ERAMET SA Accord sur le Télétravail 1er juillet 2018-31 décembre 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ERAMET SA, au capital de 80 956 814, 90 euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de PARIS (75000) sous le numéro 632 045 381, ayant son siège social au 10, Boulevard de Grenelle, Représentée par agissant en qualité de Chef d’Etablissement ERAMET SA et DRH Sièges et Services Partagés, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

CFE-CGC représentée par

CFDT représentée par

D’AUTRE PART

Le Comité d’Entreprise a été dûment informé et consulté sur les présentes.

Préambule

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège dans le cadre du déménagement au 10 Grenelle, et fait suite aux Ordonnances Macron (Septembre 2017) qui facilitent le recours à ce mode d’organisation.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajet entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L12222-9 du Code du Travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 –art. 21.

2. Champ d’application

Les salariés concernés sont les salariés d’ERAMET SA.

3. Définitions

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du Travail.

Ainsi on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :

• le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible

• le Télétravail occasionnel/ponctuel qui a un caractère non prévisible et provisoire.

Les particularités du télétravail occasionnel seront traitées par exceptions dans l’article 10 du présent accord.

4. Conditions préalables

   1. Caractère volontaire du télétravail

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord des 2 parties.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement ;

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon les conditions prévues par l’accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé ;

• Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet…).

  2. Caractère réversible du télétravail

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. Il doit être motivé.

Il en résulte les conséquences suivantes :

La demande de fin de télétravail émise par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 8-3 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties.

Elle s’impose à l’autre partie dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

5. Critères d’éligibilité liés au salarié

Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander à bénéficier de la mise en place du télétravail :

• Nature du contrat : Dispositif ouvert au personnel en Contrat de travail à durée indéterminée et en Contrat de travail à durée déterminée ;

• Ancienneté : Ancienneté requise de 6 mois minimum sur le poste ;

• Compétences : Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique et aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.

6. Critères d’éligibilité liés à la fonction

Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Il est nécessaire d’occuper une fonction respectant les critères suivants qui sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation.

• Fonction dont l’activité ne nécessite pas la présence physique permanente dans les locaux ;

• Fonction compatible avec une complète dématérialisation des documents de travail ;

• Fonction dont le degré d’autonomie permet de travailler à distance de l’équipe ;

• Fonction compatible avec le bon fonctionnement du service dans son ensemble.

A cet effet, afin de mesurer ce critère, et si cela est pertinent pour l’organisation, il peut être utilisé une référence de 50% maximum de membres de l’équipe en télétravail simultanément.

7. Critères d’éligibilité du lieu de travail

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :

• Etre le lieu de résidence habituel du salarié (au maximum 2 adresses peuvent être enregistrées) ;

• Justifier d’une assurance habitation multirisques incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel ;

• Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur) ;

• Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (CISCO-VPN).

8. Mise en œuvre du télétravail

   3. Mise en place

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié adresse sa demande à l’aide du formulaire en ligne prévu, à son manager direct. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à partir de la réception de sa demande.

Le responsable hiérarchique détermine le caractère « télé travaillable » de l’activité en évaluant l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décrits aux articles 2,3 et 4 du présent accord au moment de la demande.

En cas d’acceptation, le salarié est considéré comme étant télétravailleur pour une durée maximum de 12 mois.

4. Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des six premières semaines télé travaillées, pendant lesquelles le salarié et son manager valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité, et en dressent un bilan.

Durant cette période, le dispositif est réversible sans délai de prévenance.

5. Suivi et Fin de la période de télétravail

A l’issue de la période de télétravail et au plus tard au bout de 12 mois, le salarié et son manager direct réalisent un bilan de la mise en œuvre du télétravail et le communique au Responsable RH de l’entité.

Il n’y a pas de reconduction tacite possible de la période de télétravail. A la fin de la période prévue, le salarié qui souhaite poursuivre l’organisation en télétravail doit renouveler sa demande en prenant en compte les délais d’instructions.

La fin du télétravail peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par courrier motivé.

Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre l’organisation en télétravail d’un salarié si les conditions matérielles de réalisation de télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement desdites conditions.

9. Organisation du télétravail

   6. Horaires de travail

Les horaires doivent à minima respecter les plages horaires fixes de l’établissement de rattachement du salarié.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le travail en forfait jour est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Ainsi, les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont également tenus d’informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

La déclaration des jours de télétravail est réalisée en amont (au moins 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail) de la réalisation par le salarié dans le système d’information RH de gestion des temps.

Le salarié en télétravail respecte les règles légales de temps de travail et les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas générer d’heures supplémentaires ou de débit/crédit.

7. Rythme de télétravail

Il est possible d’effectuer une journée de télétravail par semaine reportable sur le même mois uniquement selon les dispositions suivantes :

• Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail pour pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail.

• Tout report du jour de télétravail doit se faire en accord avec le hiérarchique direct.

Le télétravail s’adapte à l’activité et non l’inverse, le salarié se doit d’être présent sur site en cas de (liste non exhaustive) :

• Journée de formation ;

• Rendez-vous client ;

• Réunion présentielle nécessaire.

Comme toute journée travaillée, les journées de télétravail non exercées du fait de leur coïncidence avec un jour férié, les absences pour maladie, congés payés et autres ne peuvent donner lieu à une récupération ultérieure.

De plus, le télétravail est organisé en journée pleine ou en demi-journée.

8. Matériel

Pendant la période de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable, et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des procédures liées à la protection des données. Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque la période de télétravail arrive à son terme, si besoin.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaître la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

10. Télétravail occasionnel / ponctuel

Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.

9. Fait générateur soudain de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié

Cette situation concerne les évènements suivants (liste non exhaustive) :

• Grève des transports

• Intempéries

• Menace terroriste

• Crise sanitaire ou épidémies

• Pollution

• Rendez-vous dépannage ou livraison à domicile…

Le recours au télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée. Le salarié devra être équipé d’un ordinateur portable et d’une connexion VPN.

La procédure de demande est dans ce cas simplifiée, à chaque journée concernée :

• Le salarié adresse un mail à son manager informant de sa situation de télétravail occasionnel en précisant le motif et ses horaires de travail pour la journée,

• Réalise la déclaration dans le système informatique RH de gestion des temps

• Et communique par mail au service RH les attestations prévues à l’article 7 du présent accord lors de la première demande.

  10. Fait générateur de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié

Cette situation concerne essentiellement les cas d’immobilisation suite à une hospitalisation pendant la période de convalescence.

Le lieu de télétravail peut être un autre lieu que la résidence habituelle du salarié. Ce lieu doit respecter tous les critères définis à l’article 7 du présent accord.

Il est possible d’organiser ce télétravail en demi-journée (par exemple pour compléter un mi-temps thérapeutique) il n’y a pas de définition de nombre de jours maximum de télétravail dans la semaine ou le mois, ni définition de nombre de jours de présence minimum.

11. Principe de non cumul du télétravail

Les périodes de télétravail structurel et ponctuel ne peuvent être cumulés.

11. Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation..) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel..), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

12. Santé-Sécurité

    12. Prise en compte de la situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent au collaborateur en télétravail.

Lors de la mise en place du télétravail avec le salarié, l’entreprise s’engage à l’informer sur les bonnes pratiques en matière de santé au travail notamment en ergonomie et prévention des risques psycho-sociaux. Cette information est réalisée par le service RH à l’aide d’un guide de présentation générale du télétravail qui est remis au salarié à cette occasion.

En cas de recours au télétravail occasionnel pour des raisons de santé contraignant la mobilité du salarié, le service RH confirme systématiquement avec le service médical la compatibilité de l’activité de télétravail avec l’état de santé du salarié.

13. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord Groupe signé le 20 décembre 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord également aux situations de télétravail. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires habituels de télétravail, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre s’ils font jouer leur droit à la déconnexion.

14. Accident de travail et maladie

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés sur le site de rattachement du salarié et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire de l’activité de télétravail.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

13. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

    15. Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur

  16. Protection des informations personnelles du télétravailleur

La Société ERAMET SA ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc…

17. Protection du domicile privé du télétravailleur

La Société ERAMET SA s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l’entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser au préalable l’accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• Diagnostic de pré-installation et installation du matériel si besoin

• Entretien et réparation du matériel

• Suivi et renouvellement du matériel

• Visite de sécurité, contrôle et mises aux normes

Sauf urgence, la direction s’engage à en informer le salarié 4 jours à l’avance par tout moyen.

14. Communication

Un guide général de télétravail sera mis à disposition par le service RH et remis à chaque collaborateur et son manager.

Ce guide présente :

• Les dispositions techniques pour la connexion VPN mise à disposition

• Les conseils d’ergonomie au poste de travail

• Les conseils en matière de prévention des risques psychosociaux

• Les modalités administratives de suivi de l’activité de télétravail

15. Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et demi et prendra effet au 1^er juillet 2018 jusqu’au 31 décembre 2019, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet.

Au plus tard le 30 novembre 2019, une réunion sera organisée avec les signataires du présent accord afin de réaliser un bilan de la mise en place du télétravail.

Ce bilan présentera, au périmètre de l’accord, les éléments suivants, sur une période de 18 mois soit de la période du 1^er juillet 2018 au 31 décembre 2019 en distinguant le télétravail régulier et occasionnel.

• Nombre de salariés ayant fait ayant fait une demande de télétravail par genre

• Nombre de demandes acceptées par genre

• Le respect des critères d’éligibilité des salariés, et notamment de leur autonomie au regard des niveaux classification

• Le respect des critères d’éligibilité des activités susceptibles de faire l’objet d’un passage en télétravail

• Le nombre de refus et les motivations retenues

• Le contrôle du temps de travail des télétravailleurs et de leur charge de travail

16. Clause de révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l’établissement d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

17. Clause de recours

Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la DRH de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite.

18. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord établi en 6 exemplaires originaux, sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire sur support informatique et 1 exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Enfin, un exemplaire électronique sera adressé à l’Observatoire paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel.

A Paris, le 25 juin 2018

Pour l’Entreprise	Pour les Organisations syndicales
	CFE-CGC

CFDT