Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez SILL - SILL ENTREPRISES (Siège)

Entre les soussignés :

Les sociétés du Groupe SILL Entreprises, représentées par Monsieur , Directeur Général Groupe :

• La Société « SILL ENTREPRISES»,

Dont le siège social est situé Le Raden – 29860 PLOUVIEN

Code NAF : 6420 Z - N° SIRET : 636 220 220 00017

• La Société « SILL SAS»,

Dont le siège social est situé Le Raden – 29860 PLOUVIEN

Code NAF : 1051 D - N° SIRET : 487 681 553 00045

• La Société « SILL DAIRY INTERNATIONAL »,

Dont le siège social est situé Le Raden – 29860 PLOUVIEN,

Code NAF : 1051 D - N° SIRET : 487 681 611 00025

• La Société « LAITERIE LE GALL »,

Dont le siège social est situé 45 Chemin de Kergall – 29000 QUIMPER,

Code NAF : 1051 B - N° SIRET : 376 380 010 00011

• La Société « LAITERIE DE SAINT MALO »,

Dont le siège social est situé 9 rue du Clos du Noyer – 35400 SAINT MALO,

Code NAF : 1051 D - N° SIRET : 895 780 377 00027

• La Société « PRIMEL GASTRONOMIE »,

Dont le siège social est situé 235, route de Kerastren – 29630 PLOUGASNOU,

Code NAF : 1085 Z - N° SIRET : 399 464 239 00017

• La Société « LE PETIT BASQUE »,

Dont le siège social est situé ZI La Prade – 33650 SAINT MEDARD D’EYRANS,

Code NAF : 1051 A - N° SIRET : 399 685 650 00018

• La Société « PRIMEL TRAITEUR »,

Dont le siège social est situé 55, Avenue Gabriel Péri – 92500 RUEIL-MALMAISON,

Code NAF : 1071 A - N° SIRET : 450 544 754 00010

• La Société « TIFANY EMBALLAGES »,

Dont le siège social est situé 15, rue de la Ville Es Cours – 35400 SAINT-MALO,

Code NAF : 1721 B - N° SIRET : 524 872 595 00011

• La Société « SILL DISTRIBUTION »,

Dont le siège social est situé Le Raden – 29860 PLOUVIEN,

Code NAF : 4638 B - N° SIRET : 827 505 124 00012

• La Société « BONUM »,

Dont le siège social est situé ZA de Penhoat – 29860 PLABENNEC,

Code NAF : 4791 B - N° SIRET : 835 000 894 00013

• La Société « TERRE D’EMBRUNS » et ses filiales « TEMB » et « TEMB2 »,

Dont le siège social est situé 185, rue Eric Tabarly – 29490 GUIPAVAS

Code NAF : 7010 Z - N° SIRET : 500 427 604 00037

• La Société « SILL LOGISTIQUE ET SAVEURS »,

Dont le siège social est situé Le Raden – 29860 PLOUVIEN

Code NAF : 1032 Z - N° SIRET : 948 661 913 00012

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe,

• L’organisation syndicale FGA-CFDT,

Représentée par M , Déléguée Syndicale Centrale,

• L’organisation syndicale FORCE OUVRIÈRE,

Représentée par M , Délégué Syndical Central,

• L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par M , Délégué Syndical,

D’AUTRE PART

Ci-après désignées « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Le présent accord marque la volonté commune des parties d’affirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle et, plus largement, au principe général de lutte contre toutes les discriminations défini par l’article L.1132-1 du code du travail qui stipule :

« Qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte».

Il est rappelé, qu’en application du principe d’égalité professionnelle, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

En outre, les parties s’accordent à considérer que la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance et de l’engagement des collaborateurs.

En conséquence, les parties se sont fixés pour objectifs de :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,

• Promouvoir et veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,

• Développer la qualité de vie au travail par des actions en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle,

• Accompagner la parentalité

• Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.

En agissant en faveur de l’égalité professionnelle, de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de la parentalité, le Groupe SILL Entreprises s’implique dans le bien-être au travail et réaffirme son engagement en qualité d’employeur socialement responsable.

Les parties se sont réunies les 8 juin, 4 juillet et 7 septembre 2023.

A l’issue de ces négociations, elles sont convenues des dispositions suivantes.

Chapitre 1 - CHAMP D’APPLICATION

La négociation de l’accord au niveau du Groupe résulte de la volonté des parties de développer une politique semblable et de mettre en œuvre des actions identiques dans toutes les sociétés du Groupe, qu’elles emploient plus ou moins de 50 salariés.

Aussi, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs des sociétés précitées du Groupe SILL Entreprises, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail et se substituent à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

Chapitre 2 – OBJET DE L’ACCORD ET ETAT DES LIEUX

2.1 - Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 al.2 et R.2242-2 du Code du travail.

Les parties signataires souhaitent, par cet accord Groupe renforcer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Après étude du diagnostic et des Index Egalité professionnelle, les parties ont retenu les cinq domaines d’action suivants :

• L’accès à l’emploi

• La formation

• La promotion et le déroulement de carrière

• L’égalité salariale

• La qualité de vie au travail :

  • La conciliation vie personnelle / vie professionnelle

  • L’accompagnement de la parentalité

2.2 – Index égalité professionnelle

Conformément aux obligations légales, les sociétés du Groupe SILL de plus de 50 salariés établissent et publient, chaque année avant le 1^er mars, leur index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en communiquent les indicateurs et le résultat à leur CSE.

Pour rappel, cet index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points,

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, hors promotion, qui compte pour 20 points,

• L’écart de taux de promotions (uniquement entreprises de plus de 250 salariés) qui compte pour 15 points,

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité qui compte pour 15 points,

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points.

Des mesures de correction doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat de l’index est inférieur à 75 points et des objectifs de progression doivent être fixés lorsque le résultat de l’index est inférieur à 85.

Les données sont déposées sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et transmises aux membres des CSE. Les résultats sont publiés sur le site internet du Groupe (https://www.sill-entreprises.com – Chiffres clés).

Index égalité professionnelle

Les index égalité publiés le 1^er mars 2023 par les six sociétés assujetties s’établissent entre 99 et 82.

Il est entendu que le Groupe est dans une démarche d’amélioration régulière de ces index.

2.3 – Les effectifs du Groupe

Les effectifs du Groupe au 31/12/2022 par genre et par CSP :

CDI + CDD	Femmes	Hommes	Total	Effectif / CSP
Alternants	24	35,82 %	43	64,18 %	67	4,49%
Ouvriers / Employés	329	33,20 %	662	66,80 %	991	66,42 %
Agents de maîtrise	109	40,22 %	162	59,78 %	271	18,16 %
Cadres	51	31,29 %	112	68,71 %	163	10,93 %
Total	513	34,38 %	979	65,62 %	1492

Nota : La société Terre d’Embruns a intégré le Groupe en mars 2023. L’effectif total est composé de 32 femmes (36 %) et de 57 hommes (64 %).

Evolution de la répartition Femmes / Hommes :

	Femmes	Hommes	Total
31/12/2020	473	34 %	899	66 %	1372
31/12/2021	510	35 %	938	65 %	1448
31/12/2022	513	34 %	979	66 %	1492

Evolution du nombre de femmes et du taux de féminisation par catégories :

	Cadres	Agents de maîtrise	Ouvriers / Employés	Alternants
	Femmes	%	Femmes	%	Femmes	%	Femmes	%
31/12/2016	21	18 %	55	35 %	297	35 %	7	24 %
31/12/2017	22	18 %	64	35 %	329	36 %	5	18 %
31/12/2018	24	19 %	67	34 %	317	36 %	12	33 %
31/12/2019	30	23 %	74	35 %	318	35 %	10	21 %
31/12/2020	35	26 %	97	40 %	321	34 %	21	40 %
31/12/2021	42	28 %	104	40 %	341	35 %	23	39 %
31/12/2022	51	31 %	109	40 %	329	33 %	24	36 %

Chapitre 3 - DOMAINES D’ACTION

3.1 – L’accès à l’emploi

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle est source d’enrichissement collectif, de complémentarité, d’équilibre social et constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.

Le taux de féminisation actuel du Groupe se situe à 34 % avec une répartition par catégorie qui s’établit comme suit :

• Ouvriers / Employés : 33 %

• Agents de maîtrise : 40 %

• Cadres : 31 %

• Alternants : 36 %

Il convient de noter, sur les dernières années, une évolution positive de la féminisation des catégories cadres et agents de maîtrise et de constater, sur l’année 2022, une diminution du nombre de femmes dans la catégorie Ouvriers/Employés.

Les index égalité démontrent que, pour 5 des sociétés assujetties, les points manquants découlent notamment de la non-atteinte du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec pour objectif de favoriser la mixité dans les secteurs souffrant d’un déséquilibre et de poursuivre l’amélioration du taux de féminisation des postes à responsabilités.

Les modalités et conditions de recrutement (en interne et en externe) doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats et contribuer au développement de la diversité et de la mixité.

Le processus de recrutement doit être unique et se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour l’ensemble des candidats, en respectant plusieurs principes majeurs :

• Les postes à pourvoir sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes,

• Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus en lien avec l’emploi à pourvoir.

• Toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite lors des entretiens.

• Une vigilance particulière doit être portée à l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, qui ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celui-ci.

De plus, la féminisation des recrutements passera par l’attrait que pourront susciter les emplois proposés par les entreprises du Groupe auprès de la population féminine.

Afin de renforcer la mixité en matière de recrutement, il est convenu :

• De s’assurer que 100 % des offres d’emploi soient exemptes de tout élément discriminatoire. Les descriptions d’emploi, à usage interne ou externe, doivent être rédigées de manière à ce que ces emplois soient accessibles et attractifs pour toutes et tous.

• De garantir un traitement équitable de toutes les candidatures. Les processus de sélection sont basés sur des critères strictement professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

• De favoriser, à compétences égales pour un même poste, l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, afin d’améliorer la mixité des emplois et de poursuivre l’amélioration du taux de féminisation des postes à responsabilités

• De veiller au développement de la mixité lors du recrutement des alternants et des stagiaires.

Objectifs de progression

Maintenir la proportion de femmes dans les effectifs en veillant à améliorer la mixité des emplois.

Indicateurs de suivi 

• Nombre de femmes et d’hommes engagés chaque année par catégories sociaux-professionnelles.

• Evolution des effectifs par sexe et par catégories sociaux-professionnelles, par société et consolidés Groupe.

3.2 – La formation

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle et un levier pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accès pour les collaborateurs, à temps plein et à temps partiel, à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et les déroulements de carrière.

Le Groupe SILL s’engage à vérifier que l’accès à la formation soit identique pour les femmes et les hommes occupant les mêmes postes ou fonctions afin de développer les compétences de tous les salariés.

A ce titre, il est rappelé aux responsables hiérarchiques la nécessité, selon les besoins métiers, de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle ou au sein des équipes ou services.

Le Groupe s’engage à veiller à ce que les modalités d’organisation des actions de formation, de par leur localisation, leur durée, leur horaire, ne constituent pas des freins à la formation pour certain(e)s salarié(e)s. Aussi, dans la mesure du possible, il sera tenu compte des contraintes personnelles ou familiales pouvant entrainer des difficultés à suivre une formation notamment en réduisant les contraintes géographiques, en respectant un délai suffisant de prévenance ou en adaptant les horaires de déplacement.

En parallèle, la formation à distance (e-learning) continuera d’être développée et devra être favorisée lorsque le contexte le permettra.

Objectifs de progression

Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle : Annuellement et par société, le nombre d’heures de formation professionnelle réalisées par le personnel féminin doit se rapprocher proportionnellement de leur quote-part dans l’effectif par catégorie.

Indicateurs de suivi 

• Répartition des heures de formation réalisées par les femmes et les hommes et taux de féminisation par catégories sociaux-professionnelles.

3.3 – La promotion et le déroulement de carrière

Les salarié(e)s sont amené(e)s à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

L’entretien professionnel permet de répertorier les souhaits d’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, les entreprises du Groupe développent la construction de projets professionnels pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe ou à l’âge.

Il est rappelé que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Objectifs de progression 

Améliorer la représentation du personnel féminin sur les postes de statut cadre ou agent de maîtrise en favorisant, à compétences égales, l’accès des femmes aux postes à responsabilité.

Indicateurs de suivi 

• Evolution de la mixité par catégories sociaux-professionnelles

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement de classification durant l’année

• Index égalité professionnelle relatifs à l’écart de taux de promotion

3.4 – L’égalité salariale

Conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale, principalement entre les femmes et les hommes, mais plus largement entre tous les collaborateurs.

Ainsi, le Groupe SILL garantit pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, un salaire équivalent à temps de travail équivalent pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre, de performance, d’implication, de résultat, d’expertise.

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur les critères professionnels listées ci-dessus. En aucun cas, le salaire ne pourra être déterminé en fonction du genre tant pour la fixation de la rémunération à l’embauche que lors de revalorisations individuelles.

Les écarts de rémunération sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments objectifs, non discriminants.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé. En l’absence de justification sur la base de critères professionnels, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Enfin, il est rappelé que les périodes d’absence liée au congé de maternité ou d’adoption n’influencent en aucun cas les décisions liées à la rémunération et à l’évolution des salariés concernés.

Objectifs de progression

Durant les 4 prochaines années, maintenir le niveau des index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Maintenir une veille permanente sur les éventuels écarts de rémunération et, si nécessaire, mettre en œuvre des actions correctives.

Indicateurs de suivi

• Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie.

Les sociétés de moins de 50 salariés non soumises à l’obligation légale de calculer et publier cet index, mettent en place un contrôle régulier des pratiques salariales permettant de justifier de manière objective les éventuels écarts de rémunération et, si cela s’avère nécessaire, de réaliser les actions correctives.

• Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

3.5 - La qualité de vie au travail

3.5.1 - La conciliation vie personnelle / vie professionnelle

La conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, est une composante essentielle de la qualité de vie au travail et favorise l’égalité professionnelle.

Les parties ont décidé de maintenir et de compléter les dispositifs existants en confirmant les mesures suivantes :

• Aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire :

A l’occasion de la rentrée scolaire annuelle, les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6^ème comprise, pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique, aménager leur emploi du temps, de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

• Réunions

Le Groupe SILL s’engage à être vigilant sur l’organisation des réunions à des horaires compatibles avec les contraintes de la vie personnelle et familiale. Afin de prendre en compte cet équilibre, les réunions devront, préférablement, se tenir entre 8h30 et 18H00. En dehors de ces horaires, les réunions matinales ou tardives doivent être planifiées avec un délai de prévenance suffisant.

Par ailleurs, l’organisateur de la réunion veillera à adapter les horaires pour les salariés qui doivent se déplacer pour y assister. Selon le contexte, les réunions téléphoniques ou en visio-conférence pourront être privilégiées par l’organiseur.

• Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler l’importance du droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé et le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Elles encouragent un usage raisonnable et responsable des outils numériques.

A tous les niveaux de l’entreprise, il appartient à chacun(e) d’assurer le respect du droit à la déconnexion.

Le rôle de chaque manager est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle qui lui convient.

Le manager doit notamment jouer un rôle d’exemplarité dans l’utilisation des outils numériques et doit sensibiliser régulièrement ses équipes sur le respect du droit à la déconnexion et le respect des temps de repos.

• Autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les entreprises du Groupe permettront, à compter du 1^er janvier 2024, aux collaborateurs parents d’enfants de moins de 12 ans (à la date de l’absence) de s’absenter une journée pour s’occuper de leur enfant malade.

Cette absence autorisée est fixée à une journée par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfant.

Sous réserve de prévenir préalablement l’entreprise de son absence et de produire, dès la reprise du travail, un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du parent pour s’occuper de l’enfant malade, cette absence n’entrainera pas de perte de salaire (brut chargé).

• Temps partiel choisi

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Dans ce cadre, le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré comme une organisation choisie par les salariés.

Les entreprises du Groupe s’engagent à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel qui ne s’imposent pas en application de cas légaux (c’est-à-dire hors congé parental d’éducation, prescription médicale, …) et favoriseront le passage à temps partiel lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. En cas d’acceptation, la charge de travail et les objectifs doivent être déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail et un avenant au contrat de travail sera établi afin de préciser notamment la nouvelle durée de travail, la répartition des horaires de travail et la rémunération.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet notamment concernant la formation professionnelle, la protection sociale, la promotion et l’évolution de carrière, la rémunération.

• Temps partiel par conversion de la prime annuelle (13^ème mois) :

Afin de pouvoir mieux appréhender leur organisation de vie, les salarié(e)s ont la possibilité d’opter temporairement pour une activité à temps partiel financée par la prime annuelle (13^ème mois).

La conversion de la prime annuelle correspond pour un(e) salarié(e) à temps plein à :

• Conversion à 100% = 22 jours de Congés Payés Prime Annuelle (CPPA)

• Conversion à 50 %  = 11 jours de Congés Payés Prime Annuelle (CPPA)

Ces CPPA permettent :

• Soit de réduire la durée hebdomadaire de travail en posant une journée par semaine (par ex : le mercredi) selon un planning prédéfini sur l’année,

• Soit de réduire la durée annuelle de travail en s’absentant en cours d’année selon les modalités définies ci-dessous.

Demande de conversion

Une demande de conversion (idéalement motivée et précisant le calendrier prévisionnel de prise des jours de CPPA) doit être déposée chaque année par le ou la salarié(e) auprès du service RH au plus tard deux mois avant les dates de versement de la prime annuelle.

Si la demande est acceptée, la prime annuelle n’est pas versée et les CPPA correspondants sont attribués.

Modalités de validation de la demande

Un nombre trop important de conversions simultanées dans un service ou un atelier peut engendrer d’importantes difficultés d’organisation et porter atteinte au bon fonctionnement du service. De même, selon la spécificité du poste/fonction et/ou la taille du service, cette mesure peut engendrer de fortes perturbations.

La Direction est responsable de l’organisation, de la gestion et de la bonne marche de l’entreprise.

Aussi, en lien avec le Service RH et après avoir étudié avec le Responsable les demandes formulées dans son service et validé les possibilités (notamment les limites structurelles par métier), les motivations et les conséquences, la Direction validera ou pas la ou les demandes de conversion.

Modalités de prise des CPPA

La prise des CPPA s’effectuent dans le respect des règles suivantes :

• Cette mesure visant à favoriser une activité à temps partiel, les CPPA ne peuvent être pris en une seule fois et doivent être répartis dans l’année.

• Les CPPA ne pourront pas être accolés à des congés payés ou des RTT (sauf dérogation expresse du Responsable).

• Hormis pour ceux ayant opté pour une réduction de la durée hebdomadaire, aucun CPPA ne peut être pris sur la période de juin à septembre.

• Les demandes d’absence en CPPA devront être remises dans un délai raisonnable. Le responsable de service pourra refuser et décaler une demande en raison des impératifs de fonctionnement du service. En fonction des demandes formulées sur une même période, la priorité sera donnée aux congés payés.

• Les CPPA qui ne seront pas soldés en fin d’année civile seront payés.

Indicateurs de suivi 

• Nombre de salariés ayant bénéficié durant l’année des mesures de conversion de la prime annuelle, d’une autorisation d’absence pour enfant malade ou d’un temps partiel choisi.

3.5.2 – L’accompagnement de la parentalité

La prise en compte et l’accompagnement de la parentalité s’inscrit totalement dans la politique de promotion de l’égalité professionnelle au sein du Groupe.

Cette politique doit concourir à :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité,

• Créer un environnement favorable aux salariés parents et pour les femmes enceintes,

• Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Le congé de maternité

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail et est assimilé à une période de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de la participation

• Le calcul des congés payés.

Le Groupe s’engage par ailleurs à ce que le congé de maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle.

Les parties ont décidé de maintenir et de compléter les dispositifs existants en confirmant les mesures suivantes :

• Assouplissement des horaires pendant la grossesse

A partir du 5^ème mois de grossesse, les salariées, assujettis à un horaire collectif, sont autorisées, dans la limite de 15 minutes par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire.

La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée, en accord avec le responsable de service et après information du service RH.

• Examens médicaux obligatoires

Pendant leur grossesse, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence, rémunérée sur justificatif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence, rémunérée sur justificatif, pour les actes médicaux nécessaires au protocole.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence, rémunérée sur justificatif, pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

• Allaitement :

La mère allaitant son enfant a droit, pendant un an, à compter de l’accouchement, de s’absenter de son poste de travail deux fois par jour pour se rendre à un local dédié, sans que le total de l’absence puisse dépasser la durée d’une heure. Ce temps sera rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif.

Les Services RH rechercheront, selon la configuration des sites, la possibilité de mettre à disposition des mères qui en font la demande, un local adapté deux fois par jour.

• Télétravail :

Lorsque le poste de travail le permet, la salariée enceinte pourra solliciter son responsable pour étudier ensemble la mise en place ou le renforcement du télétravail à partir du 5^ème mois de grossesse.

L’objectif est de limiter les temps de trajet afin de préserver la santé de la salariée.

• Rattrapage salariale pour neutraliser l’impact du congé de maternité :

Au retour d’un congé de maternité, les salariées bénéficient de l’application des dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail.

Le congé d’adoption

Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption d'une durée variable selon la situation. La durée légale du congé d'adoption varie (entre 16 et 22 semaines) en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents.

Le salarié doit avertir l'employeur dans un délai raisonnable en précisant le motif de son absence, la date d’effet et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le congé d’adoption entraîne la suspension du contrat de travail et produit les mêmes effets que le congé maternité. Le bénéficiaire de ce congé bénéficie des indemnités journalières s’il remplit les conditions requises par la CPAM.

Le congé de paternité

Ce congé bénéficie au père, au conjoint, au concubin ou à la personne liée par un pacte civil de solidarité. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé de paternité est composé de 2 périodes :

• Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours,

• Une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissance multiples), fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance.

Le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement et avant chaque période de congé. En cas de naissance prématurée, il en informe l’employeur sans délai.

Le bénéficiaire de ce congé bénéficie des indemnités journalières s’il remplit les conditions requises par la CPAM.

Le Groupe SILL incite à la prise de ce congé qui contribue à l’implication du conjoint et à un meilleur partage des tâches familiales.

Le congé parental d’éducation

Tout salarié qui justifie d’une ancienneté d’une année à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, a la possibilité de demander un congé parental ou de travailler à temps partiel.

Ce congé ou cette période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus et peuvent être prolongés pour prendre fin, au plus tard, au jour du troisième anniversaire de l’enfant.

Le salarié doit informer l’employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation soit d’une réduction de sa durée de travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel.

Pendant la durée du congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail est suspendu. Au terme du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Durant ce congé, le salarié peut prétendre, sous conditions, à des prestations familiales.

La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Lorsque le salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée de ce congé à temps partiel est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Entretiens avant et après les congés liés à la parentalité :

Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et souhaitent neutraliser les éventuelles conséquences liées à ces absences et de favoriser les conditions de la reprise d’activité.

Aussi, lors d’un congé de maternité, d’un congé parental à temps plein ou d’un congé d’adoption, entrainant une absence supérieure à 4 mois, les mesures suivantes devront être appliquées :

• Dans un délai d’un mois après la déclaration de grossesse ou avant le départ en congé parental ou d’adoption, un entretien sera réalisé à l’initiative du responsable hiérarchique pour évoquer notamment l’organisation du travail jusqu’au départ, échanger sur la durée prévisible de l’absence et préparer le remplacement et les modalités de retour.

• Au retour du congé, au plus tard dans les 15 jours qui suivent la reprise, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de la reprise, d’informer sur les changements et évolutions significatives ayant eu lieu dans l’entreprise, le service ou la fonction durant l’absence et mettre en place, si nécessaire, une action de formation.

Indicateurs de suivi 

• Nombre de salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité durant l’année

• Nombre d’entretiens avant et après les congés liés à la parentalité réalisés sur l’année

Chapitre 4 – MODALITES DE SUIVI

Afin d’assurer le suivi des actions définies par le présent accord, une Commission Egalité Professionnelle Groupe est constituée.

Cette commission sera composée d’un représentant de la Direction du Groupe et de trois salarié(e)s par organisation syndicale représentative.

Le bilan annuel des actions s’effectuera sur la base d’un exercice complet, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La commission se réunira une fois par an dans les 6 mois suivants la clôture de l’exercice.

Chapitre 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 2 octobre 2023.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à son terme. A cette date, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

A l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.

Chapitre 6 - CLAUSE DE REVISION

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions en légales et réglementaires en vigueur.

Chapitre 7 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPÔT

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et une version anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTéléprocédures) et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s par affichage dans les sites concernés et une information sera réalisée auprès de chaque CSE.

Sur chaque site, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salarié(e)s au Service RH.

Fait à Plouvien,

Le 2 octobre 2023

En 5 exemplaires,

Pour les sociétés du Groupe SILL,

M , Directeur Général Groupe

Pour le Syndicat FGA-CFDT,

M , Déléguée Syndicale Centrale

Pour le Syndicat FORCE OUVRIÈRE,

M , Délégué Syndical Central

Pour le Syndicat CFE-CGC,

M , Délégué Syndical