Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez STRAND COSMETICS EUROPE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de STRAND COSMETICS EUROPE et le syndicat CFDT le 2022-03-21 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T06922020226
Date de signature : 2022-03-21
Nature : Accord
Raison sociale : STRAND COSMETICS EUROPE
Etablissement : 64203093600057 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL STRAND COSMETICS EUROPE (2023-03-31)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-03-21
VAVAACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
STRAND COSMETICS EUROPE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société STRAND COSMETICS EUROPE, Usine de la Source, 124 route de Charpenay 69210 LENTILLY représentée par XXX agissant en qualité de XXX,
D’une part,
ET :
XXX, en sa qualité de Délégué syndical XXX
D’autre part.
SOMMAIRE
3.2. TELETRAVAIL LIE A LA VIE DU SALARIE 7
3.3. TELETRAVAIL LIE A L’ENVIRONNEMENT ET LA SANTE COLLECTIVE 8
4.1. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 9
4.1.1.1 Télétravail régulier 10
4.1.1.2 Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié 10
4.1.2. Réversibilité du télétravail 10
4.1.2.1 Télétravail régulier 10
4.1.2.2 Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié 11
4.1.3. Annulation du télétravail ou circonstances imprévues empêchant le télétravail 11
4.2. EQUIPEMENT INFORMATIQUE 11
4.3. LIEUX ET CONFORMITE DES INSTALLATIONS 12
4.3.2. La conformité des installations 12
4.3.2.1 Conformité des installations électriques 12
4.3.2.2 Conformité des installations informatiques & connectiques 13
4.3.2.3 Conformité des installations téléphoniques 13
4.3.2.4 Adaptation du mobilier 13
4.4. CHARGE DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE 13
4.5. DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES 14
4.5.2. Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 14
4.5.5. Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés 15
4.5.6. Protection des données et de la confidentialité 15
PREAMBULE
Le développement des technologies de l'information et de la communication permet depuis quelques années d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle et d’accompagner éventuellement les collaborateurs face à des situations particulières de leur vie ou de leur environnement.
Le télétravail s'intègre, par ailleurs, dans la perspective du déploiement d’une politique RSE (Responsabilité sociale et Environnementale de l'Entreprise) que le groupe MARVINPAC, auquel appartient l’entreprise, a à cœur de constituer à travers ses valeurs et ses actions.
La mise en place du télétravail correspond également à une attente forte des collaborateurs de l’entreprise, des nouvelles recrues et des candidats et est également, aujourd'hui, un facteur d'attractivité pour l’entreprise.
A partir de mars 2020, dans le contexte de la pandémie de COVID19, l’entreprise a organisé dans l’urgence à différentes reprises, la mise en œuvre du télétravail pour assurer la continuité de l’activité et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Dès lors, elle a ainsi pu tirer profit de cette première expérience du télétravail et s’est dotée des technologies de l’information et de la communication, propices à la mise en œuvre du télétravail à plus long terme.
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique de travail, essentiellement basé sur l’autonomie et la confiance, le télétravail doit ainsi être organisé, de telle sorte que sa mise en œuvre soit compatible avec la continuité du service, le fonctionnement de la relation collaborateur/manager, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe.
C'est dans ce contexte, que les partenaires sociaux ont souhaité fixer le cadre du télétravail régulier et occasionnel pour faire face à des circonstances exceptionnelles tenant à la vie privée du salarié ou à des évènements de la vie publique, pour les salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et de collaboration.
Il est également apparu nécessaire de veiller à prévenir tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
La mise en place du télétravail repose donc sur l’éligibilité et le volontariat, ainsi que sur l’accès aux moyens technologiques.
Par principe, le télétravail revêt un caractère volontaire des parties. Il est donc fondé sur le volontariat du salarié et subordonné à l’accord express et préalable de l’employeur.
Par exception, il pourra toutefois être imposé par l’employeur dans le cas de circonstances exceptionnelles, qui nécessitent, tant de la part du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre d’un télétravail renforcé, tel qu’exposé ci-après.
PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique aux salariés de l'ensemble des établissements de l’entreprise.
TYPES DE TELETRAVAIL
TELETRAVAIL RÉGULIER
Eligibilité
Sont éligibles tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de plus six mois, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et dont la période d’essai ou la période probatoire est révolue.
Sont donc exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée de moins de 6 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les conventions de stage, etc.
Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes pour lesquels les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. A titre indicatif, la liste des activités compatibles et non compatibles avec le télétravail figure en annexe 2 du présent accord.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte-tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés disposant d'un ordinateur portable fourni par l’entreprise. Ceci pour des raisons de cybersécurité.
À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques, sans que cette liste soit exhaustive.
Sont en outre exclus du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte-tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.
Durée et fréquence
Le télétravail régulier s’organisera de la manière suivante :
Une journée maximum de télétravail par semaine, sans que le jour retenu pour le télétravail soit nécessairement fixe dans la semaine. Il est ouvert la possibilité de déterminer de manière fixe le jour de télétravail hebdomadaire ou de le modifier au gré des semaines. Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Le jour de télétravail non pris dans la semaine ne sera pas reportable d’une semaine sur l’autre.
.
S’y ajoutera un jour maximum de télétravail par mois, sans que le jour retenu pour le télétravail soit nécessairement fixe dans le mois. Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Le jour de télétravail non pris dans le mois ne sera pas reportable d’un mois sur l’autre.
Quoiqu’il en soit l’organisation du télétravail devra permettre pour le manager et le collaborateur d’assurer la continuité du service et la participation du télétravailleur à la vie du service.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, le jour de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ou annulation ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié.
En cas de besoin du service ou du salarié, le jour de télétravail pourra donc être modifié ou annulé, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
En toute hypothèse, en cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu de fait, pendant toute la durée de la formation et le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur.
TELETRAVAIL LIE A LA VIE DU SALARIE
Eligibilité
Les situations pour lesquelles le télétravail en raison de la situation du salarié peut être mis en place sont les suivantes :
Salariés atteints d'une pathologie invalidante (définitive ou temporaire) ou nécessitant un protocole de soins, sous réserve de l'accord du Médecin traitant et du Médecin du travail.
Salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap.
Salariées enceintes à partir du 4ème mois de grossesse.
Salariés s'occupant d'un parent dépendant.
La présente liste est exhaustive.
Les salariés se trouvant dans une des situations préalablement définies doivent également remplir les conditions cumulatives suivantes :
Les fonctions exercées par le salarié impliquent un travail individuel pouvant s'exercer sans être sur le lieu de travail à l'aide des Technologies de l'Information et de la Communication.
Les salariés sont autonomes sur tout ou partie de leurs missions et dans l'organisation de leur travail.
Sont éligibles tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de plus six mois, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et dont la période d’essai ou la période probatoire est révolue.
Sont donc exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée inférieurs à 6 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les conventions de stage, etc.
Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes pour lesquelles les activités ou une partie des activités du salarié sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. A titre indicatif, la liste des activités compatibles et non compatibles avec le télétravail figure en annexe 2 du présent accord à titre indicatif.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte-tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle.
À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques sans que cette liste soit exhaustive.
Sont en outre exclus du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.
Durée et fréquence
Afin de prévenir le salarié en télétravail des situations d'isolement professionnel, les parties au présent accord conviennent expressément que la situation de télétravail ne peut être mise en place que pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la période au cours de laquelle le salarié se trouve dans une des situations définies à l'article 2.2.1. ci-dessus.
Le salarié ne saurait travailler plus de 2 jours par semaine en télétravail, sauf dans l'hypothèse d'une situation d'invalidité temporaire, sous réserve de l'accord du Médecin du travail et après avis du Médecin traitant.
Le ou les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord par avenant.
TELETRAVAIL LIE A L’ENVIRONNEMENT ET LA SANTE COLLECTIVE
Eligibilité
Les situations pour lesquelles le télétravail peut être imposé par l’employeur, en raison de situations liées à l’environnement et la santé collective des salariés sont les suivantes :
Episode de pollution
Intempéries
Situation à risque pour la santé et la sécurité des salariés (pandémie par exemple)
Etc…
La présente liste est non exhaustive.
Durée et fréquence
Dans ce cas, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés.
Il déterminera alors la durée, la fréquence, les modalités de mise en œuvre de ce type de télétravail, ainsi que les activités éligibles au télétravail dans le respect du bon fonctionnement du service et de la poursuite de l’activité, et en informera le Comité Social et Economique.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle.
MODALITES DE TELETRAVAIL
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Demande du salarié
Hormis les situations de télétravail liées à l’environnement et la santé collective des salariés, le télétravail revêt un caractère volontaire (tant pour le salarié que pour l’employeur) et l'initiative de la demande revient au collaborateur.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines.
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité.
Une réponse doit être donnée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrables (ce délai pourra être porté à 1 mois concernant le télétravail occasionnel lié à la vie du salarié si l’avis du médecin est requis et concernant les salariés reconnus comme travailleur handicapé).
En cas de refus du télétravail, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, en présence des ressources humaines, sera organisé.
Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail et/ou dans la gestion de son temps
Le risque de désorganisation de l'activité au sein du service ou de l’activité
Cette liste n’est pas exhaustive.
Le choix du/des jour(s) de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service, d'assurer une présence régulière dans les locaux de l'entreprise et d’organiser une présence minimum au sein d’un même service.
En toute hypothèse, le ou les jours retenus conjointement devront être déclaré(s) par le collaborateur sur le portail de gestion des temps et validé(s) par le responsable hiérarchique.
Lorsqu'il souhaite poser ou modifier son/ses jour(s) de télétravail, le salarié devra en avertir sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 4 jours ouvrables francs.
Télétravail régulier
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus RH en vigueur.
Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat de travail, conclu pour une durée déterminée, précise notamment les modalités concrètes d'exécution du télétravail.
L’employeur pourra demander au salarié de modifier ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrables francs.
Réversibilité du télétravail
Télétravail régulier
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager.
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit sans délai de prévenance.
Le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrables francs, sauf accord des parties pour un délai plus court. Il reçoit alors le salarié pour lui en exposer les motifs.
Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail doit être formalisé et motivé par écrit.
En tout état de cause, en cas de situation de souffrance constatée par le manager ou par la Direction des ressources humaines et liées notamment à l’isolement du salarié, il sera recommandé à ce dernier de revenir travailler sur site.
Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible à l'initiative du salarié et de l’employeur sous réserve de l’accord du médecin du travail, lorsque celui-ci est associé au dispositif.
Le salarié et l’employeur, sous réserve, le cas échéant, de l’avis du médecin du travail, peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance raisonnable.
L'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l'avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.
Annulation du télétravail ou circonstances imprévues empêchant le télétravail
Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l'entreprise une journée ou une demi-journée initialement prévue en télétravail.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance d’1 jour ouvrable franc.
Cette journée ou demi-journée ne sera pas reportable, ce que le salarié accepte.
Par ailleurs, en cas de circonstance imprévue (panne du matériel informatique ou interruption de l’accès internet par exemple), le salarié empêché de télétravailler devra en informer immédiatement son manager et contacter le service informatique de la Société afin de trouver rapidement les solutions appropriées.
Dans l’hypothèse où le salarié resterait dans l’impossibilité de pouvoir télétravailler, il devra se rendre dans les locaux de la Société, ou à défaut, poser une journée de congés payés ou un jour de repos en accord avec son manager.
EQUIPEMENT INFORMATIQUE
Il est convenu que seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise et d’un accès à distance à ses applications professionnelles pourra bénéficier du télétravail.
L’entreprise s’engage à examiner les demandes de matériel, le cas échéant, au cours de l’année de mise en œuvre du présent accord.
Le salarié s'engage à prendre soin de cet équipement et à en avoir l'usage exclusif.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le Service Informatique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique demandera que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.
LIEUX ET CONFORMITE DES INSTALLATIONS
Lieu de télétravail
Il est rappelé que la conformité des lieux, des installations électriques, de la connectivité informatique sont des conditions préalables pour pouvoir bénéficier du télétravail.
Le télétravail s'effectue aux lieux de résidence habituel du salarié.
Le salarié s'engage à informer son responsable des ressources humaines par écrit des lieux de résidence au sein desquels il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse.
Le salarié devra disposer d'un espace dédié au télétravail dans ses lieux de résidence déclarés, propice au travail et à la concentration ; adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et exempt de toute distraction pendant la période de travail.
La conformité des installations
Conformité des installations électriques
Le salarié s’assurera et sera seul responsable du fait que son installation électrique soit aux normes de sécurité en vigueur. Il devra donc en attester sur l'honneur confirmant la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur.
Les frais éventuels de diagnostic et de mise en conformité seront exclusivement à charge du salarié.
Conformité des installations informatiques & connectiques
Le salarié devra disposer à son domicile d’une ligne Internet opérationnelle d’un débit suffisant, condition indispensable à la réalisation d’un télétravail suffisamment connecté.
Les frais éventuels de diagnostic et de mise en conformité seront exclusivement à charge du salarié.
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra attester sur l'honneur du fait que son/ses lieux de résidence bénéficient d'une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit).
Conformité des installations téléphoniques
Il est rappelé que l’application de ce mode de travail n’est rendue possible que si la ligne téléphonique professionnelle fixe est renvoyée par le salarié lui-même au cours des périodes de télétravail sur sa ligne de téléphonique mobile professionnelle et à défaut, sur une ligne téléphonique personnelle s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel.
Le salarié placé en télétravail en reconnait et accepte les contraintes.
L’usage des outils de communication internes et de collaboration à distance tels que Teams, doit être privilégié dans la mesure du possible.
Adaptation du mobilier
Pour les salariés dont le télétravail est mis en place pour faire face à une situation tenant à sa vie privée et si l'achat est motivé pour des raisons ergonomiques et validé dans son intégralité préalablement par le Médecin du travail, il sera procédé au remboursement par l'entreprise de 25 % du mobilier acheté pour l'exercice du télétravail dans la limite de 300 €.
CHARGE DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 4.5.1..
DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES
Plages horaires
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.
Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié pourra être contacté pendant une plage horaire comprise obligatoirement sur les plages de l'horaire collectif de l'établissement, pause déjeuner exclue, conformément aux dispositions de l’accord en vigueur sur le temps de travail.
Pour les cadres au forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.
Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise en matière de santé et sécurité.
Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.
Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.
Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés
Dans la mesure où le télétravail n’est pas un mode de garde, le salarié devra attester sur l’honneur que les enfants non scolarisés seront par ailleurs gardés les jours de télétravail.
Protection des données et de la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la charte éthique, la charte informatique et le règlement Intérieur de l’entreprise.
Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.
DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an le Comité Social et Economique réalise le bilan annuel des pratiques du télétravail pour l’année écoulée et au titre de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, vérifie les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, en particulier ses impacts sur la santé des travailleurs concernés.
A cette occasion, l’employeur informe le CSE des modifications éventuelles de la liste des activités compatibles avec le télétravail.
DUREE – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er avril 2022 et cessera de produire ses effets au-delà du 31 décembre 2022.
Une ou plusieurs parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre signataire par tout moyen permettant de lui donner date certaine et être accompagnée d'un projet de révision sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions et délais fixées aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.
DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Lentilly, le 21 mars 2022, en 2 exemplaires originaux, un pour chaque partie.
XXX
Pour la société STRAND COSMETICS EUROPE 1
XXX,
en sa qualité de Délégué syndical XXX 2
ANNEXE 1
RECAPITULATIF DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL
ANNEXE 2
LA LISTE DES ACTIVITES
COMPATIBLES ET NON COMPATIBLES
AVEC LE TELETRAVAIL AU MOMENT DE SA MISE EN OEUVRE
EST ETABLIE COMME SUIT
Fonctions compatibles avec le télétravail
| Affaires réglementaires | Encadrement et coordination R&D |
|---|---|
Comptabilité et finances Contrôle de gestion |
Encadrement Laboratoire Innovation Encadrement Laboratoire de performance |
| Systèmes d’information | Marketing |
| Costing / pricing | Encadrement QHSE QHSE |
| Ressources humaines | Business managers |
| Supply chain | Gestion de projets |
| Achats |
Fonctions incompatibles avec le télétravail
Production et supports de production et leur encadrement
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|---|---|
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Cette liste est établie à titre indicatif au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle pourra à tout moment faire l’objet d’une révision de la part de l’employeur.
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