Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein des sociétés de l'UES GSK" chez GSK - LABORATOIRE GLAXOSMITHKLINE (Siège)

ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES GSK

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés du Groupe constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :

• Laboratoire GLAXOSMITHKLINE

• GLAXO WELLCOME PRODUCTION

Représentées par :

• Le Directeur des Ressources Humaines Pharma

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :

• La CFE/CGC, Représentée par son délégué syndical central,

• Le SL GSK, Représenté par son délégué syndical central,

• L’UNSA, Représentée par son délégué syndical centrale,

• La CFDT, Représentée par son délégué syndical central

D’autre part,

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail). La branche de l’industrie pharmaceutique a ainsi signé le 6 juillet dernier, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. Un accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes a été signé entre les parties le 7 février 2013 et a été complété par un avenant du 17 décembre 2013.

De nombreuses actions ont été déployées pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle :

• Formation des équipes RH et des managers à la diversité et l’égalité professionnelle

• Communications envers les salariés

• Mesures destinées à concilier la vie professionnelle et la vie familiale

• Actions en faveur du respect de la mixité dans le recrutement

• Progression du taux d’encadrement féminin dans toutes les activités.

Au cours de la réunion du 20 avril 2017, un bilan de l’application de l’accord précité et de son avenant, a été présenté aux partenaires sociaux.

Il reprend l’intégralité des indicateurs énoncés dans l’accord de 2013 et son avenant et fait apparaître plusieurs évolutions positives, tant en ce qui concerne l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et l’embauche, qu’en ce qui concerne la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le bilan permet de constater une évolution plus nuancée sur l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et sur la mixité d’encadrement de la visite médicale.

L’accord sur le télétravail applicable au sein de l’UES depuis 2012 permet à 35% de la population de Rueil de bénéficier de ces dispositions, qui bénéficient également à 14% de la population d’Evreux et 2% des salariés de Mayenne (chiffres du bilan 2016 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes).

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels accentuent l’importance accordée à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et instituent un droit à la déconnexion pour les salariés.

En conséquence, les parties ont convenu de maintenir les actions et processus déjà existants et de mettre en place des actions complémentaires qui font l’objet du présent accord pour faire évoluer les critères de suivi d’un accord global portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.

CHAPITRE 1 – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 : Egalité d’accès à la formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Le Bilan des plans de formation et le Rapport sur la Situation Comparée Femmes-Hommes permettent de constater que les Hommes et les Femmes ont un égal accès aux formations professionnelles. Cette tendance est avérée depuis plusieurs années.

L’entreprise porte une attention particulière :

- au maintien de cette égalité de traitement

- aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ou accéder à des postes d’encadrement et dont le projet professionnel a été validé au sein de l’entreprise.

Ce suivi des actions de formation est réalisé dans le cadre de la Commission Formation puis de la Commission Emploi et Compétences et repris dans le cadre du Rapport sur la Situation Comparée des Hommes-Femmes.

Indicateurs : répartition des effectifs de chaque site par sexe, répartition des bénéficiaires de la formation par sexe, répartition du nombre d’heures de formation par sexe.

ARTICLE 2 : Promotion professionnelle

2.1 Passage en niveau C

Le processus de passage en niveau C est désormais déployé sur l’ensemble des sites de GSK France et a lieu une fois par an. Il doit permettre de poursuivre une meilleure représentativité de la mixité des populations concernées. Ce processus sera révisé en 2018 pour tenir compte des évolutions du système d’Evaluation de la Performance déployé à compter du 1^er janvier 2018 et du 1^er janvier 2019 pour les populations itinérantes.

Exemple : Si la population comporte un taux de mixité de 70% d’hommes et de 30% de femmes les panels de soumission des dossiers de niveau C devront comporter des hommes et des femmes dans des proportions similaires.

Il permet le déploiement sur l’ensemble des sites de GSK France d’un système homogène de gestion des demandes de passage en niveau C. Ces outils intègrent des indicateurs permettant aux responsables d’identifier d’éventuels écarts de représentativité Hommes/Femmes au sein des dossiers soumis pour passage en niveau C. Il n’y a pas de quota de nombre de dossiers de soumission pour le passage en niveau C. Il est rappelé que le passage en niveau C doit répondre à l’exercice de réelles compétences et à la mise en œuvre des comportements attendus chez GSK.

Un salarié dont le dossier n’aurait pas été validé peut s’adresser à son manager puis à la DRH pour obtenir des explications sur le refus.

Pilotage du processus :

Le pilotage s’effectue au périmètre d’une Direction/Département selon les organisations des sites. Le Responsable de la Direction/Département a la charge de soumettre des dossiers de niveau C représentatifs de la répartition de la population hommes-femmes de son périmètre.

A la date limite de dépôt des dossiers, la DRH analyse les écarts entre la répartition Femmes-Hommes des dossiers soumis et la répartition Femmes-Hommes de chaque périmètre. En cas d’écart, la DRH rappelle les règles de représentativité aux managers pour la soumission des dossiers.

Indicateurs : ces indicateurs sont présentés par site.

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe, % de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe

• Nombre de salariés promus dans un grade supérieur par sexe, % de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe

• Nombre de salariés par sexe, passés en niveau C par rapport au nombre de dossiers présentés.

2.2 Mixité des postes d’encadrement sur la Visite Médicale

Faisant le constat que la mixité des postes d’encadrement direct de la visite médicale (DR/DIR) est inversement proportionnelle à la répartition Hommes/Femmes constatée sur la population Visite Médicale, les parties ont mis en place des actions de détection des potentiels à travers le suivi des Talent Review et des évaluations internes ou externes pour constituer un vivier de candidats éventuels à une promotion d’Attachées à la Promotion du Médicament sur des postes de Directrice de Région ou de Directrice de Région sur des postes de Directrice de Zone.

Cette action permet de disposer de candidates identifiées et lorsqu’un poste d’encadrement se libère, les collaboratrices intégrées à ce vivier sont systématiquement informées de l’ouverture du poste pour se positionner.

Indicateurs :

• Nombre de postes de Directeur de région proposés à des candidates du vivier/Nombre de postes de Directeur de région ouverts dans l’année civile.

• Nombre d’Attachées à la Promotion Médicale promues Directeur de région dans l’année, ratio.

2.3 Accélération des parcours de carrière des talents féminins

Le Groupe GSK met à disposition des salariées des dispositifs d’accompagnement afin de faciliter la prise de conscience et l’accompagnement des femmes à la prise de responsabilités au sein des organisations. L’objectif est de créer un vivier de talents féminins qui reflète mieux la société, les patients, les consommateurs et les communautés au sein desquelles nous intervenons. Le programme est composé de séances de coaching individuel et collectif, de dialogues avec des dirigeants du groupe et de rencontres. Le programme est décrit dans une page dédiée sur l’intranet Groupe.

Indicateur :

• Nombre d’inscriptions au programme Groupe « Accelerating Difference initiative » par an et par site

2.4. Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

GSK est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, GSK s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels. Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés pour maternité, adoption ou parental d’éducation.

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son Manager, pour estimer ensemble : les conditions de travail pendant la période de grossesse et adaptations des conditions de travail pendant cette période si nécessaire, l’avancement du travail avant le départ en congé, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.

Par ailleurs, GSK sensibilisera l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour du congé maternité-adoption, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en accord avec celui/celle-ci, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…).

L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation. Il sera mené par le Manager direct.

Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien. Ce document sera mis en place dans les trois mois de la signature du présent accord selon la trame prévue en annexes 1 et 2 de cet accord.

Indicateurs :

• Mise à disposition du guide d’entretien à tout l’encadrement dans les 3 mois après la signature de l’accord.

• Nombre d’entretiens de retour réalisés/nombre de congés maternité-adoption par site.

En cas de congé parental d’une durée de plus de 18 mois, l’entretien de ré-accueil sera conduit par le manager et la DRH afin d’aborder tous les points favorisant le retour et s’assurer de l’absence d’effet de l’absence sur l’évolution professionnelle.

Indicateur : nombre d’entretiens de ré-accueil conduits par la DRH et le manager/nombre de congés parentaux de plus de 18 mois par site.

Indicateur : nombre de congés paternité de 11 jours par site et nombre de congés parentaux paternels par site.

ARTICLE 3 : Classification et Qualification

Dans le même esprit et pour maintenir la mixité des panels permettant ainsi aux différents genres d’accéder de façon équivalente aux fonctions de Direction, il est convenu que les plans de succession de chaque membre des Comités de Direction des différents sites devront comporter d’ici à 2 ans au moins un Homme et une Femme. L’analyse sera également effectuée pour les collaborateurs des membres des comités de Direction et l’entreprise fera en sorte d’identifier au moins un homme et une femme dans les successeurs « prêts maintenant » ou « prêts dans un délai d’un à trois ans » des N-1 des Comités de Direction des sites.

Indicateur : Plan de succession paritaire de chaque membre des Comités de Direction et de leurs collaborateurs directs, en prenant en compte les successeurs potentiels (Hommes/Femmes) situés entre 0 et 3 ans en termes de plan de développement.

ARTICLE 4 : Rémunération effective : pilotage de la revue de salaires

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement dans les processus de décisions managériales de revue de salaire il a été ajouté dans les tableaux de bord de revue de salaire un suivi des décisions concernant les salariés à temps partiel en plus des informations déjà présentes en matière d’égalité de traitement entre Hommes et Femmes.

Indicateur : égalité des pourcentages d’augmentation par catégorie entre les temps plein et les temps partiels lors de la revue des salaires annuelle.

Dans le cadre des processus de révision salariale, afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, de nouvelles modalités d’analyse seront déployées au sein de l’entreprise, en conformité avec les évolutions réglementaires.

ARTICLE 5 : Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement

5.1 Prévention des comportements de discrimination

Afin de prévenir et d’éviter tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, les services RH de chaque site rappelleront à tous les collaborateurs, à travers des réunions d’informations/ brochures mises à disposition/plan de communication local adapté, les risques engendrés par de telles attitudes.

Indicateur : réalisation d’une action de sensibilisation dans les 6 mois suivant la signature de l’accord et renouvellement de la sensibilisation une fois par an

Indicateur : montage d’un tutoriel en 2018 et intégration au programme de formation obligatoire des nouveaux entrants à compter de 2019.

Une sensibilisation des nouveaux managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectuée lors de leur embauche ou de leur prise de fonction. Il leur sera rappelé le rôle de l’encadrement dans la prévention des comportements de discrimination et de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimés par leurs collaborateurs.

Ces actions ont pour but de faire comprendre aux hiérarchiques leur rôle de premier relais de la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et de les mettre en garde contre les stéréotypes de sexe en leur donnant le contexte juridique nécessaire.

Indicateur : par site, nombre de stagiaires formés à la prévention de la discrimination/nombre de formations de nouveaux managers par an

Des amphis managers seront organisés sur ce sujet sur chacun des sites. Ces amphis pourront être animés avec l’appui de structures externes (par exemple, recours à des pièces de théâtre, témoignages…).

5.2 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement

Les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du groupe. Les sites ont mis à jour leurs règlements intérieurs pour intégrer ces politiques de prévention et de sanction afin de prendre en compte les dispositions de la loi du 6 août 2012. Les règlements intérieurs sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet sur les sites, accessibles sur demande auprès des services RH et HSE. Ils sont également disponibles sur l’intranet des sites. Ces documents reprennent les dispositions du code du travail dans ses articles L1152-1 et suivants.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis. Le médecin du travail est informé des situations de harcèlement. Les services de santé au travail et/ou les services d’accompagnement psychologique (actuellement PSYA) peuvent être associés à l’enquête afin de faciliter la parole et d’assurer la prise en charge ou l’accompagnement psychologique d’éventuelles situations individuelles. Ces actions se font en coordination avec le médecin du travail.

En cas de gestion d’un processus disciplinaire suite à une situation de harcèlement :

• L’instance compétente pour les questions de santé au travail (CSSCT) pourra être sollicitée sur la mise en place d’une éventuelle enquête à la demande d’une des deux parties,

• Si une des parties le demande (le prétendu harceleur) et si l’autre partie (le ou les prétendus harcelés) est d’accord, une commission de médiation pourra être mise en œuvre.

Des voies d’alerte sont ouvertes aux salariés ou aux témoins. La remontée des informations peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les IRP, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH. Il existe également une ligne d’éthique (appelée « Speak Up ») au sein du groupe GSK, qui permet de porter la situation à la connaissance de l’entreprise par la personne concernée ou toute personne témoin de la situation de manière anonyme ou en s’identifiant. Elle a notamment pour objectif de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes.

Rappel des moyens d’accès à la ligne d’éthique : la ligne d’éthique est accessible dans l’intranet, par voie téléphonique et/ou postale.

Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes.

Indicateur : communication sur la ligne d’éthique de GSK lors des processus d’embauche ou d’intégration des nouveaux arrivants à travers un tutoriel obligatoire.

Indicateur : Communication du nombre de Speak Up portant sur l’objet de l’accord en France par an et comparaison avec les autres pays d’Europe.

ARTICLE 6 : Commission de médiation

Une procédure de médiation peut être demandée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur peut être choisi parmi les membres du site, d’un autre site GSK ou en dehors de l’entreprise.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit. Le médiateur rend un rapport de son intervention à la DRH du site.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 7 : Conditions de travail

7.1 Congés spécifiques afin de permettre de concilier vie professionnelle et familiale

Poursuite de l’application des accords.

Rappel des congés existant chez GSK 

• Congés spécifiques afin de permettre de concilier vie professionnelle et familiale

• Accord télétravail et travail à domicile occasionnel

• Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires permettant l’exercice des responsabilités familiales (à titre d’exemple : situation de proche aidant)

• Organisation de l’activité professionnelle en cas de déplacements, événements/séminaires, formations à l’extérieur du lieu de travail habituel : délai de prévenance

• Compensation de frais de garde en cas de maladie, absence de plus de 5 jours selon dispositif mis en place et dont les modalités sont disponibles sur l’intranet

7.2 Accord télétravail et travail à domicile occasionnel

Les nouvelles dispositions législatives issues des ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi du 31 mars 2018 facilitent le recours au travail à domicile occasionnel et au télétravail.

L’accord du 25/05/2012 reste applicable au sein de l’UES à la date de signature du présent accord.

Indicateur : par site, nombre de salariés bénéficiant d’un avenant annuel au contrat de travail pour effectuer un jour de télétravail par semaine. Par site, nombre de salariés bénéficiant d’un avenant annuel au contrat de travail pour effectuer deux jours de télétravail par semaine.

Indicateur : par site, nombre de jours de travail à domicile déclarés dans le système de gestion des temps.

7.3 Organisation de l’activité professionnelle pendant la grossesse

A condition que la fonction exercée le permette, après accord du manager et des RH, les salariées pourront au-delà des dispositions légales pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail sur demande en organisant des journées de travail à domicile ponctuelles, en travaillant sur site avec des horaires décalés ou en exerçant une mission différente pendant la période de grossesse afin d’éviter par exemple le travail posté.

Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le management direct et les équipes Ressources Humaines.

Indicateur : nombre de demandes d’aménagement réalisées/nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pendant la grossesse.

7.4 Pénibilité

Pour tenir compte des situations de santé particulières liées au travail de nuit ou posté pour les salariés de plus de 55 ans, des plans de prévention de la pénibilité ont été mis en place au sein des établissements industriels de GLAXOWELLCOME. Il s’agit de permettre aux salariés de plus de 55 ans de passer d’un travail de nuit à un travail matin / après-midi. Les modalités de ces aménagements sont décrites dans les plans d’action et GSK s’engage à en poursuivre l’application pour ceux qui y sont éligibles.

Indicateur : nombre de demandes d’aménagement formulées/nombre de situations d’aménagement du temps de travail de nuit de plus de 55 ans.

7.5 Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires permettant l’exercice des responsabilités familiales

GSK Pharma réaffirme sa volonté de ne pas positionner de réunions commençant avant 9 heures et se terminant après 18 heures afin de permettre aux parents de s’organiser dans l’exercice de leurs responsabilités familiales. Ces bonnes pratiques sont disponibles dans l’intranet sous la rubrique Santé au travail/Bonnes pratiques en entreprise.

Ces dispositions doivent être adaptées aux horaires de travail avec des zones géographiques/fuseaux horaires différents et partagés avec le manager.

Il est également recommandé de privilégier les réunions par téléphone ou via les outils électroniques lorsque cela est possible, afin de limiter les temps de déplacement et l’allongement des journées de travail.

7.6 Organisation de l’activité professionnelle en cas de déplacements, événements/séminaires, formations à l’extérieur du lieu de travail habituel

Afin de permettre aux salariés de gérer leurs engagements extra professionnels ou obligations parentales dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à donner un délai de prévenance d’au moins 7 jours travaillés aux personnes concernées par des formations, réunions, événements/séminaires d’une durée d’au moins deux jours ne permettant pas un retour au domicile pour le soir.

Il est par ailleurs rappelé que l’organisation des séminaires/réunions doit permettre aux salariés de s’organiser pour participer aux réunions sans avoir à se déplacer le dimanche.

Indicateur : délai de prévenance pour réunions/formations de plus d’une journée > 7 jours travaillés

ARTICLE 8 : Flexibilité dans l’organisation du temps de travail

Les salariés travaillant à la journée ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les règlements intérieurs.

Les salariés en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect de l’amplitude de travail de 13 heures maximum par jour, et d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux plages de travail.

Par ailleurs, la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.

ARTICLE 9 : Modalités de communication

L’entreprise s’engage à assurer par tous moyens la communication des modalités de cet accord dans un délai maximum de 3 mois après sa signature auprès de l’ensemble des salariés.

Cette communication sera effectuée par les canaux appropriés : campagne sur l’intranet reprenant les principes du bon usage des outils numériques, cascade de réunions animées par l’encadrement, affichages ad hoc sur les sites….

Par thème d’égalité professionnelle Femmes-Hommes, la communication collective est la suivante :

Thème	Modalité de communication collective	Fréquence
Accès à la formation	CE puis CSE	Annuelle
Promotion	CE puis CSE	Annuelle
Classification et Qualification	CE puis CSE	Annuelle
Rémunération	NAO et CSE	Annuelle
Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement	CE puis CSE	Annuelle
Conditions de travail	Commission de suivi de l’UES définie dans l’accord Télétravail du 25/05/2012 et son avenant suite à l’accord sur le fonctionnement des instances	Annuelle

ARTICLE 10 : Dépôt et Publicité, adhésion et révision

10.1 Dépôt et publicité

L’accord est signé pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.

Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation au sein de l’UES.

10.2 Anonymisation de l’accord

En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires pour les accords signés entre le 1^er septembre 2017 et le 1^er octobre 2018, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

10.3 Publication totale de l’accord

Les représentants des sociétés du Groupe constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France et les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.

Fait à Rueil-Malmaison Le 10 juillet 2018

En 7 exemplaires

Pour la Direction :

• Jean-Charles REBOURS, Directeur des Ressources Humaines Pharma

• Emmanuelle RENAUD, Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

• Emmanuelle ROGER, Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

Pour les organisations syndicales de l’UES GSK :

• La CFE/CGC, signataire de l’accord

• Le SL GSK, signataire de l’accord

• L’UNSA, signataire de l’accord

• La CFDT, signataire de l’accord

Annexe 1 -  GUIDE D’ENTRETIEN PENDANT LA PERIODE DE GROSSESSE ET AVANT LE DEPART EN CONGE MATERNITE

L’entretien est réalisé par le responsable hiérarchique de la salariée concernée ; il s’agit d’anticiper les modalités de départ, les modalités de remplacement pendant l’absence si elles sont déjà envisagées/prévues, les conditions et modalités de retour à l’activité à l’issue de l’absence.

Nom, Prénom de la salariée :

Poste occupé :

Nom, Prénom du Manager :

Service/Direction :

Date entretien :

Date départ prévue :

Date retour prévue :

Charge de travail compatible avec l’état de santé de la salariée pendant la période de grossesse :

Organisation du travail compatible avec l’état de santé (travail posté – travail en horaire décalé – organisation des tournées de visite médicale – durée des trajets domicile/travail) : OUI - NON

Aménagements envisagés/demandés :

Remplacement de la salariée pendant la période d’absence du congé maternité ? OUI – NON

Si non, pourquoi ?

Report d’activités sur les collègues ? OUI - NON

Répartition entre plusieurs personnes ? OUI - NON

Aménagements envisagés/demandés :

Si remplacement, quel profil de recrutement ?

Quelles activités confiées au remplacement ?

Placement des congés à l’issue du congé maternité (si information connue) : OUI – NON

Période de congé parental prévue après la maternité (si information connue) ? OUI – NON

Besoin de formation au retour du congé maternité ?

Souhait d’évolution professionnelle après le retour du congé maternité ?

Souhait d’adaptation des modalités du travail au retour du congé maternité si déjà identifié : temps partiel, travail d’équipe, télétravail ?

Souhait de recevoir des informations de l’entreprise pendant l’absence (hors les messages automatiques) et date prévue de reprise de contact :

Qui reprend contact un mois avant la date prévue pour la reprise d’activité ? (le manager, la salariée, la DRH) ?

Le document est transmis à la plateforme RH et au généraliste en charge de l’équipe pour suivi.

Ce document est réalisé en double exemplaire, une copie est remise au salarié, une copie est conservée dans le dossier du salarié.

Signature du salarié Signature du manager

Annexe 2 -  GUIDE D’ENTRETIEN AU RETOUR D’UNE ABSENCE

DE PLUS DE 18 MOIS

L’entretien est réalisé par le généraliste en charge du service du salariée concernée ; il s’agit d’anticiper les modalités de départ, les modalités de remplacement pendant l’absence si elles sont déjà envisagées/prévues, les conditions et modalités de retour à l’activité à l’issue de l’absence.

Nom, Prénom du salarié :

Poste occupé :

Nom, Prénom du Manager :

Service/Direction :

CONTEXTE DE L’ENTREPRISE/du SERVICE

Un remplacement a-t-il eu lieu sur le poste ? OUI – NON

Le contenu du poste a-t-il évolué ? OUI – NON

Si oui, quelles modifications ont eu lieu ?

Besoin de formation au retour de l’absence de plus de 18 mois ? OUI – NON

Les décrire et les planifier

VOTRE PARCOURS/CONTEXTE PROFESSIONNEL

Dans vos réflexions à court et/ou moyen terme, comment vous projetez-vous et envisagez-vous la suite de votre carrière professionnelle (projets, aspirations professionnelles, souhaits d’évolution de carrière, formations, changements de poste…) ?

Souhait d’adaptation des modalités du travail au retour de l’absence de plus de 18 mois : temps partiel, travail d’équipe, télétravail ?

Le document daté et signé des deux parties est transmis à la plateforme RH pour suivi.

Signature du salarié Signature RH