve d’en informer son manager au moins une semaine à l’avance.

Article 6.3. Indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Article 7- – Quatrième domaine d’action choisi : Conditions de travail

Article 7.1. Objectif de progression

La société s’engage depuis de nombreuses années dans l’amélioration constante des conditions de travail de ses salariés et l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes.

Article 7.2. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

En outre, la Société s’engage à instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes travaillant en boutique à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la Sécurité Sociale.

Article 7.3. Indicateurs chiffrés de suivi

Durée des temps de pause

Article 8 – Maintien des dispositions prévues par l’Accord de 2012

• Congé enfant malade

Tout.e salarié.e bénéficie d’un congé pour enfant malade rémunéré dans les conditions et limites fixées par accord du 09 mars 2006.Ce congé est rémunéré s'il est justifié par un certificat médical, et concernent tous les enfants à charge âgés de 15 ans accomplis maximum.

Ce congé a également fait l’objet d’une réévaluation par la Société lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2020 et s’établit désormais à 5 jours ouvrables par année civile pour un enfant et à 6 jours ouvrables par année civile pour deux enfants et plus.

• Organisation de la journée pour la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement est établi en concertation avec leur responsable hiérarchique.

Il est par ailleurs prévu que les salarié(e)s concerné(e)s bénéficieront de la possibilité de poser ½ journée de congé (congé payé, RTT, récupération), que cela soit le matin ou l’après-midi, afin de pouvoir accompagner son enfant, et ce jusqu’à l’âge de 12 ans de son enfant.

Article 9 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail. Il prendra effet à compter de sa date de signature.

Les parties signataires examinerons la mise en œuvre du présent accord à son échéance en vue de le renouveler et si nécessaire en revoyant les domaines d’actions, objectifs, actions entreprises et les indicateurs chiffrés.

Article 10 – Révision du présent accord

Conformément aux articles L. 2222-5 du Code du travail, les parties ont la faculté de réviser le présent accord.

Si l'une des parties souhaite réviser tout ou partie du présent accord, elle devra en informer chaque signataire et éventuel adhérent par lettre recommandée avec avis de réception.

Après un délai d’un (1) mois, les parties se réuniront afin de discuter des modifications envisagées.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui rendraient inapplicable tout ou partie du présent accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle.

Article 11 – Formalités de publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale conformément aux dispositions légales, par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge d’un exemplaire signé.

Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé sur la plateforme électronique dédiée mise en place par le Ministère du travail (« TéléAccords »). Le dépôt interviendra le cas échéant à l’issue du délai d’opposition éventuellement applicable.

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Une copie du présent accord sera mis sur la base de données économiques et sociales et cet accord fera l’objet d’une note d’information remise à tous les salariés.

Enfin, le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.

SIGNATURES :

Fait à : Paris

Le : 16/12/21

Edité en 5 exemplaires originaux dont 1 à chaque partie.

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

… Déléguée Syndicale CFDT		… RRH Gucci France SAS