Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ETABLISSEMENT LE SAINT FRUITS LEGUMES (Siège)

ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

La SAS LE SAINT,

Dont le siège social est situé 160, rue Roberto Cabanas à GUIPAVAS (29490) représentée par Monsieur …., agissant en qualité de Représentant Permanent du Président,

d'une part,

ET

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par …., déléguée syndicale

d'autre part,

Préambule :

Sont concernés par cet accord les salariés de la société LE SAINT.

L'entreprise réaffirme son attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, ainsi que des données de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 2022 sur les données de l’année 2021, l’entreprise convient d'agir dans les domaines suivants :

• Embauche (accès à l’emploi, mixité des emplois) ;

• Déroulement de carrière (formation professionnelle, promotion professionnelle, augmentations) ;

• Rémunération (écarts de rémunération, mixité chez les salariés les plus rémunérés au sein de la société).

1. Embauche :

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, cette dernière souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement au sein de celle-ci reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans cet esprit les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent restés construits autour de la notion de compétence. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. La direction sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, les parties s’engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au sein de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d’actions visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du Code Pénal.

2. Déroulement de carrière :

L’entreprise souligne que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C’est pourquoi l’entreprise réaffirme son engagement :

• d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;

• de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental, en cas de changement de technique ou de méthode de travail ;

• de permettre un égal accès des hommes et des femmes : aux dispositifs de formation, de VAE ou de bilan de compétences, et aux contrats et périodes de professionnalisation ;

• d’assurer un suivi de l’accès à la formation professionnelle hommes /femmes à travers un bilan emploi/formation.

De façon générale l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise rappelle que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.

L’entreprise réaffirme également que les promotions et augmentations octroyées aux salariés doivent se fonder sur l’appréciation individuelle de chaque salarié, sans particularisme en fonction du sexe, du type de contrat, d’une maternité ou paternité ou d’un congé pour raison familiale.

Cela implique que les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir accès aux mêmes parcours professionnel, aux mêmes possibilités de carrière et au même accès aux postes à responsabilité.

A cet égard, la société rappelle que lors du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 sur les données de l’année 2021, elle a obtenu la note de 5/15 concernant les écarts d’augmentations et de 15/15 sur les écarts de promotions.

Enfin, concernant le critère des augmentations en retour de congé maternité, la société a obtenu la note de 15/15.

3. Rémunération :

La rémunération constitue un des domaines d’intervention obligatoire, depuis le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.

La Société précise que même si la rémunération représente l’un des principaux facteurs d’inégalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, elle s’engage à réduire les écarts au sein de ses effectifs conformément à la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

A cet égard, la société rappelle que lors du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 sur les données de l’année 2021, elle a obtenu la note 39/40.

Concernant ensuite la mixité des sexes parmi les plus hautes rémunérations, la société a obtenu la note de 5/10.

Effectifs :

Article 1. Embauche

1.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Indicateurs	Calculs	Femme	Homme
		nb	%	nb	%
Pourcentage embauches par CSP	Nb embauche cadre / Nb embauche total	0	0,0%	0	0,0%
Nombre d'embauches:	Nb embauche agent maitrise et technicien / Nb embauche total	0	0,0%	1	2,0%
	Nb embauche employé ouvrier / Nb embauche total	6	11,8%	44	86,3%

11.8 % d’embauches, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP), sont des femmes.

Il est constaté une sous-représentation des femmes eu égard au secteur d’activité de l’entreprise. En effet, les candidatures de femmes aux postes de préparateurs de commandes et de chauffeurs-livreurs sont rares. La manutention et notamment le port de charges requis pour ce type de fonctions en est la cause principale.

1.2 Mesures à mettre en place

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

• Mise en place de grille d’évaluation des candidats lors de la procédure de recrutement afin de baser tout recrutement sur des critères objectifs

• Favoriser la mixité des recruteurs

• Sensibilisation des recruteurs aux stéréotypes

• Mise en place d’études d’adaptabilité des différents postes selon le sexe

• Plan de communication sur la mixité des postes auprès des écoles déjà mis en place

• Mise en place d’outils favorisant l’accessibilité des postes de préparateurs de commandes et de chauffeurs-livreurs aux femmes (transpalettes électriques par exemple…)

1.3 Objectifs chiffrés

La Société s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées :

• préparateurs de commandes,

• chauffeurs-livreurs.

Pour ces emplois, la Société fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit :

Avec le même nombre d’embauches, nous préconisons d’embaucher une femme de plus par an dans le cadre de la filière logistique.

L’objectif poursuivi est d’augmenter d’année en année le nombre de femmes.

1.4 Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ;

• nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ;

• taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.

Article 2. Déroulement de carrière

2.1. Formation

2.1.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Indicateurs	Calculs	Femme	Homme
		%	nb	%	nb
Nb d'heures de formation par CSP	Global	10,78%	306,0	89,22%	2533,0
	Cadre	0,25%	7,0	4,83%	137,0
	Agent de maitrise, technicien	5,35%	152,0	9,55%	271,0
	Employé, ouvrier	5,18%	147,0	74,85%	2125,0
Nb d'heures moyen de formations par salarié	Global	-	11,3	-	36,2
	Cadre	-	7,0	-	27,4
	Agent de maitrise, technicien	-	12,7	-	22,6
	Employé, ouvrier	-	10,5	-	40,1
Indicateurs	Calculs	Femme	Homme
		mini	maxi	mini	maxi
Eventail de formation (en heure)	Formation la plus courte / plus longue	7	20	7,0	140

Toutes CSP confondues, le nombre d’heures de formation s’élève à :

• 11.3 heures pour une femme,

• 36.2 heures pour un homme.

Pour la catégorie EMPLOYE/OUVRIER, le nombre d’heures de formation s’élève à :

• 10.5 heures de formation par femme,

• 40.1 heures de formation par homme.

Indicateurs	Calculs	Femme	Homme
		nb	%	nb	%
Répartition Homme / Femme	Nb F / effectif total Nb H / effectif total	115	32,86%	235	67,14%
Nb d'heures de formation par CSP	Global	306	10,78%	2 533,00	89,22%
	Nb moyen d'heure formation utilisé selon le sexe	2,66	10,78

Ces deux tableaux montrent que les hommes ont plus recours à la formation que les femmes, en effet le nombre moyen d’heures de formation par homme s’élève à 10.78 heures contre 2.66 heures pour une femme. Cependant, ces valeurs sont à nuancer car certains salariés ont suivi des formations de durées importantes (Formation aux transports routiers) qui impacte grandement sur les données.

2.1.2 Mesures à mettre en place

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

• Favoriser les formations sur le temps de travail afin de ne pas impacter sur la conciliation vie professionnelle / vie privée

• Généraliser les formations sur la sensibilisation aux troubles musculo-squelettiques

• Développer le e-learning (formation à distance)

2.1.3 Objectifs chiffrés

La Société s'engage à permettre un accès identique à la formation pour les femmes et pour les hommes.

- 100% des femmes auront accès à la formation au même titre que les hommes.

- 100% des femmes reçues en entretien professionnel périodique bénéficieront d’une information personnalisée sur la formation professionnelle.

- 100% des femmes après un congé maternité, et des hommes et les femmes après un congé parental bénéficieront d’entretiens de formation avec leur responsable hiérarchique, afin de déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans la Société s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Développer le partenariat existant avec Pôle emploi concernant les formations logistiques et notamment auprès des femmes.

2.1.4 Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;

• nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action ;

• nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.

2.2 Ecarts de promotions et d’augmentations

2.2.1 Etat des lieux

L’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 sur les données de l’année 2021 fait apparaître la situation suivante :

Ecarts d’augmentations :

Catégorie Socioprofessionnelle (CSP)	Taux d’augmentation (proportion de salariés augmentés)	Ecart de taux d’augmentation	Nombre de salariés
	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
Ouvriers	0.0 %	100 %	100 %	0	2
Employés	63.6 %	74.1 %	10.5 %	44	108
Techniciens Et Agents de Maîtrise	17.2 %	20.5 %	3.3 %	29	39
Ingénieurs et cadres	0.0 %	6.3 %	6.3 %	5	16
Ensemble des salariés	42,3 %	55.2 %	12.9 %	243

Ecarts de promotions :

Catégorie Socioprofessionnelle (CSP)	Taux de promotion (proportion de salariés promus)	Ecart de taux de promotion	Nombre de salariés
	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
Ouvriers	0.0 %	0.0 %	0.0 %	0	2
Employés	11.4 %	0.9 %	10.5 %	44	108
Techniciens Et Agents de Maîtrise	6.9 %	10.3 %	3.4 %	29	39
Ingénieurs et cadres	0.0 %	0.0 %	0.0 %	5	16
Ensemble des salariés	9.0 %	3.0 %	6.0 %	243

2.2.2 Mesures à mettre en place

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

• Attribution des promotions et augmentations en fonction de critères objectifs exempts de toute discrimination et basés sur l’appréciation individuelle et professionnelle des salariés à leur poste de travail.

• Renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes de responsabilité ;

• Poursuivre les actions spécifiques, notamment en matière de formations, visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité ;

• Parvenir à un taux d’augmentation et de promotion équivalent chez les femmes et les hommes et maintenir cet équilibre ;

2.1.3 Objectifs chiffrés

La Société s'engage à permettre une évolution de carrière identique aux femmes et aux hommes.

A ce titre, la société se fixe pour objectif :

• De maintenir ses efforts en matière de réduction des écarts de promotions entre les femmes et les hommes et ainsi à conserver la note maximale pour l’indicateur relatif aux écarts de promotions.

• De réduire les écarts en matière de taux d’augmentation entre les femmes et hommes. Sur ce point, la société se fixe d’atteindre, d’ici 2026, la note maximale au titre de cet indicateur pour le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle.

2.1.4 Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant obtenu une augmentation répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;

• nombre de salariés ayant obtenu une promotion répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;

Article 3. Rémunération

3.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

• Concernant les écarts de rémunération au regard du salaire de base uniquement :

Indicateurs	Calculs	Femme	Homme
		mini	maxi	mini	maxi
Eventail de salaire par CSP (hors apprentis contrat pro)	Global	1 554,61	6 000,00	1 530,14	6 200,00
	Cadre	3 800,00	6 000,00	2 950,00	6 200,00
	Agent maitrise, technicien	1 993,30	2 900,00	1 953,17	4 070,00
	Employé, ouvrier	1 554,61	2 667,00	1 530,14	3 000,00
Indicateurs	Calculs
Salaire médian par CSP (hors apprenti contrat pro)	Global	1 950,00	1 820,04
Nb apprentis et contrats pro:	Cadre	5 000,00	4 000,00
0	Agent maitrise, technicien	2 600,00	2 659,00
	Employé, ouvrier	1 820,04	1 744,20
Salaire moyen par CSP (hors apprenti contrat pro)	Global	2 133,82	2 096,72
	Cadre	4 950,00	4 206,38
	Agent maitrise, technicien	2 548,25	2 734,50
	Employé, ouvrier	1 841,25	1 779,63

• Concernant les écarts de rémunérations au regard des données tirées de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2022 :

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	écart de rémunération moyenne
		femmes	hommes
ouvriers	moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans		24 689
	50 ans et plus
employés	moins de 30 ans	23 190	22 869	-1,4%
	30 à 39 ans	24 873	24 091	-3,2%
	40 à 49 ans	23 434	24 830	5,6%
	50 ans et plus	25 615	24 832	-3,2%
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans	29 756	26 045	-14,2%
	30 à 39 ans	32 737	35 752	8,4%
	40 à 49 ans	33 339	35 016	4,8%
	50 ans et plus	30 459	33 366	8,7%
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans
	30 à 39 ans		72 942
	40 à 49 ans	61 601	50 920	-21,0%
	50 ans et plus	47 250	66 538	29,0%
ensemble des salariés	29 093	30 530	4,7%

• Concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société :

3.3 Mesures à mettre en place

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

• Garantir l’équité en matière de rémunération lors de l’embauche : dans le cadre d’une politique d’équité en matière de rémunération, la société réaffirme son attachement au principe selon lequel les salaires d’embauches doivent être identiques entre les hommes et femmes à compétences et expériences équivalentes. La société veillera à ce que ce principe soit respecté et qu’il ne soit pas affecté par le temps. Pour cela, la société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Justification des différences de salaires par la mise à jour des fiches de poste : lorsque des différences de rémunération sont constatées entre des salariés et qu’il apparait que ces différences sont liées à une modification des fonctions d’un des salariés et à la non-réalisation des documents permettant de formaliser celle-ci, la société mettra tout en œuvre afin de procéder à la création des documents nécessaires à la justification de ces différences de rémunération (avenants, fiches de poste, etc..).

• Suivi annuel de l’évolution de la rémunération entre hommes et femmes : chaque année, la société comparera, par le biais d’une étude, la rémunération des hommes et des femmes sur les postes clefs de la Société, à savoir, préparateurs de commandes, chauffeurs-livreurs, commerciaux et agents administratifs. Si des différences de traitement apparaissent entre plusieurs salariés à tâches, compétence et ancienneté égales, la société mettra tout en œuvre afin de déterminer les causes de ces différences. Une fois celles-ci déterminées, la société mettra en place les actions nécessaires visant à les faire disparaitre lorsqu’elles n’étaient pas justifiées par des raisons objectives.

• Justification des primes accordées afin d’éviter toute discrimination : la société réaffirme le principe selon lequel l’octroi de primes ne doit pas faire obstacle à l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi lorsqu’une prime est octroyée à un salarié de façon discrétionnaire, la société s’engage à justifier celle-ci en raison soit d’une différence de situation avec les autres salariés de la société, soit par la présentation des motifs objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement.

• La neutralisation de l’absence liée à un congé maternité et à un congé paternité sur le calcul de la prime de fin d’année : l’absence liée au congé maternité et paternité n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime de fin d’année. Ainsi les périodes d’absences liées à ces congés n’auront pas pour effet de réduire le montant de la prime allouée aux salariés en ayant bénéficiés.

• La neutralisation de la réduction du temps de travail liée à un temps partiel thérapeutique sur le calcul de la prime de fin d’année : la réduction du temps de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime de fin d’année. Ainsi les périodes d’absences liées à cette mesure d’aménagement prescrite par le médecin du travail n’auront pas pour effet de réduire le montant de la prime allouée aux salariés en ayant bénéficiés.

• Retour de congé maternité ou d’adoption : La société réaffirme son attachement aux dispositions légales qui garantissent l’évolution de la rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été décidées ou versées pendant son absence.

• Suivi des grilles de rémunération : La société s’engage à vérifier que les grilles de rémunération soient respectées et qu’ainsi la rémunération des salariés soient basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

3.3 Objectifs chiffrés

La société souhaite réduire de l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes à postes et fonctions équivalents.

A ce titre, la société se fixe pour objectif d’atteindre, d’ici 2026, la note maximale de l’indicateur sur les écarts de rémunération pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle.

En parallèle, la société se fixe également pour objectif de favoriser l’intégration des femmes dans les postes à responsabilité afin notamment d’augmenter l’équilibre femmes / hommes dans les plus hauts salaires de la société.

En effet, d’ici 2016, la société souhaite également obtenir la note maximale de l’indicateur sur la mixité des salariés les mieux rémunérés au sein de la société pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle.

3.4 Indicateurs de suivi

• Bilan annuel sur les embauches ;

• Suivi annuel de l’évolution des salaires (cf Article 6) ;

• Répartition des primes, par sexe et par niveau de classification ;

• Résultats chiffrés de l’étude relative aux rémunérations des hommes et des femmes sur les postes clefs ;

• Nombres de salariés ayant bénéficié d’un congé familial et montant des primes octroyées ;

• Résultats annuels des index relatifs à l’égalité professionnelle.

Article 4. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

La Société s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage :

• à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte envers l’un ou l’autre sexe.

Article 6. Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique aura pour mission de réaliser le suivi du présent plan d’action.

Dans ce cadre, seront repris, en accord avec le Comité Social et Economique, les indicateurs de suivi prévus pour chaque mesure du plan d’action.

Le Comité Social et Economique se réunira au moins deux fois par an afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Il réalisera des étapes de bilan chiffré sur la base des objectifs négociés.

S’agissant des embauches, seront analysés :

• le taux d’embauche par sexe :

  • en CDD et CDI

  • en temps complet et temps partiel

  • par niveau hiérarchique

  • par métier

• le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrats à temps complet :

  • par sexe

  • par niveau hiérarchique

  • par métier

S’agissant de la formation professionnelle, seront analysés la répartition :

• selon la catégorie socio professionnelle

• selon l’âge

• dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation par sexe

S’agissant de la rémunération, seront analysées les évolutions en fonction :

• de la formation

• de l’âge

• de la catégorie socio-professionnelle

• de l’ancienneté

Enfin, ce suivi ainsi que l’analyse de l’application des objectifs du plan d’action feront l’objet d’un bilan annuel. Ce document présentera également des objectifs de progression et les éventuelles actions à mener.

Le bilan annuel sera porté à la connaissance des salariés par un affichage dans les locaux de l’entreprise. De plus, il sera présenté aux partenaires de la négociation au plus tard un mois avant la fin de la validité du présent Plan.

Article 7. Durée et révision de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du lendemain du dépôt auprès de la DREETS (article 2261-1 du Code du travail), pour une durée d’application de quatre (4) ans conformément à l’accord de méthode conclu le 06 avril 2022. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataire.

Article 8. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au Comité Social et Economique. Il fera l’objet de publicité.

Article 9. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir : dépôt dématérialisé via le service en ligne de dépôt des accords pour la DREETS et dépôt d’un exemplaire en support papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Guipavas, le 04 mai 2022.

Monsieur ….. Pour la CFDT,

Représentant Permanent du Président Madame ….

Signature Signature