ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE MX

Entre les soussignés :

• La Société MX – SAS Mailleux

S.A.S. au capital de 5 656 560 €

dont le siège social est situé 19, rue de Rennes  BP 83221, 35690 ACIGNE

Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président

d’une part,

et

• L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par XXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical de l’entreprise

d’autre part,

Préambule

La thématique du télétravail a émergé dès juillet 2015 dans l’entreprise dans le cadre d’une réflexion, en séminaire d’encadrement, sur la réduction des trajets domicile-travail en vue de la baisse de l’impact carbone de l’entreprise.

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2017, il a été convenu de mener une étude d’opportunité sur le sujet.

L’analyse menée alors par la DRH a conclu à l’importance d’avancer sur le sujet, les salariés, mais aussi les managers, y voyant un intérêt, et les postes a priori éligibles paraissant être en nombre significatif.

En 2018, a donc été créé un groupe de travail pluridisciplinaire dont l’objectif était de cadrer la mise en place du télétravail régulier chez MX. Ce groupe intégrait des représentants du personnel, des managers, des experts et des salariés a priori, éligibles ou non au télétravail.

Simultanément, afin d’enrichir les travaux de ce groupe, l’entreprise a adhéré à un dispositif paritaire d’accompagnement de l’ARACT auprès d’entreprises du bassin de Rennes, décidées à déployer le télétravail : pour MX, y participaient la DRH de l’entreprise et le délégué syndical.

A l’issue de ces travaux collectifs, un premier projet de cadrage des modalités du télétravail chez MX est apparu. Il a été mis en application, à titre expérimental, au cours du premier semestre 2019 auprès de tous les salariés demandeurs après accord de leur hiérarchie. Cette phase de test de plus de 6 mois s’étant révélée concluante, après évaluation via des questionnaires dispensés auprès des managers et télétravailleurs, MX a donc décidé, en septembre 2019 d’ouvrir de manière durable l’accès au télétravail régulier auprès de ses salariés.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de sons engagement stratégique d’entreprise responsable, principalement pour les raisons suivantes :

- le télétravail limite le nombre de déplacements domicile-travail et a ainsi un impact positif sur les enjeux environnementaux ainsi que sur le bien-être des salariés de plus en plus confrontés à l’engorgement de voies de circulation dans l’agglomération rennaise au détriment de leur sérénité au travail et de leur temps personnel ;

- le télétravail offre un contexte de travail favorable à l’efficacité du collaborateur sur des tâches nécessitant prise de recul et concentration telles que des études, de la veille technique, de la rédaction de documents ;

- le télétravail répond aux attentes des plus jeunes générations en quête de modalités flexibles d’exercice de leur métier et d’une bonne conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie privée ;

- la mise en place du télétravail est un signal fort de la confiance accordée aux collaborateurs dans une culture d’entreprise basée sur la responsabilisation.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions et règles internes dans lesquelles le recours au télétravail régulier peut être exercé au sein de MX.

Il est pris en application des dispositions légales et règlementaires issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Par voie de conséquence, il prime sur toutes autres dispositions conventionnelles et notamment l’Accord national Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de la Convention Collective.

Article 1 Objet

1. Définition

Le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le recours au télétravail peut donc être régulier ou occasionnel.

2. Champ de l’accord

Le présent accord a pour objet de cadrer exclusivement le recours au télétravail régulier.

Il ne s’attache pas à définir les conditions de télétravail des salariés itinérants qui y ont recours de manière fréquente de par la nature de leurs fonctions.

Il ne concerne pas non plus les salariés en situation de déplacement professionnel.

Le recours au travail occasionnel est, quant à lui, possible, depuis les ordonnances dites « Macron » de 2017. Il se met en place dans l’entreprise de manière ponctuelle par simple accord, idéalement formulé par mail, entre le salarié et le manager. En principe il doit s’organiser à l’avance avec un délai de prévenance de 3 jours. Toutefois, dans un contexte particulier inhabituel ou imprévisible (exemple : intempéries, grève des transports en commun,…) il peut être accepté par le responsable hiérarchique la veille ou le matin-même. Conformément à la définition du télétravail, il ne peut s’entendre que pour des salariés dotés d’outils de travail à distance (ordinateur connecté au réseau de l’entreprise et téléphonie)

Article 2 Eligibilité au télétravail régulier

Tous les salariés ne sont pas éligibles au télétravail. Plusieurs dimensions sont prises en compte pour donner accès à cette organisation spécifique.

1. Contrat de Travail

Tous les salariés sous contrat MX (CDI, CDD) sont éligibles, et quel que soit leur statut (cadre, agent de maîtrise ou technicien, employé ou ouvrier). Les contrats en alternance sont exclus du dispositif.

Le télétravail est mis en place en cours d’exécution du contrat de travail. Une ancienneté de 6 mois dans le poste concerné par le potentiel passage en télétravail est requise, de manière à ce que le télétravail soit réservé à des salariés en situation de maîtrise de leur poste et de leur charge de travail.

Seuls les salariés en horaire jour ont accès au télétravail régulier.

La durée du travail compatible avec le télétravail n’est pas contrainte : les contrats à temps complet ou à temps partiel sont concernés.

2. Poste occupé

2.1 Postes exclus du télétravail régulier

Certains postes sont incompatibles avec le télétravail : il s’agit des postes dont le télétravail interromprait l’activité, et qui sont caractérisés quotidiennement, par les tâches suivantes :

• Interventions physiques quotidiennes sur le flux, les produits, les outillages, les machines et équipements : par exemple, les postes de production, de contrôle qualité, d’agents de quai, de caristes, de magasiniers, de leaders d’équipes, d’ATC…etc ;

• Travail sur documents et pièces uniques qui ne doivent pas être emmenés en dehors de l’entreprise sous peine de risquer d’être perdus : par exemple, les postes de comptabilité fournisseur ;

• Assistance en cas d’urgence ou d’imprévu : par exemple, les postes de techniciens de maintenance, ou de support informatique

• Présence nécessaire dans des rituels quotidiens : par exemple tous les postes exerçant la mission de partenaires îlots

• Encadrement de production : par exemple les postes de responsable d’équipe, d’îlot, de leaders d’équipes

• Organisation et planification du travail au jour le jour : par exemple les postes d’équipiers de production

Les postes listés, le sont à titre d’exemple à la date de rédaction du présent accord. C’est l’analyse du travail réel fourni à chaque poste qui permettra de déterminer l’éligibilité ou non de chaque poste.

2.2 Postes compatibles avec un télétravail régulier

Les postes éligibles au télétravail régulier sont ceux où le télétravail ne génèrerait pas de rupture dans la continuité du travail.

Ils sont caractérisés par l’une ou plusieurs des activités suivantes, sur une partie de leur temps de travail :

• Travaux de recherche, conception création : on peut en trouver par exemple au niveau du pôle innovation, des équipes d’ingénieurs et techniciens BE, ingénieurs et techniciens méthodes, marketing …etc

• Activité de veille technique ou règlementaire

• Rédaction de documents tels des rapports, des présentations, des reportings, comme par exemple au niveau de plusieurs métiers de la Direction financière

• Gestion de projets, nécessitant des travaux de synthèse, de communication, de gestion de planning…etc

• Tâches de gestion documentaire, comme par exemple au niveau du système qualité ou de la politique prévention

• Travail régulier par téléphone : comme pour les équipes commerciales, d’approvisionneurs, de SAV ou d’achat.

• Tâches administratives : saisie, remplissage de documents, …

C’est le manager qui est en charge de l’examen de la demande du salarié par rapport au poste occupé, au regard de ces critères.

Une autre caractéristique sera validée cumulativement par le manager au moment de la demande de télétravail : l’autonomie du salarié concerné dans la gestion de sa charge de travail.

Article 3 Formalités de demande du télétravail régulier

Le télétravail est un dispositif facultatif qui doit contribuer à améliorer les conditions globales d’exercice du travail du salarié. Il repose sur le volontariat et la pro-activité du salarié.

L’initiative de la demande en est donc laissée au salarié qui remplit soigneusement un « formulaire de demande de télétravail », lui permettant de se projeter dans cette nouvelle organisation du travail en réfléchissant aux tâches adaptées à cette forme d’organisation de son travail.

Il sera ensuite nécessairement reçu, sous un délai d’un mois après formalisation de la demande, par son manager pour un échange autour du projet. Lors de cet entretien, le manager examine si le poste occupé par le salarié est compatible avec du travail à distance. Il évalue également l’autonomie du salarié et sa capacité à organiser sa charge tout au long de la semaine ou du mois pour optimiser l’efficacité de son temps en télétravail.

A l’issue de l’entretien, le manager dispose d’un délai de deux semaines pour faire savoir sa décision à son collaborateur. Sa décision est formalisée dans le formulaire « demande de télétravail ».

En cas de désaccord ou d‘incompréhension sur la décision managériale au regard des critères d’éligibilité au télétravail, le salarié a la possibilité d’être reçu par la Direction des Ressources Humaines afin d’exprimer son questionnement et d’obtenir des explications.

Article 4 Organisation du télétravail régulier

1. Fréquence

La fréquence de recours au télétravail régulier est définie par accord entre le salarié et le manager à l’issue de l’entretien de demande de télétravail.

Le télétravail régulier se pratique par journée ou demi-journée. Idéalement, en cas de demi-journée travaillée, on veillera à ce l’organisation retenue permette au salarié d’économiser un trajet domicile/travail.

La fréquence maximale de recours au télétravail est de 2 journées / semaine. En effet, le télétravail ne doit pas venir porter atteinte à la culture de coopération et de collaboration déployée dans l’entreprise, ni à l’efficacité des rituels d’équipe et des temps collectifs.

La limite de fréquence maximale ci-dessus définie, pourra cependant se cumuler de manière ponctuelle avec au maximum une journée de télétravail occasionnel par semaine.

2. Jours télétravaillés

Les journées habituellement télétravaillées sont déterminées par accord entre le manager et le salarié en prenant en compte les souhaits du salarié et prioritairement les impératifs de l’entreprise

3. Durée du travail

La règlementation sur la durée du travail s’applique au salarié télétravailleur, comme lorsqu’il exerce en présentiel sur le site de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la durée quotidienne de travail, y compris pour les salariés au forfait. Le télétravailleur ne devra pas travailler plus de 6 heures d’affilée.

4. Organisation des temps en télétravail

4.1 Salariés au forfait jours

Les salarié au forfait jours sont reconnus autonome dans l’organisation de leur temps de travail. Ils ne sont donc pas assujettis au respect d’horaire précis quand ils sont en télétravail. Les dispositions habituelles relatives à leur organisation du travail s’appliquent en cas de travail à distance.

2. Salariés assujettis à une durée du travail décomptée en heures

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas aux salariés assujetti au décompte en heures de leur durée du travail une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail à distance.

Les salariés en télétravail, gèrent l’organisation de leur journée dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, notamment des obligations de repos quotidien et hebdomadaire et des règles relatives à la durée maximale de travail.

Il leur est également demandé de respecter les principes ci-dessous :

- Journée de télétravail : 8 heures de travail effectif entre 7h30 et 19h, dont 1 heure de pause méridienne ;

- Demi-journée de télétravail : 4 heures de travail effectif entre 7h30 et 13h ou 13h30 et 19h

Afin de faciliter la communication avec les autres collaborateurs de l’entreprise, des plages sont définies pendant lesquelles les télétravailleurs doivent impérativement être joignables, consulter leur messagerie, et sont susceptibles d’être conviés à des entretiens ou réunions téléphoniques voire visioconférences :

- le matin, de 9h à 12H

- l’après-midi de 14h à 16 h.

En dehors de ces plages, les télétravailleurs qui sont contactés par l’employeur, peuvent, s’ils le souhaitent, afin de faire respecter leur durée quotidienne de travail et leur vie privée, peuvent faire jouer leur droit à la déconnexion.

Article 5 Conditions physiques du télétravail

1. Lieu du télétravail

Le télétravail se pratique au domicile du salarié qui doit être aménagé de manière adéquate :

Il est doté d’installations électriques conformes aux normes en vigueur (prise de terre, disjoncteur) et d’une couverture réseau sécurisée.

Il comporte un espace calme et propice au travail et du matériel de bureau.

Le poste de travail devra être ergonomiquement adapté. A cet effet, un guide reprenant les principes d’aménagement du poste bureautique sera fourni aux futurs télétravailleurs. En cas de questionnement sur l’installation de son poste de travail, le télétravailleur est invité à se rapprocher de l’infirmière d’entreprise qui est en mesure de lui apporter des conseils pratiques.

Le télétravailleur régulier signera une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile en termes d’espace de travail, d’installation électrique (Norme NFC-15-100) et d’équipement en connexion internet suffisante.

Afin de veiller au respect de ces principes, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, le médecin du travail ou l’agent de contrôle de l’inspection du travail. L’accès reste cependant subordonné à l’autorisation du salarié.

Le télétravail étant mis en place à la demande des salariés intéressés sur la base du volontariat et d’une fréquence limitée (maximum une journée par semaine), aucune prise en charge de frais liés au télétravail n’est prévue.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de son assureur. Il fournit à l’entreprise, préalablement au démarrage du télétravail un justificatif de son assurance multirisques habitation attestant de de la couverture de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles.

2. Equipement informatique

L’ordinateur sur lequel le salarié télétravaille peut être l’ordinateur professionnel portable confié par l’entreprise ou l’ordinateur personnel du salarié permettant une connexion à distance à son poste de travail MX via un dispositif proposé par l’entreprise.

De même en matière de téléphonie, le salarié utilise son téléphone portable professionnel, une application de téléphonie via son ordinateur ou son téléphone mobile personnel

En cas de télétravail régulier et de matériel personnel insuffisant, l’entreprise peut mettre à disposition du salarié du matériel complémentaire (par exemple : écran ou PC portable) sous forme de prêt à la journée. Le matériel confié reste alors bien évidemment la propriété de l’entreprise. Il doit être maintenu en parfait état et entretenu avec soin. Il est réservé à un usage professionnel exclusivement et doit être restitué au service informatique sur demande et en particulier en cas de renonciation au télétravail.

L’entreprise ne fournira pas d’imprimante au télétravailleur.

Pendant ses journées de télétravail, le salarié se conforme à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Si des dysfonctionnements chroniques ou des anomalies de fonctionnement des équipements de travail à distance apparaissaient, rendant compliqué le télétravail, l’employeur se réserve le droit d’exiger du salarié qu’il effectue sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 Réversibilité du télétravail régulier

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, par nature réversible.

Trois niveaux de modification de l’accord initial conclu entre le salarié et le manager sur la mise en place du télétravail, sont envisageables. La réversibilité peut être à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.

Dans tous ces cas de figure, les impératifs de l’entreprise priment sur l’avantage et le confort individuel que le télétravail représente pour le salarié.

1. Suspension temporaire du télétravail

Dans un contexte exceptionnel ou saisonnier (par exemple, réunion exceptionnelle, activité de clôture des comptes, période de déploiement d’un nouveau logiciel …), le manager est susceptible d’imposer ponctuellement au salarié de renoncer à son temps préalablement prévu en télétravail. Les journées non télétravaillées ne sont alors pas reportables.

Il peut également demander au salarié de changer, sur une période courte, la journée habituellement télétravaillée.

Le salarié, quant à lui, peut demander à suspendre momentanément le télétravail en raison de contraintes professionnelles (bouclage de projet) ou personnelles (travaux au domicile, garde d’enfants en bas âge au domicile) passagères et incompatibles avec un télétravail de qualité.

Dans ces cas de figure, aucune formalisation n’est requise, l’aménagement étant de courte durée.

2. Arrêt définitif du télétravail

Si le manager constate que l’organisation en télétravail est inadaptée à un salarié donné, il est de son pouvoir de décider d’y mettre fin en demandant au salarié de reprendre son poste à 100% en présentiel.

Le salarié peut également être à l’initiative de l’arrêt du télétravail, s’il constate que ce modèle d’organisation du travail ne lui convient pas et impacte négativement la qualité de son travail, sa santé ou sa vie personnelle.

Dans cette situation d’arrêt du dispositif, salarié et manager complètent le formulaire « modification ou arrêt du télétravail » qui est transmis au service RH (pôle administration du personnel).

3. Changement du ou des jour(s) habituel(s) de télétravail

À tout moment, le manager peut remettre en cause l’organisation initiale convenue avec un télétravailleur : par exemple, si une nouvelle organisation du service est définie, ou lorsqu’il se trouve confronté à plusieurs demandes de télétravail incompatibles, au sein de l’équipe. Il provoque alors un entretien avec chaque salarié concerné.

Le salarié peut également de son côté constater une inadéquation de l’organisation initialement convenue avec les contraintes de son poste et envisager une modification du planning de télétravail.

Dans ces cas de figure, une journée différente peut être substituée à la journée habituelle initialement définie. Salarié et manager complètent alors le formulaire « modification ou arrêt du télétravail » qui est transmis au service RH (pôle administration du personnel).

Article 7 Management du télétravailleur

L’accompagnement régulier des télétravailleurs est la clé de succès du dispositif.

Ainsi, chaque responsable hiérarchique concerné prépare le déploiement du télétravail et suit son collaborateur dans la phase de démarrage : il s’assure notamment que tous les aspects techniques (matériel, accès à distance, assurance…) sont validés. Il définit également avec le salarié les tâches qui seront réalisées à distance.

Par la suite, lors des rendez-vous habituels et rituels d’encadrement, le sujet peut être abordé.

L’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel (réalisé au minimum tous les deux ans) sont des occasions de faire le point sur les conséquences positives ou négatives du télétravail pour lel salarié, sa hiérarchie et son équipe.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail demandée au télétravailleur doit correspondre à la charge demandée au salarié lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravail est un mode d’organisation du travail qui repose fondamentalement sur la confiance entre l’organisation et le salarié concerné.

Ainsi, lors des journées en télétravail, il n’est pas demandé au salarié de « pointer » ses heures de prise de poste et de pause déjeuner. Une journée de 8 heures est automatiquement décomptée au niveau de l’enregistrement du temps de travail.

Au niveau managérial, le télétravailleur sera encadré comme chacun de ses collègues, de même qu’il est encadré lorsqu’il exerce en présentiel. Le télétravail n’induit donc aucun contrôle spécifique sur la production du télétravailleur pendant ou a posteriori de ses journées de travail à distance.

Enfin, en cas de difficulté ressentie par le télétravailleur au fil de l’année dans la réalisation de ses tâches en télétravail, il lui est conseillé d’alerter son manager au plus vite afin qu’ils recherchent, ensemble, des solutions appropriées.

Article 8 Santé & Sécurité

En matière de prévention des risques professionnels et de santé et sécurité au travail, les dispositions valables sur les sites de l’entreprise s’appliquent au télétravailleur. L’employeur comme le salarié sont tenus de respecter la législation et la politique de santé et de sécurité de l’entreprise.

Ainsi le salarié en télétravail veille à respecter la durée quotidienne prévue à son contrat de travail et les obligations règlementaires sur la durée du travail et le repos quotidien. Notamment, il effectue une pause méridienne significative (à la date de signature de cet accord, minimum 1 heure), essentielle à son hygiène de vie, s’il travaille sur des journées complètes à distance.

Les télétravailleurs bénéficient également du droit à la déconnexion.

En cas de maladie pendant une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement l’entreprise, dans le délai applicable à tous les salariés et précisé au sein du Règlement Intérieur. En cas d’arrêt de travail, pour cause de maladie ou accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture que les autres salariés de l’entreprise.

La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. Le salarié télétravailleur est tenu d’en informer immédiatement son employeur.

L’entreprise communiquera annuellement au Service de Santé au Travail la liste des télétravailleurs réguliers afin que leur état de santé soit évalué en tenant compte de leur exposition à cette nouvelle forme d’organisation de leur travail.

Article 9 Droits du salarié

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, qu’ils soient individuels ou collectifs, que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que ses collègues.

Les journées complètes effectuées totalement ou partiellement en télétravail donneront lieu à la comptabilisation de journées travaillées pour le décompte des droits aux titres déjeuner mis en place dans l’entreprise.

Article 10 Obligation de confidentialité et sécurité des documents et données

Le télétravailleur qui transporte des documents entre son bureau et son domicile en est responsable et doit veiller à leur conservation en parfait état.

Quant aux données informatiques, le télétravailleur sera particulièrement attentif à leur protection à son domicile, et s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, notamment :

- il doit s’assurer que personne n’a accès à ses documents et outils professionnels

- il ne doit pas divulguer ses codes d’accès (mot de passe) à des tiers

- il doit verrouiller l’accès à son ordinateur dès qu’il quitte son bureau, afin d’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

D’une manière générale, la charte informatique en vigueur dans l’entreprise s’applique au travail à distance.

La violation de ces obligations est motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 11 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2020, sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes.

Article 12 Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 13 Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 , D 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Acigné, le 1^er juillet 2020

en 2 exemplaires originaux, dont 1 pour l’organisation syndicale.

Pour la société MAILLEUX Pour l’Organisation Syndicale CFDT XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX

Président Délégué Syndical