ACCORD DE GROUPE EN FAVEUR DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA DIVERSITE AU SEIN DES METIERS ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La société FRONERI France SAS, située Route de BSN – Le Labour – 33870 VAYRES, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Libourne sous le numéro 637 121 153

La société FRONERI Vayres SAS, située Route de BSN – Le Labour – 33870 VAYRES, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Libourne sous le numéro 411 473 689

La société FRONERI Dangé SAS, située La Taille du Moulin à Vent – 86220 DANGE SAINT ROMAIN, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Libourne sous le numéro 442 837 761

Représentées par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l'effet des présentes,

Ci­ après dénommées collectivement « le Groupe », « l’Entreprise » ou « Froneri en France »

D'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :

• Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale représentant l’organisation syndicale CFDT pour la société Froneri France SAS – Etablissement Siège,

• Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale CFDT pour la société Froneri France SAS – Etablissement de Plouédern,

• Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale représentant l’organisation syndicale CFDT pour la société Froneri France SAS – Etablissement Force de Vente,

• Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale CFTC pour la société Froneri France SAS – Etablissement Force de Vente,

• Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale FO pour la société Froneri France SAS – Etablissement Force de Vente,

• Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale FO pour la société Froneri Vayres SAS,

• Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale CFTC pour la société Froneri Dangé SAS.

Ci-après dénommées « Les Organisation Syndicales Représentatives »

D'autre part,

Le Groupe et les Organisation Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties » et individuellement chaque « Partie ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-12 et L.2232-13 du Code du travail.

Table des matières

PREAMBULE 4

Chapitre 1. CLAUSES GENERALES 5

Article 1.1 Objet de l'accord 5

Article 1.2 Champ d'application de l'accord 5

Chapitre 2. PROMOUVOIR UN EGAL ACCES A L'EMPLOI, GARANTIR L'ATTRACTIVITE DU GROUPE ET VEILLER A LA BONNE INTEGRATION DE CHAQUE NOUVEAU COLLABORATEUR 5

Article 2.1 Le recrutement 6

Article 2.2 Filières de métiers « en tension » 6

Article 2.3 Diversité et Egalité de traitement 7

Article 2.4 Sensibilisation des acteurs du recrutement et promotion de la mixité 7

Article 2.5 Poursuivre la promotion de l'égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement 8

Article 2.6 Favoriser la cooptation 8

Article 2.7 Intégrer les collaborateurs pour mieux les fidéliser 9

Chapitre 3. ACCOMPAGNER LES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS 9

Article 3.1 Par la formation professionnelle 9

Article 3.2 Par la promotion professionnelle 13

Chapitre 4. L'EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 16

Article 4.1 Les objectifs de progression 16

Article 4.2 Les actions pour atteindre les objectifs de progression 16

Article 4.3 Les indicateurs de suivi 17

Chapitre 5. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE 17

Article 5.1 Les principes fondamentaux de la mobilité au sein du Groupe 17

Article 5.2 La communication des opportunités 18

Article 5.3 La mobilité fonctionnelle 18

Article 5.4 La mobilité géographique nationale 18

Chapitre 6. PREPARER L'AVENIR DANS LE CADRE D'UN GROUPE SOCIALEMENT RESPONSABLE 20

Article 6.1 L'insertion des jeunes dans l'emploi 20

Article 6.2 Le transfert des savoirs 21

Article 6.3 Le recours aux différents contrats 22

Article 6.4 L’information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, leurs effectifs et compétences 22

Article 6.5 L'accompagnement des salariés exerçant des fonctions syndicales 22

Chapitre 7. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et L'EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE / PARENTALITE 24

Article 7.1 La sécurité et les conditions de travail 24

Article 7.2 La parentalité 26

Article 7.3 Don de jours de repos 26

Chapitre 8. LA PROMOTION ET L'INFORMATION SUR LES DISPOSITIONS DE L'ACCORD 28

Chapitre 9. CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L'ACCORD 29

Article 9.1 Modalités de suivi de l’accord 29

Article 9.2 Durée, Révision et Suivi de l'accord 29

Article 9.3 Formalités de dépôt et de publicité de l'accord 30

PREAMBULE

Les accords d'entreprise et plans d’action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant arrivés à leur terme, les parties ont convenu de la pertinence de mener pour les années 2023, 2024 et 2025 une seule négociation au niveau du Groupe portant sur l'ensemble des thématiques relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la mixité des métiers, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail (QVT).

En effet, et comme le permettent les articles L.2232-32 et L.2232-33 du Code du travail, tous ces sujets sont complémentaires, notamment pour ce qui a trait aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de mixité des métiers, pour lesquelles des objectifs et des indicateurs de suivi liés à l'égalité entre les femmes et les hommes peuvent être clairement définis.

Ainsi, le présent accord lié à la GEPP, la diversité des métiers et la qualité de vie au travail s'inscrit dans la stratégie du Groupe d'accompagner la performance individuelle et collective par la gestion dynamique des compétences en anticipant l'évolution des métiers, les adaptations organisationnelles, socio-économiques et environnementales en fonction de ses orientations stratégiques.

Cette approche globale repose sur deux principes majeurs :

• Répondre aux enjeux de développement pérenne et durable du Groupe ; manager les Ressources Humaines comme un axe fort de développement de FRONERI en France, afin de fidéliser, développer les talents et d'attirer de nouveaux profils au sein d'un environnement de travail permettant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

• Concilier les attentes des collaborateurs tant en termes de maintien et d'acquisition des compétences que d'évolution de carrière et d'employabilité en saisissant les opportunités d'emploi au sein du Groupe.

Dans ce cadre, les parties signataires de l'accord rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non­ discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est également important de souligner le rôle de chaque acteur au sein du Groupe :

• La Direction Générale définit les orientations stratégiques, s'assure de la bonne marche et de la compétitivité du Groupe. Avec la Direction des Ressources Humaines et les équipes de Direction, elles impulsent la dynamique RH nécessaire et évaluent l'impact des décisions sur les effectifs, l'évolution des métiers et le bien-être au travail et proposent des plans d'actions à court et moyen termes pour permettre le développement permanent des collaborateurs, l'égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail.

En outre, la Direction des Ressources Humaines assiste le management dans l'accompagnement des collaborateurs, et a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité en adéquation avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise.

• Le Management doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité au regard de la stratégie du Groupe. Il porte la responsabilité de la mise en œuvre des plans d'action précités. En outre, le manager s’attache à mettre en place et à garantir un environnement de travail favorable à la santé, à la sécurité et au bien-être de ses équipes, veille à leur égalité de traitement ainsi qu'à leur motivation.

Le Management étant responsable de l'évaluation individuelle des salariés, il s’attache à construire dans la durée une relation de confiance, basée sur l'écoute et la considération mutuelles qui lui permet de s'exprimer sur le potentiel des salariés, leurs axes de progrès et le développement de leurs compétences.

• Les Salariés sont quant à eux, acteurs et responsables de leur carrière. Le développement des parcours professionnels repose sur une volonté conjointe du management et des salariés, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle et/ou géographique.

L'implication active du salarié est indispensable aux actions mises en œuvre par le Groupe visant à l'adaptation ou l'acquisition des compétences. Ainsi, la volonté des salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle et leur dynamisme tout au long du processus, sont des composantes essentielles au succès de cette démarche au sein du Groupe.

• Les Représentants du Personnel à travers les différentes instances dédiées, peuvent jouer un rôle important dans la démarche globale de GEPP, de diversité au sein des métiers et de qualité de vie au travail. Par leur connaissance de l’Entreprise, ils peuvent faire part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives.

Chapitre 1. CLAUSES GENERALES

Article 1.1 Objet de l'accord

Cet accord vise à définir les objectifs et les actions permettant une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui garantit un égal accès à l'emploi au sein du Groupe, dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel, tant en matière de recrutement, d'accès à la formation, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, que d'égalité en matière de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des mesures trouvent à s'appliquer sans préjudice de l'application des dispositions légales et/ou conventionnelles d'ordre public ou impératives auxquelles le Groupe et/ou les salariés doivent se conformer et qui se rapportent à l'un des sujets traités dans le cadre du présent accord.

Dans le cas où une disposition de cet accord serait non conforme à une obligation légale et/ou conventionnelle, ladite disposition resterait inappliquée sans que cela ne remette en cause la validité des autres dispositions du présent accord.

Article 1.2 Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein des entités du Groupe FRONERI en France, soit au sein des sociétés Froneri France SAS, Froneri Vayres SAS et Froneri Dangé SAS.

Chapitre 2. PROMOUVOIR UN EGAL ACCES A L'EMPLOI, GARANTIR L'ATTRACTIVITE DU GROUPE ET VEILLER A LA BONNE INTEGRATION DE CHAQUE NOUVEAU COLLABORATEUR

La politique de recrutement et d'intégration du Groupe s'appuie sur des grands principes que sont le respect du principe d'égalité de traitement, l'engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste, la recherche de talents reflétant la diversité des profils tant dans sa dimension femmes - hommes, qu'en termes de séniorité ou de diversité culturelle, qui sont autant de composantes indispensables à l'équilibre, l'innovation et la croissance du Groupe .

Article 2.1 Le recrutement

Article 2.1.1 Neutralité et non-discrimination des processus de recrutement

Afin de favoriser la mixité des métiers, le Groupe réaffirme sa volonté de non-discrimination et s'engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, identique quel que soit le sexe, l'âge ou l'origine des candidats.

Dans ce cadre, afin de garantir que seules les qualifications professionnelles soient prises en considération en matière de recrutement tant en interne qu'en externe, le Groupe confirme sa politique d'appliquer à chaque étape du processus de recrutement pour les femmes comme pour les hommes, les mêmes critères de sélection afin que le choix du profil s'établisse sur les critères objectifs que sont le(s) diplôme(s) détenu(s), les compétences, l'expérience professionnelle et le potentiel d'évolution professionnelle au sein du Groupe.

Le Groupe rappelle en outre, que l'état de grossesse d'une femme n'est jamais pris en considération pour refuser son embauche ou mettre fin à sa période d'essai.

Article 2.1.2 Neutralité dans la rédaction des offres d'emplois

Les offres d'emploi externes ou internes continueront d'être rédigées de manière à s'adresser indifféremment à toute personne susceptible de posséder les compétences recherchées.

Le Groupe sera attentif à ce que les offres d'emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence, notamment entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le Groupe s'engage à ce que 100% des offres d'emplois respectent une stricte neutralité.

Article 2.1.3 L'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

Tous les emplois existants dans le Groupe sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les définitions de postes, les référentiels de compétences associés et compatible avec la situation de handicap.

La Direction, en lien avec la Médecine du travail, continuera à étudier la nécessité et la possibilité d'aménagement du poste de travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

A titre d’exemple au sein de chaque entreprise, au 31 décembre 2022, l’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés représentait :

• 4,3% de l'entreprise Froneri Vayres SAS,

• 5,7% de l'entreprise Froneri France SAS,

• 12,3% de l'entreprise Froneri Dangé SAS.

Article 2.2 Filières de métiers « en tension »

Une filière de métier en tension est définie comme un ensemble de fonctions pour lesquels les évolutions prévues de l'organisation, les évolutions économiques, écologiques ou technologiques peuvent notamment avoir pour conséquence, des variations sensibles d'effectifs, des changements de périmètre des métiers, la perte ou l'évolution de compétences, des difficultés de recrutement.

Des revues annuelles des filières de métiers seront effectuées par la DRH, notamment pour les métiers relevant des statuts Ouvriers et Employés, au regard du nombre d'effectifs potentiellement impactés par les évolutions précitées.

Le Groupe a pu identifier à la date de signature du présent accord que les filières de métiers liés à l'automatisme, à la maintenance, aux énergies, la production, la logistique et certains métiers dits « supports » (comptabilité, approvisionnements, …) étaient concernées par des difficultés de recrutement ou faisaient l'objet de transformation notamment du fait de l'impact de la transition écologique ou de la crise sanitaire de 2020 / 2021.

Ainsi, une attention particulière sera apportée quant aux actions à mener dans le cadre de cet accord, notamment en matière de formation professionnelle, de développement de parcours de carrière, d'identification en interne des collaborateurs pouvant évoluer vers ces filières de métiers en tension.

Ces actions feront l'objet d'une information lors de la Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, ainsi que la revue des filières de métiers en tension dans la mesure où celles-ci évoluent constamment.

Article 2.3 Diversité et Egalité de traitement

Le Groupe portera une attention particulière dans le cadre de ses recrutements ou de ses mobilités internes, aux filières de métiers présentant une surreprésentation d'hommes ou de femmes afin de tendre, dans la mesure du possible et si aucun élément factuel n’explique cette situation, vers une représentation équilibrée des sexes.

Ainsi, le Groupe s'attachera à promouvoir l'ensemble des filières métiers concernées dans le cadre des relations qu'il peut nouer lors des forums emploi et recrutement et les partenariats écoles notamment pour faire connaître ses activités et ses métiers. Dans ce même esprit, l’ensemble des postes à pourvoir en interne seront régulièrement publiés.

Article 2.4 Sensibilisation des acteurs du recrutement et promotion de la mixité

Afin de garantir que seules les compétences, les expériences et qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, le Groupe s'engage à sensibiliser les managers et l'ensemble des acteurs du service RH sur les constats existants en matière d'égalité femmes-hommes et les enjeux liés à la mixité au sein du Groupe, notamment lors des embauches en CDI.

A cet effet, des sessions de formation au recrutement seront dispensées aux membres du Comité de Direction, des COPIL Usine et aux services RH de chaque entité, avec pour objectif au terme de l'accord, d’avoir formé l'ensemble des personnes concernées et des managers.

Par ailleurs, le Groupe en tant qu'acteur socialement responsable s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre les agissements et les comportements sexistes auprès de l'ensemble des collaborateurs du Groupe, notamment via la communication interne.

Il est aussi rappelé que tous les collaborateurs peuvent utiliser gratuitement et en tout anonymat le service de signalement SAFECALL mis en place par le Groupe, pour alerter sur un comportement qui pourrait leur paraitre contraire aux présents engagements.

Article 2.5 Poursuivre la promotion de l'égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement

L'analyse de la situation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise du Groupe, montre qu'au 31 décembre 2022, les femmes représentaient 50% de l'effectif total CDI de Froneri en France.

Au sein de chaque entreprise, au 31 décembre 2022, les femmes en CDI représentaient :

• 37% de l'entreprise Froneri Vayres SAS,

• 53% de l'entreprise Froneri Dangé SAS.

• 52% de l'entreprise Froneri France SAS, avec la répartition suivante :

47% sur l’établissement Usine

67% sur l’établissement Siège

42% sur l’établissement Force de Vente

Conscients des résultats déjà atteints, les parties conviennent qu'au terme du présent accord, la part de femmes dans l'effectif total en CDI idéalement visée sera de :

• 40% de l'entreprise Froneri Vayres SAS,

• 50% de l'entreprise Froneri Dangé SAS.

• 50% de l'entreprise Froneri France SAS, avec la répartition suivante :

50% sur l’établissement Usine

60% sur l’établissement Siège

50% sur l’établissement Force de Vente

Toutes les actions décrites précédemment en matière de recrutement et de promotion de la diversité doivent œuvrer à minima à l'atteinte de ces objectifs.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs définis, il sera établi chaque année, un indicateur spécifiant, pour le Groupe et chaque entreprise qui le constitue la répartition des effectifs en CDI par sexe. Cet indicateur sera présenté lors de la Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 2.6 Favoriser la cooptation

Chaque collaborateur est un ambassadeur du Groupe FRONERI auprès des tiers et peut contribuer de ce fait, au recrutement de nouveaux talents.

Aussi, une politique de cooptation pourra être mise en œuvre dans chacune des entités du Groupe, permettant à un collaborateur qui recommanderait un candidat pour un poste à pourvoir en externe et dont le recrutement serait un succès de percevoir une prime.

Une communication spécifique dédiée au programme de cooptation, décrivant les critères d'éligibilité et les modalités de mise en œuvre sera alors faite régulièrement au sein du Groupe pour promouvoir ce dispositif.

Article 2.7 Intégrer les collaborateurs pour mieux les fidéliser

La réussite de l'engagement du Groupe en termes de recrutement suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste et une intégration leur permettant de connaître au mieux leur environnement de travail et d'acquérir les connaissances nécessaires pour exercer avec succès leurs missions.

Cela recouvre notamment les thèmes liés à l'activité de l'entreprise, son fonctionnement, ses règles internes, notamment liées à la santé et à la sécurité, la connaissance du site, des interlocuteurs et des outils mis à sa disposition.

Un programme d'intégration est mis en œuvre au sein de chaque entreprise et entité du Groupe, incluant notamment l'accompagnement par un référent, un entretien en milieu de période d'essai et en fin de période d'essai et la participation à une réunion d’intégration pour les personnels cadres et agents de maîtrise en présence d’un membre du CODIR Froneri France. Par ailleurs, la pratique du Rapport d’étonnement consistant à un nouvel embauché à faire part de ses premières impressions, sera développée.

Par ailleurs, des actions locales spécifiques à chaque entité peuvent être déployées pour faciliter l'intégration des nouveaux entrants.

Chapitre 3. ACCOMPAGNER LES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS

Article 3.1 Par la formation professionnelle

La formation est un axe permettant à la fois d'adapter le plan de développement des compétences des salariés aux objectifs de performance individuelle et collective, et d'accompagner les évolutions technologiques, organisationnelles, socio-économiques ou environnementales du travail.

Article 3.1.1 Les orientations stratégiques de la formation professionnelle 2023 - 2025

Dans le cadre de la gestion opérationnelle de la formation, les parties rappellent que les entretiens annuels de performance et l'analyse des besoins et/ou des souhaits de formation identifiés lors des entretiens professionnels sont des sources d'information importantes pour la construction du plan de développement des compétences en cohérence avec la stratégie du Groupe.

Dans ce contexte, quatre orientations stratégiques ont été définies pour la période couverte par le présent accord :

• Sécurité : par ce programme, le Groupe s'engage dans des actions concrètes veillant à préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs ;

• Accompagnement de la stratégie du Groupe : les actions de formation liées à la maîtrise de compétences fondamentales pour la réussite du Groupe sont ainsi ciblées, telles que le management d'équipe et la communication ;

• Renforcement des compétences métiers clés, nécessaires à l'atteinte des objectifs opérationnels en lien avec les attentes du Groupe telles que la production, la maintenance, l'automatisme ;

• Digital : ancré dans les nouvelles pédagogies de formation, cet axe reprend le catalogue de formations en ligne disponibles pour tout salarié, acteur de son développement et se retrouve également en filigrane des 3 orientations précitées par la digitalisation de certains modules.

Article 3.1.2 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences sera établi chaque année en lien avec les orientations stratégiques. Un suivi des actions de formation sera effectué auprès des instances représentatives du personnel de chaque entité du Groupe lors de la Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.

Il regroupera à la fois l'ensemble des formations organisées à l'initiative du Groupe en lien avec ses projets et les compétences nécessaires pour conserver sa compétitivité et aussi, les besoins de formation individuels et collectifs recensés par les managers, le service RH et les projets individuels des salariés mis en œuvre dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Le Groupe a pour objectif de garantir l'équité dans l'accès à la formation de l'ensemble de ses collaborateurs.

Une vigilance accrue sera également portée aux salariés exerçant un métier au sein d'une filière en tension, notamment à l'occasion de changement de technologie ou d'impact lié à la transition environnementale, de mise en place ou d'adaptation d'une nouvelle organisation.

Pour garantir la pertinence des formations suivies, chaque action de formation donnera lieu à deux évaluations par le salarié :

• Une évaluation à chaud, dès la fin de la formation, par le biais d'un formulaire remis soit par le formateur, soit par le service RH ;

• Une évaluation à froid, réalisée au cours de l'entretien annuel de performance avec le responsable hiérarchique.

Article 3.1.3 Le développement des compétences digitales

Les compétences digitales sont devenues incontournables aussi bien dans la vie personnelle de chaque individu que dans le quotidien professionnel de chaque salarié au sein du Groupe. Il s'agit donc là d'un tournant que le Groupe se doit de suivre pour accompagner les évolutions sociétales et par conséquent, sa croissance.

Dans ce contexte, le Groupe entend développer les compétences numériques de l'ensemble de ses collaborateurs, y compris en favorisant l'accès aux formations digitales de son catalogue en ligne « Froneri Academy » auprès des salariés « non connectés » en travaillant notamment au développement, dans la mesure du possible, de solutions techniques permettant de rendre accessible cette plateforme de formation en ligne au plus grand nombre.

En outre, afin de sensibiliser les collaborateurs aux avantages et risques liés à l'univers du digital, le Groupe par l’intermédiaire du service informatique, communiquera régulièrement sur les risques liés à l'utilisation des outils numériques.

Article 3.1.4 Promouvoir l'égalité de l'accès à la formation professionnelle pour les salariés à temps complet et à temps partiel

1. Les objectifs chiffrés de progression

Le Groupe souhaite rappeler que l'accès à la formation professionnelle est un facteur important pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

En 2022, la part des femmes dans l'effectif formé au niveau du Groupe était de 27% alors qu'elles représentaient 50% de l'effectif permanent du Groupe au 31 décembre 2022.

Dans le cadre de l'analyse des données du rapport égalité femmes-hommes, on constate qu'en 2022, les femmes représentaient :

• Pour Froneri France SAS : 30% des effectifs formés vs. 52% des effectifs au 31.12.2022

• Pour Froneri Dangé SAS : 21% des effectifs formés vs. 53% des effectifs au 31.12.2022

• Pour Froneri Vayres SAS : 22% des effectifs formés vs. 37% des effectifs au 31.12.2022

Le Groupe se fixe pour objectif d'avoir :

• Dans chaque catégorie professionnelle : une part de femmes formées équivalente à la proportion de femmes de cette catégorie ;

• Une part de femmes formées équivalente à la proportion de femmes présentes au sein des effectifs de l'entreprise concernée.

b) Les actions pour atteindre les objectifs

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées dans le cadre de l'organisation des formations :

• Respect, dans la mesure du possible, d'un délai de prévenance de 2 semaines,

• Organisation privilégiée de la formation sur le lieu de travail ou à proximité dans la mesure du possible ou, à défaut, via la formation à distance si le thème de formation le permet,

• Les salariées de retour de congé maternité, outre un entretien de ré-accueil, bénéficieront également des formations dispensées à leurs collègues de travail pendant leur absence,

• Les jours de repos des salariés en temps partiel seront pris en compte dans la mesure du possible,

c) Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de :

• La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle ;

• La répartition du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle.

Article 3.1.5 La polyvalence / polycompétences

La polyvalence/polycompétences est définie comme la capacité reconnue à un salarié d'exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, de l'emploi, de la fonction initiale.

Le Groupe tient à rappeler l'importance de la polyvalence/polycompétences en tant qu'outil et action de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant aux collaborateurs de développer leur employabilité. Le Groupe s’attachera à reconnaitre les salariés concernés par l’attribution d’un niveau-échelon représentatif de la Convention Collective appliquée.

Article 3.1.6 Encourager les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Les certificats de qualification professionnelle sont des dispositifs qualifiants et reconnus. Ils permettent aux collaborateurs de monter en compétences et/ou de faire reconnaître les savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier, par le biais d'un parcours de formation adapté, alternant des formations internes et externes au sein d’organismes partenaires.

Le Groupe souhaite encourager ce dispositif.

Le collaborateur qui souhaite entreprendre une démarche de certification de qualification professionnelle travaillera, en concertation avec le service RH, à l'intérêt et la faisabilité du projet ainsi que les possibilités de financement, notamment à travers le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).

Lors de la mise en place du CQP, le service RH, en liaison avec le collaborateur et le responsable hiérarchique, aménagera tant que faire ce peut, le séquencement des certifications de sorte qu'il n'y ait pas d'impact sur l'organisation du service au sein duquel le salarié travaille habituellement. En cas de demandes simultanées, le service RH arbitrera également l’ordre des priorités.

Article 3.1.7 Les autres dispositifs de formation

Le projet de transition professionnelle (PTP, ex-Congé Individuel de Formation), la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences (BDC) ou le compte personnel de formation (CPF cf. article 3.1.8) sont également des dispositifs de formation que les collaborateurs peuvent mettre en œuvre pour acquérir de nouvelles compétences.

Dans ce cadre, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle par le biais notamment d'un des dispositifs précités.

Ce service, assuré par des conseillers d'organismes habilités (Pôle Emploi, Apec par exemple) est accessible à chaque moment de la vie professionnelle du salarié jusqu'à son départ à la retraite.

Chaque collaborateur pourra solliciter le service RH du site afin de l'aider à mieux comprendre ces différents dispositifs.

Article 3.1.8 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre notamment une formation qualifiante ou certifiante (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.) ou bénéficier d'un accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences (BDC), la création ou la reprise d'une entreprise.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès d'un Conseiller en Evolution Professionnelle (cf. article 3.1.7).

Dans le cadre de son engagement en matière de responsabilité sociale et pour encourager la formation tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs, le Groupe prévoit pour les collaborateurs répondant à l'une des 5 catégories de public prioritaire énoncées ci-après et pour lesquels le montant disponible sur leur CPF est insuffisant pour financer l'action envisagée, d'étudier leur situation individuelle et de déterminer les critères d'abondement permettant à ces salariés, dans la mesure du possible, de réaliser la formation souhaitée.

Public prioritaire 2023-2025 :

• Salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et en particulier aux salariés titulaires d'une qualification de niveau V ou inférieur ;

• Salariés occupant un poste dans une filière de métiers ou filière en tension précitée ;

• Salariés avec 25 ans d'ancienneté au sein du Groupe ou âgés d'au moins 50 ans ;

• Salariés en situation de handicap ;

• Salariés ayant besoin d'acquérir des compétences linguistiques dans le cadre de leurs fonctions,

Article 3.2 Par la promotion professionnelle

Article 3.2.1 L'égalité d'accès à l'évolution professionnelle notamment par le biais d'une évolution dans la classification

Les parties signataires réaffirment que l'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

L'évolution professionnelle s'entend par l'évolution de la classification au sein de la convention collective dont relève l'entreprise du Groupe, l'évolution de catégorie professionnelle et/ou la mobilité fonctionnelle.

a) Les objectifs chiffrés de progression

En 2022, la part des Femmes ayant bénéficié d'une évolution de coefficient et/ou de statut était de :

• 2,4% des effectifs en CDI de Froneri France SAS,

• 7% des effectifs en CDI de Froneri Vayres SAS,

• 5,7% des effectifs en CDI de Froneri Dangé SAS.

Au terme du présent accord, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle de chaque entreprise du Groupe.

En 2022, la part des Femmes parmi les dix plus hautes rémunérations était de :

• 3 pour Froneri Dangé SAS.

• 2 pour Froneri France SAS

• 1 pour Froneri Vayres SAS

Au terme du présent accord, chaque entreprise du Groupe se donne comme objectif de compter au moins une femme de plus parmi ses dix plus hautes rémunérations, sans que cet objectif n’empêche un homme d’accéder à des responsabilités de ce type.

b) Les actions pour atteindre ces objectifs

L'accès à des formations qualifiantes sera favorisé notamment pour les femmes relevant des plus bas niveaux de classification professionnelle au sein de la convention collective applicable.

Le Groupe s'attache à mettre en place des processus de revues d’effectif pour identifier les potentiels et promouvoir l’évolution des femmes aux postes à responsabilités.

Les acteurs de la mobilité que sont les services RH et les équipes de Direction (CODIR – COPIL) seront sensibilisés aux critères objectifs basés sur les compétences, les savoir-être, la volonté d'évolution des collaborateurs afin de renforcer la culture de la diversité au sein des métiers.

Les parties signataires rappellent également que les absences liées à la parentalité (congés maternité, paternité, adoption, parental) ne doivent pas faire obstacle au déroulement des parcours professionnels.

c) Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de :

• La répartition du nombre de salariés promus par sexe, catégorie professionnelle et par mobilité professionnelle.

• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations

Ces indicateurs seront présentés lors de la Consultation Annuelle sur la politique sociale.

Article 3.2.2 Les entretiens annuels d’évaluation

Chaque année, le Groupe organise pour l'ensemble des collaborateurs, une campagne d'entretiens permettant notamment au management et à la Direction des Ressources Humaines de piloter les besoins de compétences en lien avec les orientations stratégiques du Groupe.

En effet, l'entretien annuel est un moment privilégié d'échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique pour apprécier aussi bien les résultats obtenus par le collaborateur durant l'année écoulée que sa maîtrise des compétences requises pour réaliser ses missions.

Il permet ainsi de définir les objectifs de performance et les axes d'amélioration des compétences pour l'année à venir, et d'identifier les plans d'accompagnement nécessaires, notamment en termes de formation, suivant les orientations stratégiques du Groupe.

Enfin, pour les salariés sous convention de forfait jours, cet entretien annuel doit également aborder la charge de travail, l'organisation de leurs missions et l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Un entretien de mi-année peut également être organisé à l'initiative du salarié ou du responsable hiérarchique pour faire un bilan à mi-parcours et, le cas échéant, revoir les objectifs fixés et les actions définies pour les adapter à un éventuel nouveau contexte.

De manière plus globale, les campagnes d'entretiens annuels ont vocation à développer la culture du feedback au sein du Groupe, c'est-à-dire de permettre de donner et recevoir des retours positifs ou des axes de progrès, des conseils basés sur des faits et formulés de manière constructive dans le but de faire progresser son interlocuteur.

Le feedback neutre et bienveillant est un facteur de qualité de vie au travail en ce sens qu'il est un signe de reconnaissance, est source d'engagement et de motivation, favorise le développement professionnel et de ce fait, permet d'optimiser la performance aussi bien individuelle que collective.

Article 3.2.3 Les entretiens professionnels

a) L'entretien professionnel tous les 2 ans

Suivant les dispositions de l'article L.6315-1 du Code du travail, depuis 2016, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans (les années paires) d'un entretien professionnel organisé avec son manager et dédié à ses souhaits et perspectives d'évolution professionnelle et les éventuelles mesures d'accompagnement envisagées par le salarié.

Cet entretien permet au collaborateur d'être acteur de son évolution professionnelle et d'exprimer ses aspirations professionnelles s’il en identifie. En cas d’avis favorable du manager sur le projet, une étude sera réalisée et un retour au collaborateur sera fait.

Afin de faciliter le retour des collaborateurs au sein du Groupe à l'issue d'une longue période d'absence (maternité, congé parental d'éducation, ...), les salariés concernés peuvent également bénéficier de cet entretien professionnel, lequel peut également avoir lieu, à l'initiative du salarié, en amont de sa reprise de poste.

b) Le bilan à 6 ans

Tous les 6 ans, un entretien d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarie est réalisé avec son manager afin notamment de s'assurer que le collaborateur a bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans, et aussi d'au moins deux mesures parmi les suivantes :

• Au moins une action de formation a été suivie ;

• Des éléments de certification ont été obtenus à la suite d'une formation ou d'une VAE ;

• Une progression salariale ou professionnelle a été obtenue.

Article 3.2.4 La revue des effectifs

Dans l'optique de fidéliser les collaborateurs en leur donnant notamment de la visibilité sur leurs perspectives d'évolution au sein du Groupe, et pour permettre de conserver ou faire émerger les compétences clés pour le développement du Groupe, une revue des effectifs sera régulièrement organisée entre les managers et la Direction des Ressources Humaines.

Cette revue, basée sur les entretiens de performance et entretiens professionnels des collaborateurs, permettra d'échanger sur les potentiels d'évolution des salariés du Groupe, et, le cas échéant, d'identifier ou de renforcer des plans d'actions individuels permettant le développement des compétences de salariés, en lien avec les orientations stratégiques du Groupe.

Compte tenu des spécificités des populations qui composent le Groupe, la revue des effectifs concernera en priorité les populations agents de maîtrise et cadres au regard des postes individualisés par nature, qu'ils occupent. Ainsi, une revue sera organisée a minima tous les deux ans pour les agents de maîtrise et tous les ans pour les cadres.

Le Groupe s'attachera également à mettre en œuvre des revues des effectifs pour les populations ouvriers et employés en fonction de ses besoins organisationnels actuels et futurs.

Chapitre 4. L'EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En premier lieu, le Groupe réaffirme que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et l’un de ses objectifs.

Article 4.1 Les objectifs de progression

Le Groupe tient à acter que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire de salaire, payé par l'employeur au salarié directement ou indirectement, en espèces ou en nature, à l'occasion ou en contrepartie du travail de chaque salarié.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Article 4.2 Les actions pour atteindre les objectifs de progression

Article 4.2.1 Egalité de rémunération dès l'embauche

Comme cela est rappelé à l'article 2.1 du présent accord, le Groupe met en œuvre une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, le Groupe réaffirme que les salaires d'embauche à niveau équivalent de classification, de compétences et d'expérience, sont et doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Article 4.2.2 Des éléments de rémunération identiques pour les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel

Le système de rémunération du Groupe est construit de manière équitable et non discriminante. Les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés qui travaillent à temps complet ou à temps partiel, en tenant compte du calcul prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Il s'applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Le Groupe réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Dans ce contexte, le Groupe s'attache à mettre en œuvre des processus de revues de salaire basés sur les divers critères ci-dessus pour obtenir une équité de traitement, en veillant, notamment après les négociations annuelles sur la rémunération et les salaires effectifs, à ne pas créer d'éventuels écarts portant sur le salaire de base.

Si des écarts ne pouvaient pas être expliqués par les critères objectifs précités, la Direction des Ressources Humaines engagerait les ajustements correctifs du salaire de base dans un calendrier compatible avec la situation financière de l’entreprise.

En outre, lors de chaque campagne de revues de salaire, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 4.3 Les indicateurs de suivi

Les éléments relatifs aux rémunérations annuelles moyennes par sexe et par catégorie professionnelle seront réalisés pour chaque entreprise du Groupe et présentés lors de la Consultation annuelle sur la politique sociale.

Chapitre 5. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

La nécessité de favoriser la mobilité résulte aussi bien de l'attente des salariés de pouvoir évoluer à n'importe quel moment de leur carrière professionnelle, et du besoin du Groupe de pouvoir mobiliser des compétences adaptées aux besoins rencontrés par l'un de ses sites.

S'il s'agit d'un vecteur important de progrès et d'enrichissement, tant pour permettre au Groupe de répondre à des impératifs de fonctionnement que pour les salariés en termes d'évolution de carrière, le succès de la politique mobilité repose sur la contribution active des collaborateurs, qui sont les principaux acteurs de leur mobilité au sein du Groupe.

La mobilité professionnelle s'entend aussi bien en termes de mobilité géographique que de mobilité fonctionnelle vers un emploi dans sa filière de métiers, ou transversale vers une filière de métiers différente.

Article 5.1 Les principes fondamentaux de la mobilité au sein du Groupe

Comme à l'heure actuelle, le Groupe s'engage à privilégier les candidatures internes tout en gardant la possibilité de recruter à l'extérieur si cela est nécessaire car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de performance et de compétitivité.

Par ailleurs, afin de départager deux candidatures internes à compétences équivalentes, il sera pris en considération les évaluations réalisées dans le cadre des entretiens annuels de performance des trois dernières années.

Les parties rappellent qu'aucun salarié ne doit se voir interdire une possibilité de mobilité en raison de la volonté de sa hiérarchie de le maintenir à son poste actuel.

Toute évolution professionnelle ne peut s'envisager qu'en cas de succès dans le poste occupé au moment de cette mobilité.

Les dispositions prévues dans le présent article ne sont pas applicables dans le cadre d’éventuelles procédures spécifiques de reclassement économique pour lesquelles les dispositions légales et/ou conventionnelles prévues sont alors mises en œuvre.

Article 5.2 La communication des opportunités

En premier lieu, il est rappelé que les collaborateurs disposent de moments privilégiés d'échanges quant à leurs souhaits de mobilité à l'occasion des entretiens annuels de performance et des entretiens professionnels.

En outre, ils peuvent solliciter à tout moment, un entretien auprès de leur service RH pour faire connaître leurs souhaits d'évolution et, le cas échéant, être accompagnés dans leur démarche.

De son côté, le Groupe contribuera au développement de la mobilité professionnelle par la poursuite de la diffusion en interne des postes ouverts au recrutement. Les efforts visant à améliorer l'accès de tous les salariés à ces communications par le développement d'outils digitaux seront poursuivis.

Article 5.3 La mobilité fonctionnelle

La Direction des Ressources Humaines s'engage à tenir informé le collaborateur suite à sa candidature et à apporter une réponse définitive dans un délai raisonnable.

Si la candidature du salarié interne est retenue, en cas de changement d'entité juridique, l'ancienneté dans le Groupe sera reprise.

Le collaborateur intéressé par une opportunité au sein du Groupe en informera préalablement son responsable hiérarchique et transmettra sa candidature par écrit (CV et lettre de motivation) à la Direction des Ressources Humaines qui étudiera avec le manager recruteur, le profil du candidat interne.

Le Groupe pourra également prendre l'initiative de se rapprocher directement d'un salarié afin de lui proposer une opportunité à pourvoir, prenant en compte son profil, ses aspirations professionnelles et les évaluations réalisées.

Pour faciliter l'évolution professionnelle des collaborateurs, les dispositions suivantes seront respectées :

Avant tout changement de fonction, le collaborateur devra recevoir la Fiche de Poste correspondante.

L'acceptation du changement de poste du salarié sera matérialisée par la signature d'un avenant à son contrat de travail.

Au cours des premières semaines de travail du collaborateur sur son nouveau poste, un premier bilan de sa prise de fonction pourra être fait avec son responsable hiérarchique, notamment afin de définir un programme d'actions à court ou moyen terme, incluant le cas échéant une ou plusieurs formations, et les objectifs qui en découlent.

Article 5.4 La mobilité géographique nationale

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée dont la mobilité est envisagée à l'initiative du Groupe ou changeant de poste suite à leur candidature à un emploi vacant au sein du Groupe.

Les salariés en contrat à durée déterminée ou mutés à leur demande à un autre poste entraînant un changement de résidence en France Métropolitaine pourront bénéficier de tout ou partie des dispositions énumérées ci-dessous, sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

Article 5.4.1 Voyage de reconnaissance

Pour permettre au salarié et à son conjoint d'apprécier les conditions de vie autour du futur lieu de travail envisagé, un voyage de reconnaissance sera accordé postérieurement à l'acceptation du poste nécessitant une mobilité géographique.

Les dates de ce voyage de reconnaissance seront fixées en accord avec l'actuel responsable hiérarchique pour une durée ne pouvant pas dépasser 2 jours ouvrés maximum.

Dans le cadre de ce voyage de reconnaissance, les frais de déplacement et de séjour seront remboursés par le site d'accueil conformément à la politique voyage en vigueur.

Article 5.4.2 Dépenses d'hébergement et de déplacement provisoires

En cas d'acceptation du poste nécessitant une mobilité géographique, pendant le temps de la recherche du nouveau logement, les frais d’appartement/hôtel seront pris en charge et remboursés dans la limite de deux mois. Les frais de restauration restent à la charge du collaborateur sauf situation particulière.

Les remboursements se feront via notes de frais, sur présentation de justificatifs.

Article 5.4.3 Frais de déménagement

1. Frais d’agence immobilière

En cas de location, les frais d’agence immobilière sont remboursés au réel sur note de frais dans la limite de deux mois de loyer.

2. Frais de déménagement

Le coût du déménagement est pris en charge par la société d'accueil. Si nécessaire, le coût d’un garde meuble sera également pris en charge dans la limite de 2 mois.

Pour le déménagement, deux devis auront été demandés par le salarié aux déménageurs référencés par la société, pour acceptation du mieux disant sur la base de prestations standards. La prise en charge sera plafonnée à 4 000 euros hors taxes étant entendu que la société se réserve la possibilité de refuser tout devis anormal (prix, volume, prestations, ….).

Article 5.4.4 Congés de déménagement

Deux jours de congés exceptionnels à prendre au moment du déménagement seront accordés dans le cadre de la mobilité géographique.

Article 5.4.5 Indemnité de mobilité professionnelle

Le site d'accueil versera au collaborateur une prime de mobilité d’un montant de 3500 euros bruts après le déménagement effectif. Ce montant sera majoré de 250 euros par enfant fiscalement à charge.

Une partie de cette prime étant destinée à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement, elle bénéficiera des exonérations partielles en vigueur.

A titre informatif, pour l'année 2023, le montant exonéré de charges est fixé par l’URSSAF à 1 613,70 euros majorés de 134,50 euros par enfant, dans la limite de 2017,10 euros.

En cas d’installation dans un logement meublé, la prime d’installation sera équivalente à 50% des montants prévus ci-dessus.

Article 5.4.6 Action logement

Sous réserve d'éligibilité, le salarié pourra bénéficier des aides en vigueur par l’organisme Action Logement auprès duquel la société d'accueil est adhérente.

Article 5.4.7 Aide à l'emploi du conjoint

En cas de mobilité géographique, la société d'accueil fera bénéficier le conjoint du salarié, des contacts locaux de la société afin de faciliter sa recherche d'emploi.

Article 5.4.8 Adaptation et rémunération

La mutation ne sera définitive qu’après une éventuelle période probatoire variable en fonction du poste mais qui, en tout état de cause, ne pourra être supérieure à 6 mois. Si cet essai ne s’avérait pas concluant, le salarié muté retrouverait son poste précédent ou un poste équivalent au sein de son lieu de travail initial.

Il conviendra aussi de préciser à l’intéressé les conditions salariales de son retour en cas de difficultés d’adaptation.

Sila mutation géographique s’effectue vers un poste équivalent à celui précédemment occupé, le coefficient/ niveau-échelon, le salaire de base et l’ancienneté seront maintenus.

S’il y a promotion, il pourra y avoir modification des éléments de rémunération et de la classification éventuellement.

Cette modification s’effectuera en tout état de cause, au plus tard lorsque l’intéressé aura acquis les compétences nécessaires pour occuper le poste après formation et période probatoire. Lorsqu’il y a un écart important entre la situation ancienne et la nouvelle, il sera possible de procéder par étapes.

Chapitre 6. PREPARER L'AVENIR DANS LE CADRE D'UN GROUPE SOCIALEMENT RESPONSABLE

Article 6.1 L'insertion des jeunes dans l'emploi

Le Groupe attache une importance particulière à aider les jeunes actifs à s'insérer dans le monde professionnel et à devenir des acteurs reconnus pour leurs compétences et leur formation.

Dans ce cadre, le Groupe s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment par les stages et l’alternance.

Article 6.1.1 Le recours à l'alternance et aux stages

L'alternance et les stages permettent aux étudiants de pouvoir bénéficier des connaissances et des compétences professionnelles existantes au sein du Groupe et, de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une expérience professionnelle reconnue et valorisée, nécessaires à l'exercice d'un métier.

Par ailleurs, cela permet au Groupe de disposer d'un vivier de candidats pouvant être recrutés sur les métiers dont il a besoin.

Le recours au stage, comme pour l'alternance, se fait via une campagne de recrutement dédiée, après une étude de faisabilité et d'opportunité menée par la Direction des Ressources Humaines avec le service demandeur.

Afin d'attirer les meilleurs candidats, une grille de gratification de stage volontariste est mise en place et varie en fonction de la durée du stage et du niveau de diplôme préparé.

Article 6.1.2 La présence auprès des écoles

Les parties sont conscientes de l'importance de développer la notoriété du Groupe et de ses métiers en externe et plus particulièrement auprès des écoles correspondant à nos métiers.

Cette communication est de nature à attirer sur le marché du travail de nouveaux profils de candidats en adéquation avec les besoins du Groupe.

Des actions locales permettant notamment de communiquer sur le site concerné, son activité et ses métiers pourront être réalisées chaque année auprès d'écoles ciblées.

Article 6.2 Le transfert des savoirs

Le transfert des savoirs est un enjeu majeur, tant pour l'accompagnement des collaborateurs sur leur nouveau poste de travail, par exemple pour ce qui a trait aux règles de sécurité ainsi qu'aux formations au poste de travail que pour accompagner la croissance du Groupe et préparer l'avenir pour faire face aux besoins de compétences et conserver les compétences clés, compte-tenu des difficultés rencontrées en matière de recrutement sur les filières en tension.

Article 6.2.1 La formation interne

Le Groupe tient à rappeler l'importance de la formation interne en tant qu'outil de développement des compétences, permettant aux collaborateurs de renforcer leur employabilité.

Pour développer et renforcer les compétences « cœur de métier », le Groupe souhaite poursuivre ses actions de formation interne et s'engage à mettre en place d'ici le terme du présent accord, un dispositif de formation de formateur interne voire un dispositif de tutorat en fonction des besoins de chaque site. Ceci permettra ainsi d'accompagner les collaborateurs dans leur prise de poste, leur montée en compétences et le maintien de leur employabilité en fonction de leurs besoins, des objectifs de performance de l’entreprise et dans le respect du cadre légal et réglementaire précité. Ce dispositif sera susceptible de s’intégrer aux parcours de fin de carrière.

Article 6.2.2 En cas de départ à la retraite

Le Groupe est convaincu que les salariés ayant une grande expérience professionnelle représentent un atout compte-tenu de l'expertise qu'ils ont pu acquérir tout au long de leur carrière.

Chaque année, le service RH du Groupe établira une liste des départs potentiels à la retraite et se rapprochera des personnes concernées pour connaître la date d'un éventuel départ effectif à la retraite.

Dans ce cadre, il reviendra à la Direction de décider quant à la pertinence d'appliquer ce dispositif en fonction des risques de perte de savoir-faire critiques en se basant sur différents critères :

• Le nombre limité voire unique, de salariés détenant ce savoir-faire,

• Le métier spécifique pouvant avoir un impact sur la continuité du process ou du matériel concerné,

• Les possibilités restreintes de trouver ce savoir-faire sur le marché de l'emploi.

Article 6.2.3 L'accompagnement des fins de carrière

La seconde partie de la carrière d'un salarié peut constituer une période charnière au cours de laquelle apparaissent de nouvelles aspirations personnelles et/ou professionnelles. Les parties souhaitent ainsi mettre en œuvre les dispositifs présentés ci-avant pour permettre aux salariés de s'épanouir pleinement, par exemple en faisant le point sur leur parcours.

En parallèle, il est essentiel pour le Groupe de permettre aux collaborateurs proches de la retraite d'envisager plus sereinement la fin de leur carrière, en s'assurant de leur bonne information.

Le Groupe travaillera à proposer aux collaborateurs un dispositif d'information sous un format permettant d'accéder régulièrement à l'information concernant les dispositifs de retraite en vue d'améliorer la visibilité des droits à retraite notamment en termes de conditions d'ouverture des droits et de calcul de la pension.

A cet effet, le Groupe se rapprochera des Caisses d'Assurances Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) et la caisse de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) afin d’organiser par exemple, des sessions d'information, en distanciel ou au sein des sites, permettant ainsi aux collaborateurs concernés, en dehors de leur temps de travail, de bénéficier d'informations et de prendre tous les contacts utiles pour une étude personnalisée (âge de départ, montant des pensions, retraite progressive…)

Article 6.3 Le recours aux différents contrats

Les parties conviennent de rappeler que le contrat à durée indéterminée reste la norme au sein du Groupe. Il est toutefois acté que le recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire est nécessaire afin d'apporter des réponses à des situations concrètes comme l‘activité saisonnière, le remplacement de personnes ou le surcroit d'activité.

Le Groupe s'engage à recourir à ces types de contrat conformément à leur objet, dans le respect de la législation en vigueur étant noté qu'ils constituent également des voies d'entrée pour l'embauche en contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, afin notamment de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, le Groupe s'engage à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du collaborateur et en cas d'accord avec sa hiérarchie, de formaliser ses modalités de mise en œuvre par la signature d'un avenant au contrat de travail.

Article 6.4 L’information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, leurs effectifs et compétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises sous-traitantes ayant une activité « régulière » avec l'une des sociétés du Groupe seront informées dans le cadre de leurs relations contractuelles, si nécessaire, des décisions du Groupe pouvant avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Article 6.5 L'accompagnement des salariés exerçant des fonctions syndicales

De la même manière que pour tout autre salarié, l'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel est déterminée en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du collaborateur concerné, tout en prenant en compte son expérience et ses souhaits d'évolution.

Est rappelé qu’outre les dispositions prévues ci-après, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel de performance, et d'un entretien professionnel comme l'ensemble des salariés du Groupe.

Le salarié titulaire d'un mandat syndical ou de représentation du personnel doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération ou son évolution professionnelle.

Article 6.5.1 L'accompagnement lors de la prise de mandat

Au début de son mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin d'examiner les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein du Groupe au regard de l'emploi exercé.

Article 6.5.2 L'accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif peuvent, à leur demande, faire un point sur l'évolution de sa carrière via un entretien professionnel supplémentaire.

Article 6.5.3 La formation des représentants du personnel

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés du Groupe.

Il est nécessaire de distinguer d'une part, les formations syndicales, économiques, sociales et environnementales destinées à accompagner l'exercice du mandat, et d'autre part, les formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'adaptation ou l’évolution professionnelle des salariés.

Article 6.5.4 Le bilan de compétences et d'orientation

Tout salarié élu ou mandaté qui aura assuré un ou plusieurs mandats de représentation du personnel, qu'il soit électif ou désignatif, peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d'un bilan de compétences et d'orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas de figure, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau ou d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.

Article 6.5.5 Accompagnement lors de la fin de mandat

Tout salarié élu ou mandaté qui aura assuré un ou plusieurs mandats de représentation du personnel, qu'il soit électif ou désignatif, pourra, au terme de son ou ses mandats, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d'un entretien avec son responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur son activité professionnelle compte-tenu du poste occupé.

Chapitre 7. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et L'EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE / PARENTALITE

Article 7.1 La sécurité et les conditions de travail

Article 7.1.1 La sécurité

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur conviction commune que la santé et la sécurité des collaborateurs représentent une priorité fondamentale sans lesquelles la qualité de vie au travail ne saurait être envisagée.

Le programme Sécurité structure l'approche sécurité au sein du Groupe et vise à impliquer chaque salarié, quel que soit son poste de travail, dans une démarche commune de santé et de prévention des risques par le biais d'actions concrètes qui sont déployées au sein des sites en vue notamment de réduire le nombre de situations à risque et de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à ce sujet.

Ces actions continueront de se déployer de manière spécifique et adaptée en fonction de chaque site pour engager chaque salarié, tant pour sa propre sécurité que pour celle des autres collaborateurs de l'entreprise ou tierces personnes (ex : formation à la sécurité routière au sein de la force de vente, actions d'information et de sensibilisation concernant les comportements addictifs, fiches d’observations instantanées, fiches d’actions instantanées, visites comportementales de sécurité, formation aux gestes et postures, etc …).

Ce programme, les actions mises en œuvre et les indicateurs de suivi font l'objet d'une information régulière en réunions de CSE et des collaborateurs.

Article 7.1.2 Les conditions de travail

La qualité de l'environnement de travail dans lequel les salariés évoluent, sera prise en compte dans tous les projets de modification du Groupe.

Si, pour quelque raison que ce soit, des mesures collectives n'étaient pas envisageables, les services HSE étudieraient alors des mesures individuelles permettant de réduire les risques.

Les Parties se fixent comme objectif de réaliser jusqu'à 2 actions visant à améliorer les conditions de travail dans les programmes annuels de prévention au sein des sites de production

En fonction des résultats de l’étude, et afin d'assurer de meilleures conditions de travail aux salariés, des améliorations ou aménagements de postes pourront être envisagés.

Dans ce cadre, afin de tenir compte des besoins au plus proche du terrain, et dans la mesure où les situations de travail peuvent être différentes entre les sites de production du Groupe, il sera discuté localement des postes de travail pouvant prioritairement donner lieu à une étude des conditions de travail.

En outre, lors de projets importants pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail (par exemple : implantation de nouveaux bureaux, de nouvelles lignes de production), le Groupe s'engage à associer au projet, le plus en amont possible, des collaborateurs potentiellement concernés par sa mise en œuvre, afin de recueillir leurs recommandations.

Enfin, afin de garantir la mise en œuvre du présent article, le Groupe présentera l’avancée des actions en Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 7.1.3 L'expression directe et collective

Les parties rappellent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Le Groupe souhaite poursuivre les dispositifs déjà existants permettant aux collaborateurs de bénéficier d'ores et déjà, de temps d'échanges réguliers (réunions de service, réunions d'information, formation, séminaire, enquête d’engagement, etc....).

Le Groupe sera vigilant à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d'informations descendantes, mais qu'il y ait également des temps d'échanges afin que les collaborateurs puissent dialoguer et faire remonter les informations à leur hiérarchie et à leurs collègues.

En outre, les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler ensemble seront également encouragées, afin que chacun puisse mieux appréhender les contours du travail de l'autre et les contraintes associées, notamment lors de projets importants ou lors des adaptations nécessaires des organisations.

Article 7.1.4 Télétravail et utilisation des nouvelles technologies de communication

Le contexte sanitaire rencontré depuis 2020 a accéléré la mise en œuvre de nouvelles modalités d'organisation du travail, permettant de faire face aux enjeux économiques et commerciaux majeurs.

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment l'importance du respect de l'équilibre de vie des salariés du Groupe, et souhaitent proposer dans le présent accord, des dispositions permettant la meilleure articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale des collaborateurs ainsi que la maîtrise des rythmes et des charges de travail.

C'est notamment dans cette optique que le Groupe a mis en œuvre depuis le 1er juillet 2020 la Charte de Télétravail permettant aux salariés du siège, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité, de bénéficier d'une journée de télétravail par semaine.

Le Groupe entend ainsi poursuivre l'utilisation des nouvelles technologies afin de permettre également aux salariés d'assister aux réunions par le biais de la visio-conférence, afin d'éviter, dans la mesure du possible, les contraintes liées à des déplacements de courte durée qui viendraient impacter la vie familiale des collaborateurs.

De la même manière, le Groupe demande que les réunions de travail soient, dans la mesure du possible, programmées sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail.

Ainsi, les plages horaires en tout début ou fin de journée, seront évitées dans la mesure du possible.

Article 7.1.5 Le droit à la déconnexion

Les transformations numériques et l'utilisation des outils digitaux constituent autant d'opportunités pour l'efficacité des organisations au travail et pour la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques qu'il convient de prendre en considération.

Le Groupe rappelle la nécessité du respect des temps de repos participant à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les mesures d'accompagnement définies ci-après poursuivent la dynamique déjà engagée par le Groupe pour anticiper et relever les défis de la digitalisation. Ainsi, et afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, le Groupe s'engage à :

• Sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion et aux bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils digitaux ; lors de l’embauche et/ou changement de fonction

• Evoquer leur utilisation lors des entretiens annuels de performance, notamment pour les salariés en convention de forfait jours.

Article 7.2 La parentalité

Dans le cadre de son engagement en tant que Groupe socialement responsable, et afin de contribuer à un meilleur équilibre de vie pour accueillir un nouvel enfant, le Groupe s’engage à pratiquer la subrogation pour les salariés à partir d’1 an d'ancienneté.

Afin d'éviter un décalage lié au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale, le Groupe s'engage à maintenir le salaire fixe mensuel :

• Pendant la durée légale du congé maternité, soit 16 semaines maximum ou 26 semaines maximum à partir du 3^e enfant.

• Pendant la durée légale du congé paternité, pendant 25 jours maximum ou 32 jours maximum en cas de naissances multiples.

Article 7.3 Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de d’un proche. Il est anonyme, ce point étant garanti par l’entreprise et le dispositif mis en place.

Article 7.3.1 Conditions d‘ouverture du droit au don de jours de repos

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs. Ainsi, tout salarié remplissant les conditions suivantes peut bénéficier du dispositif :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;

• le salarié vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;

• le salarié est un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, telle que visée par l'article L. 3142-25-1 du code du travail. Sont visées les personnes suivantes :

• conjoint ;

• concubin ;

• partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• ascendant ;

• descendant ;

• enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Article 7.3.2 Démarches du donateur

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la faculté de réaliser un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

Le don de jour(s) de repos s’effectue via le système de gestion des temps pendant la campagne d’appel au don. Le service Ressources Humaines doit préalablement valider la renonciation par le salarié aux jours correspondants.

Le salarié peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis non pris. Sont considérés comme des jours de repos cessibles :

• la 5^ème semaine de congés payés (les 4 premières semaines ne peuvent pas être déposées)

• les congés d’ancienneté

• des jours de repos acquis, à l’exception des jours de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Les jours capitalisés sur le CET

Le don de jours de repos s’effectue en jours entiers.

Il n’ouvre droit à aucune contrepartie, quelle qu’elle soit, et est définitif. Par ailleurs, les heures de travail effectuées du fait d’un don de jours de repos, n’ouvriront droit à aucune majoration.

Au cours d’une période de référence d’un an, fixée du 1/06 année N au 31/05 année N+1, le nombre maximum de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don est fixé à 5 jours par salarié. Cette limitation du don de jours de repos se justifie par la nécessité de préserver le droit au repos des salariés.

Article 7.3.3 Démarches du bénéficiaire du don

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos devra fournir :

• un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne présentant la maladie, le handicap, la perte d’autonomie importante ou ayant fait l’objet d’un accident d’une gravité particulière. Le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par le certificat médical lorsque le don de jours de repos est utilisé en cas de maladie ou d’accident d’une particulière gravité, d’un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire pacsé. Le cas échéant, le salarié fournira un certificat de décès.

• Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées à l’article 7.4.1 de l’accord.

Le salarié effectuera sa demande d’absence via le logiciel de gestion des temps, celle-ci devant être validée par la hiérarchie.

Article 7.3.4 Situation du salarié bénéficiaire du don

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours.

Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours d’absence au titre de dons de jours peuvent être exercés par jours entiers de manière consécutive ou non dans une période maximale de 1 an à compter du premier don alimentant le compteur du salarié bénéficiaire.

Les jours éventuellement non exercés ne peuvent donner lieu à paiement.

Article 7.3.5 Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos

Le don de jours de repos s’inscrit dans le cadre de campagne anonyme d’appel aux dons.

Une campagne anonyme d’appel aux dons sera ouverte avec l’accord du salarié concerné, dès lors que la Direction est informée d’une situation relevant de l’article 7.4.1. Le don de jours sera plafonné à 40 jours par salarié bénéficiaire.

L’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée. De la même manière, le bénéficiaire de la campagne n’est pas informé de l’identité des donateurs.

Une information par mail et sur les écrans d’information est organisée et marque l’ouverture de la période de recueil des dons qui dure 20 jours calendaires. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis, non pris, en remplissant le formulaire établi à cet effet.

Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit terminée.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés pour un enfant gravement malade.

En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a exercé l’intégralité des jours issus des dons précédents.

Article 7.3.6 Gestion des dons

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos à tout moment pendant une période de recueil. Ils transféreront leur don via la plateforme de gestion des temps

Les jours sont considérés comme consommés à la date du don. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Si un salarié bénéficiaire venait à utiliser moins de jours que ce qu’il a récolté, les jours restants seront perdus.

Les dons sont gérés par la Direction des Ressources Humaines.

Chapitre 8. LA PROMOTION ET L'INFORMATION SUR LES DISPOSITIONS DE L'ACCORD

Afin de permettre à chaque salarié et chaque manager de disposer des informations sur les dispositions du présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser une communication spécifique.

La volonté et l'ambition des parties, qu'il s'agisse des partenaires sociaux ou de la direction, est de rendre la démarche globale de gestion des parcours professionnels, de diversité des métiers et de qualité de vie au travail accessible à tous.

Ainsi, des actions régulières de communication sur les différents dispositifs existants au sein du Groupe seront réalisées d'une part afin de faire connaître les dispositifs d'accompagnement existants en fonction des situations rencontrées et également en vue de sensibiliser chaque collaborateur sur le rôle qu'il tient à la fois dans la gestion de sa carrière, que dans l'équilibre de vie au sein d'une communauté de travail.

Chapitre 9. CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L'ACCORD

Article 9.1 Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera intégré à la Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Les conclusions de cette consultation seront partagées au sein des CSE d’établissement.

Article 9.2 Durée, Révision et Suivi de l'accord

Article 9.2.1 Durée d'application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de sa signature. A son terme, il prendra automatiquement fin et de plein droit et il cessera de produire tout effet.

Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Conformément aux dispositions de l'article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent automatiquement à celles ayant le même objet au sein des conventions et accords dans les entreprises ou établissements composant le Groupe.

Article 9.2.2 Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord, accompagnée d'un projet présentant les points pour lesquels la révision est demandée.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

Il est rappelé que toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant conclu conformément aux dispositions légales en vigueur et se substituera donc de plein droit, aux dispositions qu'il modifie.

L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles prévues pour la signature du présent accord.

Article 9.3 Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire certifié du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature électronique.

Il sera ensuite déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site Teleaccords.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il est décidé entre les Parties que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord :

• Article 2.5 : taux et objectifs de représentation des femmes au sein du Groupe et au sein de chaque entreprise du Groupe ;

• Article 2.5 : taux des effectifs ouvriers/employés et taux de représentation des femmes au sein de cette catégorie au sein du Groupe et au sein de chaque entreprise du Groupe ;

• Article 3.1.4 : taux et part des femmes formées au sein du Groupe, ratios du nombre d'heures de formation des effectifs du Groupe et au sein de chaque entreprise du Groupe ;

• Article 3.2.1 : la part des Femmes ayant bénéficié d'une évolution de coefficient et/ou de statut

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de Libourne.

Fait à Vayres, le 16 juin 2023 (signé numériquement via la solution YouSign).

Pour Froneri en France, Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales,

CFDT – Froneri France SAS – établissement de Plouédern Monsieur

Délégué Syndical

CFDT – Froneri France SAS – établissement du Siège Madame

Déléguée Syndicale

FO – Froneri France SAS – établissement Force de Vente Monsieur

Délégué Syndical

CFDT – Froneri France SAS – établissement Force de Vente Madame

Déléguée Syndicale

CFTC – Froneri France SAS – établissement Force de Vente Monsieur

Délégué Syndical

FO – Froneri Vayres SAS Monsieur,

Délégué Syndical

CFTC - Froneri Dangé Saint Romain SAS Monsieur,

Délégué Syndical