SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL, CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 5

1. Le cadre légal 5

2. Le champ d’application 5

3. Les bénéficiaires de l’accord 5

CHAPITRE 1 : MOYENS HUMAINS 6

CHAPITRE 2 : LE BUDGET PREVISIONNEL 8

CHAPITRE 3 : LE SUIVI DE L’ACCORD 9

CHAPITRE 4 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 10

CHAPITRE 5 - PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 14

CHAPITRE 6 - PLAN D’EMBAUCHE et INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP DANS LES EQUIPES 15

p. 1

CHAPITRE 7 - PLAN DE FORMATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES ACTEURS CLEFS18

CHAPITRE 8 – LA SOUS TRAITANCE AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 20

CHAPITRE 9 : DISPOSITIF CESU HANDICAP 21

CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS DIVERSES 21

1. Durée de l’accord 21

2. Validité de l’accord 22

3. Dépôt légal 22

Annexes 24

PREAMBULE

Il résulte de la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’UES COMPASS Group France.

Le présent accord traduit le souhait d’ancrer durablement la politique handicap dans les pratiques de l’entreprise, en poursuivant les actions déjà initiées et en déployant les plans d’actions définis dans le cadre du diagnostic conseil réalisé en 2018 par un Cabinet externe spécialiste du handicap au travail.

Le rapport de diagnostic, annexé au présent accord (Annexe 1), comporte un état des lieux exhaustif ainsi que l’ensemble des plans d’actions définis. Ces éléments, présentés à l’ensemble des partenaires sociaux, ont servi de base à l’élaboration du présent accord.

L’accord doit permettre de créer les conditions favorables pour :

• Mettre en place des actions concrètes complémentaires, tenant compte des contraintes organisationnelles de chaque établissement et des caractéristiques des bassins d’emploi sur lesquels ils évoluent ;

• Initier une action collective durable associant au plus près des besoins, direction, encadrants de proximité, collaborateurs, IRP, médecine du travail, SAMETH, Cap emploi et autres intervenants éventuels sur le bassin d’emploi.

Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants :

• Ancrer cette démarche dans la culture du Groupe grâce à des actions de sensibilisation en interne et à l’implication de tous les salariés dans cette démarche collective,

• Contribuer au changement de regard de nos équipes sur le handicap au travail,

• Structurer les actions liées au maintien dans l’emploi de nos salariés, et anticiper d’éventuelles inaptitudes au poste de travail

• Contribuer à l’inclusion régulière de personnes en situation de handicap de manière durable au sein des équipes.

• Accompagner la montée en compétences des opérationnels qui accompagnent l’inclusion ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap,

• Collaborer de manière régulière et durable avec le secteur protégé.

PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

Les parties au présent accord rappellent le principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap.

A ce titre, conformément aux dispositions légales de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son handicap (…) ».

EN CONSEQUENCE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL, CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

1. Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en faveur des personnes handicapées issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées complétée par la loi du 11 juillet 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il vise plus particulièrement les articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du Travail aux termes desquels l’entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé.

Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap au sens de l’article L114 de l’action sociale et des familles comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le code du travail, dans son article L5213-1 rappelle : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. »

2. Le champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de l’UES COMPASS Group France et est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES COMPASS Group France.

3. Les bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L5212- 2 et suivants du Code du Travail).

Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un récépissé de dépôt à la MDPH, de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

Les parties s’entendent pour étendre, dans cet accord, la définition des salariés en situation de handicap au cas de salariés susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés.

CHAPITRE 1 : MOYENS HUMAINS

Les signataires du présent accord tiennent à souligner que le déploiement d’une politique handicap doit être portée par la Direction Générale et impliquer l’ensemble des équipes, notamment les managers de proximité les partenaires sociaux et les ressources humaines.

L’UES COMPASS Group France s’engage à structurer sa démarche pour relayer sa politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur l’ensemble du territoire et auprès de l’ensemble de ses collaborateurs. L’ensemble des moyens humains suivants seront mobilisés :

1. Un/une responsable de Mission Handicap France :

Pour soutenir la mise en œuvre des actions définies dans le cadre de cet accord, il est convenu de la nécessité de la mise en place d’une mission handicap au sein de l’UES COMPASS Group France.

2. Des référents par axe du plan d’action

Afin d‘avoir un maillage efficace pour mener les actions identifiées au regard du fonctionnement matriciel de la structure, la nomination d’un référent handicap par axe du plan d’action, viendra en support sur les sujets qui le concerne.

3. Des référents handicap de proximité

La mission Handicap compte renforcer son réseau par la création d’un réseau d’ambassadeurs qui seront choisis après un appel à volontariat auprès des salariés.

4. Les partenaires sociaux

5. Appui d’un cabinet externe

CHAPITRE 2 : LE BUDGET PREVISIONNEL

Le budget prévisionnel et sa répartition sont rappelés en annexe du présent accord. Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les 3 années de l’accord.

Le budget prévisionnel correspond à minima à ce que le Groupe verse annuellement à l’Agefiph au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’un accord d’entreprise, sur la base des règles de calcul résultant des dispositions des articles L.5212-10 et L.5212-12 du Code du Travail.

Chaque année, le budget de la Mission Handicap sera à réévaluer en fonction de l'évolution de la structure de l'entreprise et du taux d'emploi. Cette dernière information sera connue à l'issue de la période légale de réalisation des DOETH.

CHAPITRE 3 : LE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel de suivi de l’application de l’accord sera réalisé, afin de suivre qualitativement et quantitativement la politique handicap du Groupe.

Ce bilan comportera notamment les informations suivantes

• Le taux d’emploi global

• Le nombre d’unités bénéficiaires

• Le nombre de recrutements de personnes handicapées

• Le nombre d’aménagements de postes

• La présentation des actions de sensibilisation et de formation réalisées

• Le montant du chiffre d’affaire réalisé avec le milieu protégé et nature des prestations confiées

• Le nombre de RQTH internes

Ce bilan sera transmis à la DIRECCTE des Hauts de Seine et au Comité de suivi paritaire. Lors d’un Comité Central d’Entreprise*, le bilan annuel quantitatif et qualitatif du présent accord sera présenté aux partenaires sociaux une fois par an.

Le Comité de suivi paritaire aura pour mission d’assurer, une fois par an, le suivi du plan d’actions, statuer sur le bilan annuel des actions engagées, suivre le budget de l’accord. Sa composition pourra, en fonction des besoins, être amenée à évoluer pendant la période de l’accord.

Par ailleurs, il sera réuni une fois par an afin de se voir présenter des points d’étapes sur l’avancement du projet : les difficultés rencontrées, les actions correctives mises en œuvre, les partenariats, le suivi des indicateurs quantitatif.

Il aura ainsi pour missions de :

• Suivre l’application de l’accord ;

• Suivre les indicateurs ;

• Suivre les actions et le bilan annuel ;

• Valider les orientations de la Politique Handicap telles que définies par l’accord handicap, proposer des améliorations.

*CSE central

CHAPITRE 4 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi est l’axe prioritaire du présent accord.

COMPASS Group France s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés pour lesquels la médecine du travail préconiserait des aménagements de poste.

COMPASS Group France se donne pour objectifs :

• De réduire le nombre de licenciements pour inaptitude de 10% ;

• D’accompagner les salariés rencontrant des difficultés de santé sur leur poste de travail, qu’ils soient bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou pas ;

• De recevoir les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois lors d’un entretien de retour ;

• De recevoir les salariés en arrêt de travail suite à un accident de travail de plus de 3 mois lors d’un entretien de retour ;

• D’accompagner les salariés dans une démarche de reconnaissance de leur handicap

1. Les actions prévues

Pour atteindre ces objectifs, il a été convenu de mettre en place les actions suivantes :

• Définir et diffuser une procédure commune de maintien dans l’emploi ;

• Mettre en place et suivre des indicateurs dédiés :

• Recenser au niveau local, les acteurs spécialisés dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap : CAP emploi, cellule de santé au travail, associations…

• Permettre aux salariés qui le souhaitent de poser en toute confidentialité leurs questions en lien avec le handicap au travail

• Outiller les responsables de site, en les formant à l’accueil et l’intégration de salarié en situation de handicap et en mettant à leur disposition une fiche pratique "Maintien dans l’emploi" présentant le processus interne, les aides, les acteurs, les procédures et comportant des outils tels que l’entretien de ré accueil …

• Informer les services de santé au travail de la politique handicap mise en place par COMPASS Group France en vue de les sensibiliser sur les moyens, outils et bonnes pratiques mises en œuvre en interne par la mission handicap et de les inviter à présenter leur offre de service ;

• Adapter les postes de travail, dans la mesure du possible et de façon raisonnable, pour répondre aux contre-indications médicales du collaborateur en situation de handicap.

- Mettre à jour les fiches signalétiques internes à l’entreprise, dans le cadre de reprise de personnel afin d’y insérer une mention sur le handicap.

2. Mesures prévues pour anticiper les situations

2.1. Informer pour détecter les situations à risques

2. Suivre régulièrement les salariés en situation de handicap

Tout au long de leur parcours au sein de COMPASS Group France, les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une attention particulière :

3. Informer sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est l’un des dispositifs permettant à un salarié présentant des difficultés de santé au travail de bénéficier des mesures prévues par le présent accord.

Cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). La RQTH donne au salarié le bénéfice des dispositions de l’accord, adaptées à sa propre situation. Elle permet à l’Entreprise de justifier des actions qu’elle engage (aménagements de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, possibilité d’adaptation de l’organisation collective de travail, etc.) dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des Travailleurs Handicapés.

Les services de santé au travail (dont la médecine du travail), la Mission Handicap sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de Travailleur Handicapé. Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, s’il

le souhaite, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans sa démarche RQTH ou lors du renouvellement de cette demande.

Le N° Vert mis à disposition de l’ensemble des salariés pourra également être utilisé pour obtenir informations et conseils sur cette démarche (dispositif déjà en place dans l’entreprise).

Un courrier sera envoyé par la mission handicap, 6 mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour un éventuel renouvellement des droits.

4. Impliquer les clients de COMPASS Group France dans la démarche

3. Aménagement des postes de travail et mesures d’accompagnement

   1. Aménagement des postes de travail

L’UES COMPASS Group France s’engage à prendre en considération les exigences et contraintes de la fonction exercée et à mettre en place les adaptations et/ou aménagements nécessaires au maintien dans l’emploi. Les études de postes se font impérativement par la médecine du travail et précèdent les préconisations de celle-ci.

L’UES COMPASS Group France s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.

2. Mesures d’accompagnement complémentaires

L’UES COMPASS Group France se rapprochera de la Commission de l’assureur en vue de faire connaitre les aides à destination des salariés handicapés.

Une plaquette d’information récapitulant l’ensemble des aides sera à disposition des salariés en situation de handicap, charge à chaque salarié de faire des démarches pour obtenir les aides prévues.

CHAPITRE 5 - PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Faire vivre une politique handicap nécessite de maintenir une communication constante sur cette thématique, notamment en interne. L’UES COMPASS Group France s’engage dans le présent accord à mettre en place des outils et des actions pour sensibiliser les salariés du Groupe et les informer des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

1. Les actions

En lien avec le référent communication et la chargée de communication interne, la Mission Handicap construira un plan de communication annuel permettant de planifier les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap au travail, avec pour objectif de les inscrire au sein d’évènements existants

Des articles permettant de donner à l’ensemble des salariés de la visibilité sur les actions, partenariats, process, supports… mis en œuvre dans le cadre de l’accord handicap seront publiés le journal interne.

Des actions de sensibilisation au handicap seront organisées au moins une fois par an, notamment dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi de personnes handicapées (SEEPH).

Des salariés en situation de handicap seront invités à participer aux Trophées culinaires organisés chaque année au sein du Groupe afin de valoriser les réussites et favoriser l’émulation collective.

COMPASS Group étant un groupe international, une veille et des échanges à distance (conférence téléphonique) avec d’autres entités du Groupe pour benchmarker les pratiques en matière de handicap.

2. Les outils et supports de communication

CHAPITRE 6 - PLAN D’EMBAUCHE et INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP DANS LES EQUIPES

Le Groupe a pour volonté de développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins, quel que soit le niveau de qualification et la catégorie d’emploi.

Le Groupe souhaite placer l’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre de pratiques de ressources humaines intégrées, efficaces et adaptées, c’est une condition essentielle pour garantir à tous :

• Une intégration réussie,

• L’existence d’opportunités de carrière tout au long de la vie professionnelle,

• L’accès à l’ensemble des dispositifs de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle,

• Une contribution effective aux projets et à l’activité de chaque établissement.

Dans ce cadre, les recrutements seront réalisés en priorité en contrat à durée indéterminée, notamment lorsque les candidats disposent déjà des compétences requises. Il sera aussi fait appel à d’autres formes d’insertion permettant l’acquisition de compétences pouvant déboucher, à terme, sur un contrat à durée indéterminée : CDD, Contrats de professionnalisation, Contrats d’apprentissage, stages conventionnés en entreprise et mise à disposition d’usagers issus d’ESAT.

Ainsi, sur toute la durée du présent accord, le Groupe s’engage à recruter au moins salariés en situation de handicap sur tout type de contrat en ans : les parties ont convenu que seront valorisées à la fois les embauches de salariés en situation de handicap directement en CDI, et également la transformation de CDD, contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage, contrats d’Intérim en CDI. ; ces intégrations incluent l’embauche via la reprise de personnel au sens de l’article L1224-1, ainsi qu’au sens de l’avenant n°3 de la Convention Collective Nationale de la Restauration Collective et les stages.

Afin d’atteindre ces objectifs, il a été convenu de mettre en place les actions suivantes :

1. Améliorer le sourcing de candidats en situation de handicap

2. Sécuriser l’intégration des salariés en situation de handicap

3. Créer un dispositif professionnalisant à destination de publics en situation de handicap

CHAPITRE 7 - PLAN DE FORMATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES ACTEURS CLEFS

Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salariés en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.

L’UES COMPASS Group France affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans le développement de leurs compétences ; la formation étant un des moyens privilégiés pour atteindre cet objectif.

1. Actions à destination des salariés BOETH

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par la DRH à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation pourront être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation.

L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap peut également nécessiter des formations spécifiques.

L’UES COMPASS Group France s’engage par ailleurs à étudier de façon approfondie les offres et des demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Ainsi, le service Formation en lien avec la Mission Handicap, devra s’assurer que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié.

2. Formation des acteurs clés

L’UES COMPASS Group France s’engage à organiser des sessions de formation destinées aux fonctions opérationnelles et aux fonctions supports œuvrant quotidiennement à la réussite des actions relatives à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées. L’ensemble de ces programmes de formation est prévisionnel et évoluera au regard des besoins opérationnels des différents publics cibles.

Des actions de formations seront destinés aux acteurs de la démarche :

Les actions de formation destinées aux managers :

CHAPITRE 8 – LA SOUS TRAITANCE AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

L’UES COMPASS Group France souhaite réaffirmer sa responsabilité sociale vis-à-vis des acteurs du secteur protégé avec lesquels il est fortement engagé depuis de nombreuses années. L’UES souhaite poursuivre et développer les partenariats avec le secteur adapté et protégé et ainsi élargir sa palette de fournisseurs et prestataires.

Pour ce faire, l’UES s’engage à mobiliser les actions suivantes au cours du présent accord :

1. Embarquer la sous-traitance auprès du Secteur Adapté et Protégé dans la politique d’achats responsables de COMPASS Group France

2. Faciliter les réponses aux appels d’offre sur l’axe « recours au Secteur Adapté et Protégé »

CHAPITRE 9 : DISPOSITIF CESU HANDICAP

1. Objet

Le CESU est un moyen de paiement sécurisé qui permet de régler de nombreuses prestations de services à la personne. Il s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction et des organisations syndicales signataires d’apporter un soutien supplémentaire aux salariés qui se trouvent confrontés à une situation de handicap dans leur vie professionnelle et dans leur vie privée.

2. Bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés qui deviennent bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail , à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et qui produisent donc des justificatifs de titre qui entrent dans le champs de l’obligation d’emploi, datés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord (que ce soit dans le cadre d’une première démarche de reconnaissance ou de renouvellement des droits).

3. Modalités d’utilisation du CESU

Le CESU doit être exclusivement utilisé pour rémunérer des prestations de services à la personne agrées par l’Etat. Le montant de l’aide versée par la Direction s’élèvera à euros par an et par bénéficiaire, sous la forme de chèque emploi service universel (CESU) ayant le caractère de titres spéciaux de paiement préfinancés.

Pendant la durée de l’accord, tous les ans en fin d’année, la mission handicap interrogera les salariés éligibles à l’attribution des CESU handicap pour savoir s’ils souhaitent ou non en bénéficier pour l’année à venir.

Les chèques seront attribués une fois par an au mois de février.

Les salariés éligibles et qui en font la demande reçoivent leurs Tickets CESU sous forme de carnets de titres papier à remettre à leur intervenant, qu’il soit salarié à domicile, prestataire de services ou structure agrée de services à la personne.

Les salariés qui le souhaitent pourront recevoir leurs tickets CESU en version dématérialisée.

CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS DIVERSES

1. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2019 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Toutefois, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de l’UES COMPASS Group France afin d’examiner l’opportunité de négocier un nouvel accord dans les 3 mois précédant la date anniversaire.

2. Validité de l’accord

Condition résolutoire : la direction et l’Organisation Syndicale signataire conviennent que la mise en œuvre des dispositions du présent accord, est conditionné à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu.

3. Dépôt légal

Le présent accord est présenté à l’agrément de la DIRECCTE des Hauts de Seine (92) avant de devenir pleinement exécutoire.

Les signataires du présent accord sont informés que le non-respect de son contenu est susceptible d’entraîner des pénalités financières, selon la demande de la DIRECCTE.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet. Fait à Paris, le 30 avril 2019

Pour l’Unité Economique et Sociale COMPASS Group France .

Pour la Fédération des Services CFDT, .

Pour la Fédération FO FGTA :

Pour le Syndicat CFE-CGC-INOVA,

Pour la Fédération CFTC CSFV,

Pour le Syndicat CGT,

Pour le syndicat UNSA COMPASS

Annexes

Annexe : Les différentes catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH), telles que définies par l’article L5212-13 du code du travail sont les suivantes :

1. Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH, qui a repris depuis le 1er janvier 2006 les compétences et fonctions anciennement dévolues aux COTOREP) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles.

2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

4. Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, notamment :

• les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;

• les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;

• les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service (également mentionnés au 9°de l’article L.5212-13 du code du travail) ;

• les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

  5. Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du même code, notamment :

• les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L.394 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;

• les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne citée au 4) ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;

• les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ;

• les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L.394

• (cf. 4)) dont le décès, la disparition ou l’incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.

  6. Les titulaires d’une carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

  7. Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)