Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l‘emploi des travailleurs handicapés, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion

en application de l’article L2242-17 du Code du Travail

ENTRE :

• La SFHE, société anonyme d’HLM, dont le siège se trouve à Aix en Provence (13090),

Représentée , dûment habilitée à cet effet,

Ci-après « la Direction »

D'une part,

Et

• Le syndicat CGT ( ) représenté par , délégué syndical de la SFHE désigné en cette qualité le

Ci-après « les organisations syndicales »

D'autre part.

PREAMBULE

Les parties soulignent que cet accord est inspiré du dernier accord de l’UES Arcade dont la société SFHE était co signataire sur les mêmes thématiques conclu pour une durée de 12 mois sur l’année 2019.

Suite à la dissolution de l’UES Arcade par voie d’accord en date du 17/12/2018, la SFHE avec un effectif de 151 salariés équivalent temps plein (ETP) aux dernières élections professionnelles de juin 2019 est dotée désormais de son propre Comité Social Economique (CSE) et a la capacité de négocier un accord avec le ou les délégué(s) syndical (aux) de son entreprise.

Les élus du CSE de la SFHE ont été informés de la méthode proposée par la direction dans le cadre de la préparation d’un nouvel accord spécifique à l’entreprise :

• Sondage direct du personnel par la Direction des Ressources Humaines (DRH) à l’occasion des réunions d’agence et au siège aux mois d’octobre et novembre 2019 sur leur retour d’expérience suite à la mise en œuvre des mesures prévues à l’accord UES Arcade en 2019,

• Restitution des informations au CSE du 19 novembre 2019 sur les souhaits des collaborateurs,

• Proposition d’un calendrier de négociation auprès du délégué syndical unique de la CGT en vue de signer un accord spécifique à la SFHE en janvier 2020 :

Réunions de négociation : - le 26 novembre 2019

• le 02 décembre 2019

• le 14 et 20 janvier 2020

Un bilan à 12 mois (données arrêtées au 30 /11 /2019) a été présenté à la délégation syndicale CGT dans le cadre des séances de négociations avec la direction de la SFHE.

La direction a présenté les actions engagées et réalisées par l’entreprise dans le cadre de l’accord UES Arcade. Ce bilan a été également soumis au CSE dans le cadre de la réunion du 27 janvier 2020 d’information -consultation préalable à la signature de l’accord.

Il est annexé au présent accord avec le dernier rapport de situation comparé (RSC) connu sur l’égalité professionnelle de la SFHE avec une simulation du calcul de l’index relatif à l’année 2018.

Le RSC et l’index égalité professionnelle femmes -hommes de l’année 2019 sera présenté au CSE au courant du 1^er trimestre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, les parties conviennent d’aborder dans le cadre du présent accord :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la lutte contre les discriminations,

• l’emploi des personnes handicapées,

• la qualité de vie au travail,

• l’équilibre des temps entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• le droit à la déconnexion et la santé au travail.

Sommaire

PREAMBULE 2

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

CHAPITRE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

1.1 Diagnostic 5

1.2. Premier domaine d’action – LA REMUNERATION EFFECTIVE 5

a) Les écarts de rémunération 5

b) La neutralisation des absences liées à la maternité 6

1.3. Deuxième domaine d’action – LA FORMATION 6

a) Faciliter le retour à la vie professionnelle 6

b) Garantir un égal accès à la formation 7

1.4. Troisième domaine d’action – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 8

a) Le temps partiel 8

b) Lutte contre les discriminations 8

1.5. Quatrième domaine d’action - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

CHAPITRE 2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 9

2.1 Améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 10

2.3 Communiquer pour sensibiliser 11

CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 11

3.2. Droit d’expression et co-construction de la qualité de vie au travail 12

3.3. Articulation des temps de vie 13

a) Télétravail 13

b) Utiliser le CET pour répondre à des besoins personnels 14

c) Don de jours de repos 14

3.4 Droit à la déconnexion 16

3.5 Promotion de la santé et prévention des RPS 18

a) Service d’écoute et de soutien psychologique 18

b) Assistant social 18

Article 2. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES DIFFERENTS ENGAGEMENTS 19

Article 3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS DE L’ACCORD 19

Article 4. MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD 19

Article 5. ADHESION 19

Article 6. DUREE DE L’ACCORD 20

Article 7. MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD 20

Article 8. NOTIFICATION 20

Article 11. DEPOT LEGAL 21

ANNEXES Erreur ! Signet non défini.

c) Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes………………………………………….………………..83.1 Rôle du manager……………………………………………………………………………………………………………………………113.6 Engagement environnemental……………………………………………….…………………………………………………………19Article 9. SUIVI DE L'ACCORD………………………………………………………………………………………………………….....20Article 10. DENONCIATION DE L'ACCORD……………………………………………………………………………………………21

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel employé au sein de la société SFHE, sans distinction de sexe, de fonction, de statut et de type de contrat de travail (à l’exception des personnels mis à disposition par des sociétés extérieures, dans le cadre de contrats de mise à disposition ou de prestations de service).

CHAPITRE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre de ce nouvel accord les parties souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe figurant à l’article L 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du Travail et du décret n°2012-1408 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n02016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ». La Direction et les partenaires sociaux de la SFHE décident de poursuivre les actions déjà entreprises dans les 4 domaines ci-dessous en y associant des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre en rappelant que leur réflexion concerne l’égalité professionnelle au profit des deux sexes, et qu’elle n’est pas axée sur la seule prise en compte des intérêts féminins.

Les 4 domaines retenus sont les suivants : :

• La rémunération effective

• La formation

• Les conditions de travail

• La promotion professionnelle

1.1 Diagnostic

Préalablement à la conclusion du présent accord et conformément aux dispositions réglementaires, un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SFHE a été réalisé, sur la base du dernier rapport de situation comparée connu portant sur l’année 2018. Il comprend les indicateurs suivants :

• Conditions générales de l’emploi

  • Effectifs femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Age moyen femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Ancienneté moyenne femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Type de contrat femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Embauches femmes / homme par catégorie professionnelle

  • Départ femmes / hommes par catégorie professionnelle et type de contrat

  • Durée du travail hommes / femmes par catégorie professionnelle

• Rémunérations

  • Eventail des rémunérations femmes / hommes par coefficient et statut

  • Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

  • Nombre d’interruptions de travail supérieures à 3 mois par sexe et statut

  • Nombre de congés maternité et congés paternité

• Evolution de carrières

  • Promotions dans l’entreprise par sexe et statut

  • Durée moyenne des formations professionnelles par sexe et statut

  • Métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

• Qualité de vie au travail

Le diagnostic est joint en annexe du présent accord.

1.2. Premier domaine d’action – LA REMUNERATION EFFECTIVE

a) Les écarts de rémunération

La Direction réaffirme sa volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe et une égalité de rémunération entre collaborateurs placés dans des situations comparables.

Constat :

Sur la base d’une étude des rémunérations réalisées dans le cadre de l’UES Arcade présenté aux partenaires sociaux en 2018 

Il ressort de cette étude dont la personnel SFHE est représentatif, les éléments suivants :

• Très peu de métiers mixtes, mais une majorité de métiers sexués, qui ne permettent pas d’analyse comparative (par ex : directeur de territoire, responsable d’agence, les métiers de la gestion locative, responsable technique)

• Des métiers « traditionnellement » plus féminins et d’autres plus masculins qui renvoient à des niveaux de classification respectivement non cadres et cadres

• Lorsque la représentation est équilibrée, les rémunérations globales sont comparables

Objectif de progression :

Veiller au maintien d’une absence d’écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et corriger les éventuels écarts.

Actions :

La Direction contrôlera régulièrement l’absence d’écarts de rémunération entre femmes et hommes non justifiés par des éléments objectifs ; en cas d’écarts qui ne seraient pas justifiés, une enveloppe budgétaire arrêtée lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires sera dédiée aux rattrapages.

Indicateurs de suivi retenus :

% de la masse salariale consacré au rattrapage d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes acté lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

b) La neutralisation des absences liées à la maternité

Les absences pour maternité ou pour congé parental à temps plein peuvent ralentir la progression de rémunération des femmes dans l’entreprise. De par son engagement en faveur de l’embauche de jeunes collaborateurs, souvent en âge de devenir parents, la Direction veille tout particulièrement à ce que les absences induites par la maternité, qu’il s’agisse du congé maternité (ou d’adoption) ou du congé parental, n’aient pas pour effet de ralentir la progression salariale des collaborateurs concernés.

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de confirmer l’objectif de progression suivant : neutralisation des effets des absences liées à la maternité sur la progression de la rémunération.

Actions :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que les salariés qui se sont absentés pour congé maternité (ou d’adoption) et/ou pour congé parental à temps plein (hommes ou femmes) bénéficient, à leur retour, d’au moins la moyenne des augmentations de leur catégorie versées dans le cadre des revalorisations annuelles des salaires.

Elle s’engage également à ce que les absences pour congé maternité ou congé d’adoption ne pénalisent pas les salariés bénéficiant de parts variables sur objectifs individuels, au regard des objectifs réalisés.

Pour ce faire, les parts variables sur objectifs des personnels concernés ne seront pas proratisées au temps d’absence. Elles seront payées conformément au niveau d’atteinte d’objectifs définis au préalable en tenant compte des conditions d’exercice de la période de référence (les objectifs définis devant être motivants, atteignables et réalistes conformément à la définition d’un objectif « SMART » - Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini). Si les objectifs n’ont pas été définis du fait du responsable hiérarchique, la part variable sera payée intégralement. Une évaluation conjointe des parts variables des salariés concernés sera effectuée par le DRH de la société d’appartenance et le responsable hiérarchique.

Indicateurs chiffrés retenus :

Pourcentage de salariés rentrés de congé maternité, adoption et parental à temps plein ayant bénéficié d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.

Pourcentage de salariés rentrés de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une non proratisation de leur part variable sur objectifs au temps d’absence pour congé maternité ou d’adoption.

1.3. Deuxième domaine d’action – LA FORMATION

1. Faciliter le retour à la vie professionnelle

L’exercice de la responsabilité familiale est parfois un frein à l’accès à la formation, qui peut impliquer des déplacements et des heures de présence en dehors du temps de travail.

Il en est ainsi pour les congés parentaux totaux d’éducation qui contribuent à « couper » parfois durablement les salarié(e)s de leur environnement professionnel.

Les parties souhaitent que l’entreprise facilite la reprise de poste des salariés à leur retour de congé parental en favorisant l’accès à la formation.

Plus généralement, les parties veilleront à ce que tout salarié de retour d’absence longue soit reçu par son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessous.

Objectif de progression :

Réalisation d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant son retour pour tout salarié absent depuis plus d’un an au titre d’un congé parental (100% d’entretiens réalisés)

Réalisation d’une formation le cas échéant dans les 4 mois de leur retour sous réserve des délais d’inscription auprès de l’organisme de formation par 100% des salariés ayant été absents pendant au moins 1 an en congé parental à temps plein.

Action :

La Direction rappellera cette obligation au supérieur hiérarchique concerné en fournissant un formulaire d’entretien et en lui assurant un soutien, notamment en amont.

Dans les 4 mois maximum suivant son retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) pourra bénéficier d’une action de formation destinée à préserver son employabilité soit sur le poste qu’il ou elle occupait avant son départ en congé parental (formation de « remise à niveau ») soit pour accéder à une autre opportunité d’emploi qui lui serait proposée par les services RH de l’entreprise (développement de compétences ou acquisition de nouvelles compétences).

Afin de tenir compte des contraintes personnelles des salariés, la Direction veillera à ce que ces formations, dans la mesure du possible, aient lieu pendant le temps de travail (sauf demande ou accord expresse des intéressé(e)s de les effectuer en dehors du temps de travail dans les cas de temps partiel notamment) et n’impliquent pas de déplacements supérieurs à la journée.

Indicateurs chiffrés retenus :

Taux ou nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental temps plein dans l’année ( au moins 12 mois d’absence )

Taux ou nombre de personnes qui ont bénéficié d’une action de formation suite à un congé parental à temps plein

2. Garantir un égal accès à la formation

La formation étant un levier de progression professionnelle et d’employabilité durable, la Direction souhaite promouvoir un égal accès de tous à la formation professionnelle, sans distinction de sexe, d’âge ou de caractéristiques personnelles autres.

Objectif de progression :

Afin de bénéficier de l’ensemble des retombées positives de la formation les parties conviennent de s’attacher à des objectifs en matière d’accès, de nombre et de contenu de formation visant à l’égalité professionnelle

Action :

Le plan de formation est élaboré en veillant à l’accès égal des stagiaires sans distinction de statut, d’âge ou de sexe.

Chaque salarié bénéficiera en moyenne d’une action de formation tous les 3 ans. (hors actions de formation ou de sensibilisation sur la santé et la sécurité )

De plus, une attention particulière sera portée sur le type de formation suivie afin de déterminer s‘il est de nature à favoriser l’égalité dans la progression des carrières et définir ainsi, s’il y a lieu, de nouvelles actions correctrices.

Indicateur chiffré retenu :

Répartition des dépenses de formation, durée moyenne et coût moyen des formations par statut, type et par sexe.

Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation pendant 3 année consécutive par rapport au nombre de salariés présents sur la période

Taux de satisfaction exprimé par les collaborateurs sur l’utilité des formations suivies dans l’année, sur la base d’un formulaire dédié ou dans le cadre des entretiens annuels de progrès

1.4. Troisième domaine d’action – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Le temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Il s’agit dans ce cas du temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il convient alors de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services. Dans le même temps, la société SFHE entend pouvoir faciliter l’adaptation du temps de travail des collaborateurs confrontés à des situations familiales les conduisant à réduire leur activité professionnelle. Par ailleurs, une attention particulière doit cependant être accordée aux salariés en situation de temps partiel « subi ».

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière à l’ensemble des salariés à temps partiel et à leur évolution d’emploi, et inversement.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi vacant de mêmes caractéristiques. Une attention sera spécifiquement apportée par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines aux salariés confrontés à des situations familiales particulières (notamment monoparentalité, perte d’emploi ou maladie de longue durée du conjoint, …), pour l’évolution vers le temps plein ou inversement sur une demande de passage à temps partiel.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de modifications du temps de référence des salariés (passage temps partiel vers temps plein et passage temps plein vers temps partiel).

2. Lutte contre les discriminations

Convaincus que la diversité est une source de richesse pour l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction confirment leur volonté de développer une culture commune pour l’égalité des chances et la non-discrimination.

Objectif de progression :

Il s’agit de réunir toutes les conditions permettant de prévenir la discrimination sous toutes ses formes (selon l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap ou l’état de santé, les convictions religieuses ou politiques, …) au sein de l’entreprise par la sensibilisation des différents acteurs en présence.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que les collaborateurs des équipes des Ressources Humaines (RH) ainsi que l’ensemble des managers, en charge du recrutement, reçoivent au moins une fois tous les 3 ans, une formation à la non-discrimination. Elle s’engage également à remettre à chaque nouvel embauché une note de communication rappelant les recours possibles du salarié (notamment les Ressources Humaines) qui serait confronté à une situation relevant d’une discrimination. Cette note de communication sera également portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par affichage sur l’intranet RH.

Indicateur chiffré retenu :

Taux de salariés recrutés sur l’année ayant reçu cette information.

Nombre de collaborateurs de l’équipe RH et managers formés à la non-discrimination

Répartition par sexe des candidatures reçues et des candidatures retenues, pour chaque poste ouvert au recrutement.

3. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Des d’actes et des comportements répréhensibles tels que les discriminations et injures liées au sexe ou à connotation sexuelle appelés « sexisme ordinaire » sont déjà sanctionnés par la loi et inscrits dans le règlement intérieur. La loi du 05 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique en obligeant les partenaires sociaux à désigner dans l’entreprise un référent sensibilisé et formé contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Objectif de progression :

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, les parties manifestent par le présent accord leur volonté commune de sensibiliser les salariés à ce sujet dont les modalités pratiques seront définies dans une charte issue des échanges et de la concertation avec le CSE ainsi que le référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La direction veillera également à sensibiliser de manière durable l’ensemble du personnel d’encadrement en organisant des sessions de formation au moins une fois tous les 3 ans ( ou dans les 14 mois suivant l’embauche ) pour la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes .

Indicateurs chiffrés :

Nature des actions mises en œuvre par la direction et les partenaires sociaux pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

1.5. Quatrième domaine d’action - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le diagnostic sur l’égalité entre les femmes et les hommes annexé au présent accord fait apparaitre que les femmes représentent 64 % des effectifs de l’entreprise ; 13 % d’entre elles occupent le statut de cadre contre 20% pour les hommes. Elles sont 32 % à occuper des postes agent de maitrise pour 21% des hommes et 55% à occuper des postes de statut Employé contre 59% des hommes (données 2018)

Conscients que la promotion professionnelle est l’un des leviers permettant de réduire les écarts de rémunération et éviter qu’ils ne se reconstituent, les parties décident de retenir une action volontariste dans ce domaine.

Il s’agit de plus de veiller au développement progressif de la mixité des métiers, l’étude de rémunérations mentionnée au point 1.2 ayant fait apparaitre que les femmes sont fortement représentées aux statuts Agent de maitrise et Employé.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de prendre l’engagement suivant : en cas de mobilité, à compétences égales en termes de savoirs, de savoir-être et de savoir-faire, et pour un poste majoritairement masculin, la candidature féminine sera favorisée (et inversement en cas de poste majoritairement féminin).

Action :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que l’attention soit mise sur la définition des prérequis de compétences lorsqu’un poste, ouvert au recrutement, est déséquilibré en termes de représentation féminine ou masculine.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de promotions féminines ou masculines

Taux de promotions ayant contribué à accroître la mixité dans un métier ou coefficient.

CHAPITRE 2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Au-delà des impacts financiers attachés au non-respect de cette obligation, l’emploi des personnes handicapées correspond à un engagement sociétal fort porté par les valeurs de la Direction.

Le présent accord, dans la continuité des accords de l’UES Arcade, doit permettre de contribuer à impulser une véritable dynamique d’accueil, d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés dans le collectif de travail, dont l’efficacité et la pertinence se traduiront par une baisse significative de la contribution financière due à l’AGEFIPH. Au-delà des engagements retenus dans le cadre du présent accord, il appartiendra aux Directions de chaque société de déployer toutes actions complémentaires qui leur paraitraient pertinentes, convergeant vers ce même objectif.

Afin de structurer cette dynamique, un référent handicap a déjà été nommé , au sein de l’ équipe RH et a suivi une formation visant à leur permettre d’apporter conseil et accompagnement aux personnes en situation de handicap ou à leur entourage professionnel. Les noms et coordonnées de ces référents sont portés à la connaissance de tous sur l’intranet RH

2.1 Améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le parcours d’intégration de tous nouveaux collaborateurs en situation de handicap sera défini par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines et le médecin du travail de la société d’appartenance du salarié et intégrera un temps dédié à l’analyse des éventuels besoins d’aménagement du poste de travail.

Des formations spécifiques à l’accueil, à l’intégration et à l’accompagnement de personnes handicapées pourront également être proposées en cas de besoin.

En concertation avec la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration.

Les parties soulignent enfin la nécessité de créer des conditions favorisant l’expression des personnes en situation de handicap sur les difficultés rencontrées au quotidien et le cas échéant de faire des propositions d’amélioration.

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de fixer les objectifs de progression suivants :

• Porter une attention particulière aux modalités d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap.

• Organiser une fois par an un entretien entre le référent handicap et la personne en situation de handicap pour que celle-ci exprime, si elle le souhaite, les difficultés rencontrées et ses éventuelles suggestions d’amélioration

Action :

Pour tendre vers ces objectifs, la Direction s’engage à ce que chaque nouvelle embauche de salarié en situation de handicap soit précédée d’une réunion tripartite entre le médecin du travail, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance afin de définir les modalités d’accueil et d’intégration. Elle veillera à ce que les personnes en situation de handicap soient informées de la possibilité qui leur est offerte de faire part au référent handicap de leurs difficultés et suggestions d’amélioration.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de projets d’accueil et d’intégration sur le nombre de personnes en situation de handicap recrutées.

2.2 Encourager le renouvellement ou l’obtention des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

L’enjeu de cette démarche est de permettre à un salarié en situation de handicap d’être maintenu dans ses droits afférents à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé en limitant les freins liés à la réalisation administrative du dossier de RQTH.

L’accompagnement de la démarche se fera notamment par l’appui du réseau d’assistance sociale mis en place depuis le 01/01/2018, conformément aux engagements pris dans la cadre de l’accord UES Arcade du 24/10/2017 (cf § 3.3.2) et par une autorisation d’absence rémunérée d’une journée au titre des démarches à entreprendre pour la réalisation ou le renouvellement du dossier RQTH.

2.3 Communiquer pour sensibiliser

Conformément aux engagements pris dans le cadre des accords UES Arcade, la Direction a déployé depuis 2018 une large campagne d’information et de sensibilisation sur le handicap, en partenariat avec l’organisme France Intégration Handicap dans le cadre du Programme National de Sensibilisation et d’Intégration des Personnes Handicapées (PNSIPH)

Dans le cadre de ce programme, un affichage permanent et une campagne de communication interne visent à développer une culture du handicap pour lever d’éventuels interrogations et préjugés.

Par ailleurs, une page d’information dédiée au handicap a été créée sur l’intranet RH ; y sont rappelés les noms et coordonnées des référents handicap, les différents acteurs et dispositifs à disposition des salariés en situation de handicap, divers supports de communication visant une sensibilisation de tous les publics au handicap.

Enfin, la Direction mobilise le réseau d’assistance sociale pour contribuer à la sensibilisation des salariés sur la thématique du handicap et/ou accompagner dans leurs démarches les salariés en situation de handicap.

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : mener annuellement une campagne de communication visant à lutter contre les préjugés et libérer la parole en lien avec le handicap.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, le Direction s’engage à définir et mettre en place un plan de communication reprenant les différents principes présentés ci-dessus et à sensibiliser les managers.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de supports créés et de rencontres organisées sur la thématique du handicap.

CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les dispositions retenues dans le présent accord visent à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements qui favorisent l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Elles s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue, basée sur l’expérimentation, les échanges et le bilan des actions afin de répondre aux besoins des salariés et aux évolutions de leur environnement.

3.1 Rôle du Manager

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Au quotidien, le responsable hiérarchique organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. A ce titre il a un rôle important de repérage des signaux faibles, d’alerte des Services Ressources Humaines et d’accompagnement.

A cet effet, il est nécessaire que la Direction précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu’il puisse exercer ce rôle. Les travaux engagés précédemment par les sociétés de l’UES Arcade sur l’élaboration de chartes de management ont eu pour objectif de préciser le cadre de l’exercice des missions managériales, tout en précisant le socle de valeurs auquel doivent s’adosser les lignes managériales.

Ces actions se sont concrétisées à la SFHE par l’élaboration d’une charte de management en 2017.

Objectifs de progression :

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L’objectif est d’aider ces responsables hiérarchiques à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes. Des outils seront adaptés si nécessaires (entretiens professionnels…) ou créés, pour les accompagner lorsqu’ils sont en difficulté ou face à des salariés eux-mêmes en difficulté. Par ailleurs les rituels d’animation pourront être revisités pour éventuellement introduire des temps dédiés aux questions RH comme par exemple à l’occasion des points d’activité avec le responsable hiérarchique.

Action

Les parties soucieuses de renforcer cette politique dans l’entreprise conviennent de développer une culture de management participatif sur du long terme permettant clairement d'améliorer la qualité de vie au travail du personnel. En impliquant davantage les collaborateurs dans les processus de décision opérationnels avec leurs managers, les collaborateurs voient leur confiance en eux-mêmes se développer. Ce qui participe également aux actions de fidélisation et de motivation du personnel. L’objectif est de positionner le salarié comme un acteur majeur de son travail afin de le rendre socialement responsable et économiquement engagé.

La direction veillera à sensibiliser de manière durable l’ensemble du personnel d’encadrement en organisant des sessions de formation sur le management participatif

Indicateurs chiffrés :

Nombre et nature des sessions de formation organisées pour le personnel d’encadrement sur le management participatif

3.2. Droit d’expression et co-construction de la qualité de vie au travail

La Direction souhaite affirmer son attachement à promouvoir le droit d’expression au sein de l’entreprise.

Objectif de progression

En effet, le droit d’expression des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, constitue un élément important pour le développement de l’engagement des collaborateurs et le renforcement d’un sentiment d’appartenance, en ce qu’il leur permet d’exprimer tant leur ressenti que leurs propositions d’amélioration. En ce sens, le droit d’expression est un vecteur de bien-être au travail qui permet aux collaborateurs d’être acteurs de leur qualité de vie au travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout leur permettre de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer dans l’exercice de leurs fonctions.

Action

L’entreprise s’attachera à faciliter l’exercice du droit d’expression quelle qu’en soit la forme, (par exemple : ateliers de co-développement, groupes de travail participatifs, réunions de service, boîte à idées, …). L’objectif étant de créer un cadre et des conditions favorisant l’expression par les salariés de difficultés rencontrées dans l’exercice des fonctions et de propositions de solutions ou de pistes d’amélioration. Cette démarche vise exclusivement l’amélioration des situations de travail pour contribuer à améliorer la qualité de vie au travail. Il est donc primordial que dans la mise en œuvre de ce droit d’expression, chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante.

Les parties s’accordent sur le principe de développer des groupes d’expression libre des salariés dans l’entreprise sur les conditions d’amélioration de la qualité de vie au travail, au moins une fois par an.

L’objectif est de donner du sens au travail en impliquant les collaborateurs, de les entendre et de réfléchir collectivement aux solutions à apporter.

Les modalités d’organisation pratiques de ces groupes d’expression seront définies dans une charte issue des échanges et de la concertation avec le CSE.

Indicateurs chiffrés

Nombre et nature des actions mises en œuvre par l’entreprise pour favoriser le droit d’expression

3.3. Articulation des temps de vie

1. Télétravail

Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces.

En parallèle, se développe chez les salariés le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport, rigidité des horaires collectifs) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle mais à distance.

Le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. Ces principes ont été fixés lors de la négociation sur l’égalité professionnelle, l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail (QVT) et le droit à la déconnexion.

Le télétravail occasionnel a été mis en place dans l’entreprise depuis 2018, régi par les accords UES Arcade dans le cadre d’une phase d’expérimentation pour introduire la possibilité de réaliser le travail depuis le domicile du salarié ou depuis un autre site alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Les parties ont constaté la satisfaction des collaborateurs bénéficiaires de ce dispositif et entendent répondre aux aspirations du personnel de la SFHE sondés à ce sujet en ouvrant cette possibilité à d’autres catégories professionnelles non équipées d’ordinateurs portables.

Les conditions de mises en œuvre du télétravail font l’objet d’une négociation spécifique concomitamment au présent accord et dont les parties s’accordent à viser l’aboutissement avant la fin du 1^er trimestre 2020.

Objectif de progression :

La définition et la mise en place de règles permettant de mobiliser le recours au télétravail doivent favoriser le développement de cette pratique permettant de concilier la vie personnelle et professionnelle.

Action :

La Direction mettra à disposition des managers des outils d’aide à la mise en œuvre du télétravail.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de jours de télétravail réalisés par métiers et catégories professionnelles

2. Utiliser le CET pour répondre à des besoins personnels

Mis en place par accord de l’UES Arcade conclu le 17/05/2000 puis modifié par accord en date du 31/10/2013, le Compte Epargne Temps permet à tous les salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois d’épargner des jours de congés ou de repos non pris, ainsi qu’une partie (équivalant à 2 jours) de son 13^ème mois, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période d’absence ou pour se constituer un supplément de rémunération.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord UES Arcade du 24/10/2017, la négociation d’un avenant à l’accord relatif au CET, visant un assouplissement des règles et modalités d’épargne et d’utilisation du CET, a été engagée et a abouti à la signature unanime de cet avenant en date du 30/07/2018.

Il est désormais possible de placer jusqu’à 12 jours par exercice sur le CET et de débloquer tout ou partie de ces jours sous forme de congés supplémentaires ou sous forme monétaire dès que 5 jours y ont été épargnés.

Il est rappelé que le CET peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales (telles que garde d’enfants malades, congé parental total, …), sous réserve que le salarié ait déjà utilisé ou posé l’intégralité de ses droits à congés et repos).

Les parties souhaitent s’engager dans la formalisation d’un accord spécifique à la SFHE, reprenant les termes de l’accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES Arcade et de ses avenants, tout en assouplissant certaines modalités de déblocage pour une prise de repos facilitée.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : communiquer sur le CET et les possibilités qu’il offre pour faciliter l’équilibre des temps de vie.

Action :

La Direction communiquera auprès des salariés sur le CET afin d’en favoriser l’utilisation.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de jours de CET épargnés et débloqués.

3. Don de jours de repos

Le présent accord confirme les dispositions de l’accord UES Arcade du 24/10/2017 sur le don de jours de repos pour enfant gravement malade. Il est ainsi rappelé que la réglementation (Loi Mathys du 09/05/2014) autorise le don de jours de repos, de manière anonyme et sans contrepartie, à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade, handicapé ou accidenté et nécessite une présence soutenue du parent. La loi du 13/02/2018 complète ce dispositif et l’étend au bénéfice des salariés « proches aidants » qui viennent en aide d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties souhaitent élargir le bénéfice de ce dispositif aux salariés parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté de moins de 25 ans.

En dernier lieu, la loi du 12/07/2018 (Art L3142-94-1) a ajouté à la liste des bénéficiaires les salariés servant dans la réserve militaire opérationnelle et appelés à effectuer une activité dans ce cadre.

Le salarié qui bénéficie des dons dans ce cadre voit sa rémunération maintenue pendant son congé.

Ce dispositif ne se substitue pas aux congés exceptionnels et spéciaux pour événements familiaux accordés aux salariés conformément à l’article 24 de la Convention Collective Nationale des personnels des S.A. et fondations d’HLM applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Arcade.

Le réseau d’assistance sociale présenté au point 3.4.b du présent accord peut par ailleurs accompagner un salarié concerné par une situation personnelle grave, qu’il s’agisse d’un soutien social, administratif ou d’un soutien moral en tenant compte de son environnement professionnel.

Salariés donateurs

Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète (ces limites visant à préserver la santé et le repos du salarié donateur). Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Le salarié donateur peut également donner tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps (à l’exception des jours correspondants à sa 5^ème semaine de congés payés). Dans ce cas, la condition d’utilisation du CET selon laquelle le CET ne peut être utilisé qu’une fois que tous les droits à congés / repos / RTT / Jzeros ont été épuisés, ne s’applique pas.

Les jours donnés ne donnent lieu à aucun paiement en cas de départ de l’entreprise.

Recueil des dons

Dès lors qu’une demande de don de jours de congés est formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance du salarié, les salariés seront sollicités au travers d’une campagne d’appel au don de 15 jours par mail, respectant l’anonymat du demandeur et la confidentialité du motif de sa demande. L’identité du demandeur sera révélée si et seulement si celui-ci en fait la demande à la DRH par écrit. Il est précisé lors de l’appel au don le nombre de jours nécessaires, ce dans la limite de 60 jours.

Au fur et à mesure de l’arrivée des dons, la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance informe le salarié demandeur du nombre de jours donnés et lui précise que :

- les jours donnés sont valorisés en temps et pas en euros

- les jours donnés sont crédités en faveur du salarié bénéficiaire sur un compteur spécifique

- le salarié bénéficiaire a droit au maintien de son salaire au titre de la prise de ses jours « reçus »

- il peut fractionner la prise des jours donnés ou les prendre en continu.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer sans délai la DRH et son responsable hiérarchique de ses dates prévisibles d’absence et avant son absence effective. Il s’engage également à informer dans les mêmes conditions la DRH et son responsable hiérarchique lorsque l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée ne rend plus nécessaire la prise des jours donnés.

Les jours donnés non utilisés seront conservés dans un « fonds de solidarité ».

En cas de demandes de dons simultanées, les jours donnés seront répartis entre les demandeurs au fur et à mesure de l’arrivée des dons.

Nature des jours de congés et de repos cessibles

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours effectivement acquis suivants :

• jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT et jours de repos)

• jours de congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine de congés payés

• jours affectés en compte épargne temps.

Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier d’un don de jours, tout salarié en CDI avec une ancienneté de douze mois dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.

Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.

Sont également bénéficiaires du don de jours de repos les salariés « proches aidants », c’est-à-dire les salariés venant en aide à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou en situation de handicap, l’état de santé de la personne aidée et la nécessité d’un accompagnement soutenu devant être attestés par certificat médical. La personne aidée peut être membre de la famille du salarié ou résider avec lui ou encore entretenir des liens étroits et stables à titre non professionnel.

Il est à noter que les jours donnés ne seront consommés par le salarié bénéficiaire qu’après qu’il aura épuisé l’ensemble de ses droits à congés et repos et y compris les jours éventuellement épargnés sur son compte épargne temps.

Justificatifs

Dans les deux cas, (nécessité d’une présence soutenue auprès d’un enfant gravement malade ou accompagnement d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie grave), le salarié qui demande à bénéficier d’un don de jours de repos devra fournir au service RH un certificat médical établi par le médecin spécialiste de l’hôpital qui suit l’enfant gravement malade ou la personne en perte d’autonomie ou handicapée, confirmant la nécessité d’une présence soutenue du salarié. Le certificat précisera l’identité de la personne, devant assurer cette présence soutenue, et si possible la durée prévisible de la présence soutenue. Le certificat pourra être renouvelé.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : renouveler la communication sur le dispositif de don de jours de repos et la compléter des nouvelles dispositions prévues pour les salariés « proches aidants ».

Action :

La Direction s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés l’existence de ce nouveau dispositif et son fonctionnement.

Indicateurs chiffrés retenus :

- nombre de demandes de dons

- le nombre de jours donnés

- le nombre de jours pris

- solde du fonds de solidarité

3.4 Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication - NTIC - (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones et tablettes) font partie intégrante de l’environnement de travail des salariés. Leur mise à disposition auprès des salariés requiert de cadrer les usages pour prévenir toutes atteintes aux conditions de travail et d’équilibre des temps.

C’est dans cette perspective que s’inscrit le droit à la déconnexion qui peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire le temps pendant lequel il est à disposition de l’entreprise).

Les parties au présent accord précisent que le droit à la connexion susvisé constitue le « droit à la déconnexion » institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévu à l'article L. 2242-17 du code du travail.

Les modalités concrètes de l’application du « droit à la déconnexion font l’objet d’une négociation spécifique concomitamment au présent accord dont les parties s’accordent à viser l’aboutissement avant la fin du 1^er trimestre 2020

Les parties ont entendu ainsi insister sur la nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion. Par ailleurs, le responsable concerné se doit d'être vigilant et d'alerter la DRH en cas de dépassement horaire manifeste de la part d'un salarié de son équipe.

Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pendant ces périodes, les managers et salariés sont invités à ne pas solliciter pour des raisons professionnelles leurs collègues ou subordonnés et à privilégier les envois différés de messagerie. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles justifiées.

Objectif de progression :

Les parties réaffirment les principes directeurs suivants :

• universalité du droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés, à l’exception de ceux exerçant des astreintes et sauf situation d’urgence ou de gravité pour laquelle il aurait été expressément et exceptionnellement demandé au salarié de rester connecté en dehors des plages normales de travail.

Il ne peut être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation durant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

• responsabilité individuelle :

Sans méconnaitre l’obligation de résultat qui incombe à l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, les parties souhaitent préserver la liberté et le choix individuels selon lesquels chaque salarié peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Il n’est pas interdit de se connecter en dehors de l’horaire de travail, mais le salarié doit veiller à respecter les périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

• rôle du responsable hiérarchique :

La régulation des usages relève de la responsabilité du responsable hiérarchique, en termes de conseil et d’exemplarité dans ses propres pratiques. Une attention toute particulière doit être portée à l’absence d’envois de mails ou d’appels téléphoniques ou à l’envoi différé de ces messages le week-end, en soirée ou pendant les congés (sauf circonstances exceptionnelles, dont la particulière gravité nécessite une intervention d’urgence). Dans ces cas, et afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, il est précisé qu’il appartiendra aux salariés d’activer un message d’absence avec mention de la date de prise de connaissance des messages (date de retour) ainsi que des noms et coordonnées de la personne (collègue ou manager) assurant la continuité de l’activité durant l’absence. Pour ceux disposant d’un téléphone portable professionnel, ils devront également enregistrer un message d’absence approprié (date de retour de l’absence et nom de la personne assurant la continuité de l’activité pendant l’absence).

Action :

La direction s’engage à rappeler régulièrement à l’encadrement et aux collaborateurs les principes de bonne utilisation des NTIC. La question de l’impact de l’usage des NTIC professionnelles sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera abordée lors des entretiens annuels. Des sessions de formation / sensibilisation au bon usage des NTIC pourront également être mises en œuvre.

Indicateur retenu :

Nombre de salariés ayant fait état lors de leur EIP d’un impact négatif des NTIC professionnels sur l’équilibre des temps de vie et mesures correctives mises en œuvre.

3.5 Promotion de la santé et prévention des RPS

Dans le cadre de la promotion de la santé et de la prévention des risques psycho-sociaux les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les signes avant-coureurs de risque psycho-social et à ce titre proposent que soit diffusée une note d’information (définition, symptômes, actions correctives, recours, …).

a) Service d’écoute et de soutien

Un service d’accompagnement psychologique est déjà mis en place dans l’entreprise depuis 2012.

Les parties confirment leur attachement à ce dispositif dont elles souhaitent la poursuite dans le cadre du présent accord avec des prestations et des conditions d’accès différenciées afin de tenir compte du retour d’expérience des collaborateurs.

Il convient désormais de renouveler et d’ajuster cette communication en associant en particulier les responsables hiérarchiques.

Objectif de progression :

Les parties souhaitent garantir que l’existence de ce service soit portée à la connaissance de chaque nouveau salarié au plus tard à l’occasion de son premier entretien professionnel mais aussi de permettre aux responsables hiérarchiques de maîtriser le contenu de ce service pour leur permettre de le présenter de manière pratique et rassurante.

Action :

La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif lors de l’accueil des nouveaux embauchés et à faire un rappel à l’ensemble des collaborateurs et managers notamment à l’occasion de la publicité qui sera faite sur le présent accord.

Indicateur chiffré retenu :

Reporting annuel de l’utilisation du service.

b) Assistant social

Un service d’assistance social est effectif dans l’entreprise depuis 2018. Les parties confirment leur attachement à ce dispositif dont elles souhaitent la poursuite dans le cadre du présent accord avec des prestations et des conditions d’accès différenciées afin de tenir compte du retour d’expérience des collaborateurs.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de la poursuite du service d’assistance sociale pour la durée du présent accord.

Action :

La Direction s’engage à maintenir le réseau d’assistance sociale, a minima pendant toute la durée du présent accord.

Indicateur chiffré retenu :

Reporting annuel d’utilisation de ce service.

3.6 Engagement environnemental

Dans le cadre d’une politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise, les parties s’accordent à vouloir développer une culture d’entreprise sur le respect de l’environnement en sensibilisant ses collaborateurs à ce titre.

Une diversité d’actions simples peut être proposée aux collaborateurs en les encourageant par des campagnes internes de sensibilisation mais aussi par des actions élaborées en concertation avec les partenaires sociaux.

Action

Seront étudiées notamment des actions visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail notamment en réduisant l’impact environnemental et le coût de la mobilité en incitant l’usage des modes de transports vertueux (exemples : transports collectifs, covoiturage, bicyclettes, …)

Il est rappelé notamment que l’entreprise prend en charge les trajets domicile- travail en bicyclette selon le barème fiscal en vigueur.

Indicateurs chiffrés

Nature et nombre d’actions étudiées en concertation avec les partenaires sociaux

Nature et nombre d’actions mises en œuvre

Article 2. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES DIFFERENTS ENGAGEMENTS

L’ensemble des mesures prévues par le présent accord entreront en vigueur le 1^er janvier 2020 à titre rétroactif. Les actions et engagements prévus par le présent accord seront engagés au plus tard au terme de l’année 2020.

Article 3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Un bilan d’étape sur la mise en œuvre des engagements sera réalisé annuellement dans le trimestre suivant l’année échue ; ce bilan sera présenté aux membres du CSE

Article 4. MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera transmis à l’ensemble des collaborateurs et personnels d’encadrement et sera accessible à tous les collaborateurs sur l’Intranet RH.

Article 5. ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise , qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 6. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord annule et remplace, en tous points et de façon définitive, l’ensemble des dispositions prévues par l’accord de l’UES Arcade du 21 /11/2018 relatif à la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs handicapés et le droit à la déconnexion dont aucune ne trouvera à s’appliquer à l’avenir.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Il prend effet au 01/01/2020 à titre rétroactif. Il est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 01/01/2020, soit jusqu’au 31/12/2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans les 6 mois qui précèdent l’échéance du terme, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 7. MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail (art. L. 2261-7-1 du Code du travail). 

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il est convenu entre les parties qu’une commission paritaire annuelle de suivi entre la direction et les organisations syndicales représentatives sera organisée dès le 2^e semestre de la première année d’application de l’accord

Article 8. NOTIFICATION

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la SFHE. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier électronique avec accusé réception.

Article 9. SUIVI DE L’ACCCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent que le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi visée à l’article L2312-26 du Code du travail.

Article 10. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 11. DEPOT LEGAL

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence

Fait à Aix en Provence le 31/01/2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction de la SFHE

Pour la CGT