Accord relatif au Télétravail au sein de la société

Eurotherm Automation

Préambule

La crise sanitaire vécue en 2020 et 2021 a eu pour conséquence un recours important au télétravail lequel s’est accompagné pour beaucoup de collaborateurs d’une transformation de l’organisations du travail. L’entreprise, le collaborateur et le manager ont respectivement dû adapter leur mode de fonctionnement à des environnements de travail hybrides, partagés entre présentiel et distanciel. Les attentes de chacun vis-à-vis de l’organisation du travail, de la conciliation avec ses temps de vie, de l’autonomie et de la responsabilisation induites par ce recours intensif au télétravail ont fortement évolué.

Le télétravail est désormais perçu comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

C’est pourquoi, convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social d’Eurotherm Automation, les parties sont convenues de la nécessité de renforcer le télétravail.

Le présent accord crée un régime de télétravail renforcé et en accompagne le déploiement auprès de l’ensemble des collaborateurs éligibles de la société Eurotherm Automation.

Le présent accord, s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et permet :

• Un élargissement du champ d’application du télétravail

• Une plus grande flexibilité dans l’organisation du télétravail prenant en compte les temps de vie des salariés

• Un accompagnement renforcé de l’exercice du télétravail

• Des meilleures conditions de travail

Les présentes dispositions ont vocation à mettre en place les dispositions régissant le télétravail au sein de la société Eurotherm Automation.

SOMMAIRE

Préambule 2

TITRE I - MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL : 4

Article 1 - Définition du télétravail 4

Article 2 - Mise en place du Télétravail 4

Article 2.1 - Principe du télétravail - Rôle du manager 4

Article 2.2 - Les formalités préalables à la mise en place du télétravail 5

Article 2.3 - Accompagnement du collaborateur en situation de télétravail 7

Article 3- Suspension et fin du recours au télétravail 11

Article 3.1- Conditions de suspension temporaire du télétravail 11

Article 3.2- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail / réversibilité 11

Article 4- Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 11

TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 12

Article 5 - Collaborateurs éligibles au télétravail 12

Article 6 - Organisation et Modalités de prise des jours de télétravail 13

Article 6.1 - Organisation des jours de télétravail 13

Article 6.2 - Modalités de prise des jours de télétravail 14

Article 7 - Lieux de travail 14

TITRE III – TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE 15

Article 8 - Conditions du recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes 15

Article 9 - Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants » 15

TIVRE IV – CLAUSES ADMINISTRATIVES 16

Article 10 - Période transitoire 16

Article 11 - Champ d’application 16

Article 12 - Durée et Entrée en vigueur 16

Article 13 - Révision 16

Article 14 - Dénonciation 17

Article 15 - Dépôt et Publicité 17

TITRE I - MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

Article 2 – Mise en place du Télétravail

L’utilisation de façon intense du télétravail comme moyen de gestion de la crise sanitaire de ces dernières années démontre l’importance de porter une attention particulière aux modalités de télétravail. Ces dernières doivent notamment permettre de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail.

Si le développement du télétravail est un élément important d’attractivité notamment de par l’amélioration des équilibres de vies et le renforcement de l’autonomie qu’il permet, il ne doit pas être pour autant une source de difficultés entre les collaborateurs pouvant en bénéficier et les autres ou encore de distanciation sociale entre les collaborateurs et leur communauté de travail.

Le recours au télétravail ne doit pas cacher un souci d’organisation ou de situation de risques psychosociaux. Eurotherm Automation mettra tout en œuvre pour éviter ces situations.

La mise en œuvre du télétravail devra se faire après réalisation de formalités préalables au télétravail ayant pour objet d’assurer l’encadrement nécessaire à la préservation des équilibres de vie des collaborateurs, de fonctionnement de l’entreprise, et de santé et de sécurité.

Article 2.1 – Principe du télétravail - Rôle du manager

Le présent accord explicite les principes généraux d’éligibilité et les différentes organisations possibles du télétravail. La détermination des éléments précités est fondée sur une vision globale des spécificités des différents types de métiers et fonctionnements collectifs. Pour autant, chaque poste et organisation dispose de ses propres réalités et besoin d’organisation, qui peuvent varier en fonction du service, du champ d’action ou encore du fonctionnement du collectif de travail associé.

Le manager connait la réalité du quotidien de l’équipe dont il a la responsabilité. Il est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, il relève de sa responsabilité de déterminer :

• L’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail ainsi que le statut associé

• Le nombre de jours de télétravail dans la semaine / le mois,

• Le positionnement des jours de télétravail dans la semaine / le mois permettant une anticipation de la prise des jours.

Le manager est donc celui qui en dernier ressort peut autoriser (ou non) un collaborateur à exercer ses missions dans le cadre du télétravail. De la même façon il peut ne pas donner suite à une demande de télétravail sur une semaine donnée. En cas de refus de l’exercice des missions en télétravail ou des dates demandées, la raison devra en être donnée au collaborateur.

Dans le cadre de la prise de décision du manager, le collaborateur peut solliciter s’il le juge nécessaire, l’avis de son HR Business Partner.

La détermination des éléments précités se fera dans le respect des dispositions du présent accord.

Article 2.2 - Les formalités préalables à la mise en place du télétravail

Formalités administratives

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Il peut être institué sans condition d’ancienneté et à tout moment ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Le collaborateur qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur s’engage à :

• Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. La mise à jour régulière de cette attestation d’assurance relève de la responsabilité du collaborateur.

• Autoriser un audit de conformité, à tout moment au cours de l’exécution de la prestation de travail en télétravail et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, du lieu de télétravail qu’il a déterminé afin que l’auditeur puisse s’assurer de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité du télétravailleur. Cet audit sera réalisé par un membre de la Direction d’Eurotherm Automation. Le collaborateur pourra demander la présence d’un membre du CSE de de la société Eurotherm Automation. Il est précisé que le refus de cet audit par le collaborateur pourra avoir pour conséquence la suspension du télétravail.

Le manager reçoit le collaborateur en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues au titre II du présent accord et des modalités d’exercice associées. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail (nombre et répartition).

A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du collaborateur :

• en cas de refus, et après concertation avec le HRBP, le manager le notifie par écrit au collaborateur et indique les motifs de son refus. Le collaborateur peut alors solliciter son HRBP afin que soit réexaminée sa situation.

• en cas d’acceptation, le manager et le collaborateur signeront un document précisant les modalités de recours au télétravail (formulaire télétravail ou avenant au contrat de travail). Ce document rappellera les conditions d’exercice du mode de télétravail ouvert au collaborateur.

La mise en œuvre du télétravail sera effective le premier jour du mois suivant l’acceptation du télétravail par le manager.

Elle donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de quinze jours.

L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance d’un mois.

Il est précisé qu’en l’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois précité, le salarié pourra adresser directement sa demande à son HRBP.

Fourniture du matériel

La société Eurotherm Automation a fait le choix d’accompagner ses collaborateurs bénéficiaires du télétravail en leur proposant un Pack Télétravail modulable afin de concilier au mieux confort et préservation de la santé et télétravail.

Pour ce faire, chaque collaborateur de la société Eurotherm Automation entrant dans une catégorie pouvant effectuer 2 jours ou plus de travail par semaine, peut bénéficier du ou des éléments du Pack Télétravail. Ce pack, qui a pour objectif de favoriser l’ergonomie du poste de travail à domicile, se compose :

• D’un fauteuil de bureau

• D’un kit clavier avec souris

• D’un réhausseur d’ordinateur

• D’un casque.

Cette dotation se fera uniquement sous forme matérielle et sur la base des références définies par l’entreprise. Le matériel fourni reste la propriété de la société Eurotherm Automation et devra être utilisé pour la réalisation du télétravail. En commandant ce pack, les collaborateurs s’engagent à le restituer à tout moment pour des motifs de sécurité sur demande de l’entreprise. Toute demande d’équipement doit faire l’objet d’une validation du manager.

Ce pack pourra être renouvelé sur demande du collaborateur lorsque le matériel est obsolète ou défectueux.

Le collaborateur en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur et à un arrêt du télétravail le cas échéant.

En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au collaborateur en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au collaborateur de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le collaborateur bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 2.3 – Accompagnement du collaborateur en situation de télétravail

Egalité de traitement des télétravailleurs

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les collaborateurs en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs ont également le même accès aux informations syndicales que ceux en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

Santé et Sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail qui s’engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour autant, il doit être tenu compte du fait que la société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

La communication d’un protocole d’urgence à l’ensemble des collaborateurs connectés aura pour objet d’informer sur la détection des situations de dangers et de conduite à tenir (conduite à tenir en cas d’accident au domicile : qui prévenir ? que Faire ?, en cas de malaise ou problème de santé soudain nécessitant une prise en charge en urgence chez un collaborateur avec qui l’on est en visio, la liste des numéros utiles).

Dans le cadre de l’exercice des fonctions en télétravail, les parties rappellent que si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. En dehors des plages de disponibilité, la présomption d’imputabilité sera applicable si le manager était informé préalablement par écrit (mail, teams…) des horaires de travail de son collaborateur.

Le collaborateur devra informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux, de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Les parties rappellent que la déclaration des jours de télétravail relève de la responsabilité des collaborateurs et est essentielle à la mise en œuvre de leur protection en matière de santé. Le défaut de déclaration pourra être considéré comme fautif.

Prévention des risques d’isolement du télétravailleur

L’utilisation renforcée du télétravail a permis de démontrer que si cette organisation est un élément intéressant de conciliation des temps de vie, elle peut rapidement devenir un facteur de distanciation sociale, voire d’isolement des collaborateurs. La situation d’isolement du collaborateur s’entend d’un collaborateur travaillant seul chez lui sans lien avec le collectif de travail ou l’entreprise.

La prévention des risques d’isolement passe par le maintien du lien avec le collectif de travail. La présence sur site est un élément essentiel du maintien de ce lien notamment de par l’ensemble des échanges informels entre collaborateurs qu’elle permet. Pour ces raisons, les parties se refusent à envisager un télétravail à 100%, en dehors des situations particulières telles que visées au titre III. Les managers devront veiller à ce que le positionnement des jours de télétravail par leurs collaborateurs ne conduise pas à des situations d’isolement.

Ainsi, le télétravailleur est tenu, sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, et nonobstant les jours de télétravail :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance.

• Se rendre aux visites médicales obligatoires

Le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager ou de son HRBP un point de suivi. Ce dernier portera notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail..

Par ailleurs, il est précisé que le risque d’isolement sera pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail, qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques et des actions de prévention seront mises en œuvre telle qu’une sensibilisation des équipes aux nouveaux modes de travail. Les médecins du travail auront accès à la liste des salariés ayant signé un avenant/formulaire de télétravail.

Une liste de contact de professionnels pouvant être sollicités en cas de difficultés liées à l’isolement sera également tenue à disposition des collaborateurs (médecine du travail, HRBP et prévoyance).

Adaptation des modes de Management

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il nécessite de faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail. Il induit en effet de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité. Il est essentiel que les modes de management et de communication s’adaptent à ces nouvelles façons de travailler afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et bien-être, permettant ainsi, de conserver la dynamique d’équipe.

L’utilisation plus régulière du télétravail repose sur un principe de confiance entre le collaborateur et son manager mais aussi d’autonomie et de responsabilité du collaborateur. Sa réussite nécessite des règles d’organisation claires et collectivement définies permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre permettant aux collaborateurs d’évoluer de la façon la plus autonome possible. C’est pourquoi il est recommandé à chaque manager de construire en lien avec son équipe une charte qui aura notamment pour objet de définir :

• L’organisation entre présentiel et distanciel (quelles instances en présentielle, quelle fréquence, utilisation des caméras en réunion ou non, quand savoir qui travaille et où, etc.),

• La ritualisation des contacts (quels temps, quelle présence commune et pour quoi, etc.),

• L’ouverture du dialogue sur l’organisation (charge de travail, rythme de chacun, préférence de connexion, outils, fréquence des points, etc.),

• La fréquence de discussion collective sur cette organisation pour permettre de la tester et de l’ajuster.

• Les modalités et fréquence d’interactions entre managers et collaborateurs

La charte devra être revue chaque année et/ou cas de modification d’organisation ou d’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’équipe notamment.

Les managers sont par ailleurs invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse dans la validation des jours de télétravail pour permettre, à chaque collaborateur, une bonne conciliation de la vie professionnelle avec des impératifs personnels tels que les impératifs familiaux ou de santé. Cette conciliation est source de bien être, d’engagement et de performance.

Il est précisé que, pour les équipes dont le manager est localisé à l’étranger, cette charte pourra être discutée avec le HRBP.

Il est en parallèle essentiel de développer les compétences du manager sur l’organisation hybride du travail (développer la relation de confiance, organisation, outils, etc.) puisqu’il est au cœur de la préservation de la cohésion interne des équipes et du maintien du lien social entre les collaborateurs dans le cadre de l’organisation entre télétravail et travail sur site.

Enfin, les compétences numériques des managers et des collaborateurs qui le souhaitent devront pouvoir être développées afin de permettre l’appropriation des outils de travail à distance, nécessaire à la réussite du travail hybride des équipes.

Droit à la déconnexion et Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

Fixation des plages horaires d’accessibilité

Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. 

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

Le collaborateur pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le collaborateur soumis à une convention de forfait jours est libre de l’organisation de son emploi du temps dans le respect des durées minimales de repos. Il ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les plages horaires de travail et/ou d’accessibilité pourront être décalées, de manière temporaire et sur demande du collaborateur et avec l’accord du manager en cas de circonstances particulières (notamment pour les collaborateurs en forte interactions avec l’international). Ce décalage devra être formalisé par écrit (mail, teams etc…) et effectué dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Le HRBP devra en être informé (notamment en étant en copie du mail de demande).

Les parties rappellent l’importance d’une bonne conciliation des temps de vie. Aussi, les collaborateurs en télétravail et les managers sont tenus de respecter les modalités du droit à la déconnexion.

Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Il ne peut donc pas être imposé un planning spécifique de travail pour ces journées de télétravail.

Les journées de télétravail des collaborateurs sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée ou d’une demi-journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les collaborateurs à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.

Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail.

Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables en cas de télétravail.

Article 3- Suspension et fin du recours au télétravail

Article 3.1- Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :

• problèmes techniques ;

• force majeure.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l’Entreprise.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Article 3.2- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : réversibilité

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de :

• modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• non-respect, par le collaborateur, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;

• soit par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au collaborateur la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail :

• reste à l’initiative du collaborateur et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment ;

• peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Afin de permettre à chaque partie de s’organiser, l’arrêt du télétravail devra être effectué dans un délai de 15 jours minimum.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2 du présent accord.

Article 4- Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le nombre de jours de télétravail pourra être modifié pour les collaborateurs éligibles au télétravail, sur demande de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, cas de force majeure, etc).

En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport ou les pics de pollution, entendu au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, les collaborateurs pourront mobiliser leur compteur habituel de jours de télétravail en l’absence de directive de l’entreprise.

Le délai de prévenance de 48 heures pourra alors être réduit. Il est toutefois spécifié que la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée.

En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.

TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Pour bénéficier du régime de télétravail défini dans le présent titre, les collaborateurs doivent être éligibles au télétravail dans les conditions fixées à l’article 1 du titre 1, c’est-à-dire avoir des missions qui peuvent être effectuées hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les collaborateurs dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, etc.).

L’organisation du télétravail, élaborée au regard des contraintes inhérentes à chaque type de fonction doit permettre à la fois, une amélioration de l’équilibre des temps de vie du collaborateur mais également l’efficacité des organisations de travail et du fonctionnement collectif.

Fort de ce constat les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra en faire la demande dans les conditions prévues au titre I.

L’organisation du télétravail a pour objet de permettre aux salariés éligibles qui le souhaitent de bénéficier de jours flexibles de télétravail selon les modalités fixées ci-dessous.

Article 5 - Collaborateurs éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, dès lors qu’ils sont sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

• le bon fonctionnement du service – à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service ; chaque métier et chaque service présente des besoins d’organisation spécifique ;

• l’autonomie du collaborateur sur son poste ;

• le métier et la nature des tâches exercés par le collaborateur.

Une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur. 

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à un.

Les alternants (contrat de professionnalisation, d’apprentissage) et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 6 - Organisation et Modalités de prise des jours de télétravail

Comme cela est précisé à l’article 2.1, le manager est le décisionnaire final de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service. Il lui appartient donc de décider en fonction des contraintes liées à l’organisation de l’opportunité de faire droit à une demande ponctuelle de télétravail dans le cadre de l’une des modalités décrites ci-après.

Article 6.1 – Organisation des jours de télétravail

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et que tout refus devra être motivé par le manager dans les conditions prévues à l’article 6.2.

Le manager est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, c’est sur lui que repose la détermination de l’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail, le statut associé, la validation du nombre jours de télétravail ainsi que leur positionnement.

Les modalités de télétravail exposées ci-après sont applicables sous réserve de l’accord du manager sur la compatibilité du positionnement des jours de télétravail avec le fonctionnement collectif et de l’activité.

Les collaborateurs éligibles au télétravail auront la possibilité de prendre :

• jusqu’à 8 jours de télétravail par mois civil positionnés au choix du collaborateur sous réserve de l’accord de son manager dans les conditions prévues ci-après.

• 10 jours annuels de télétravail complémentaires positionnés dans l’année selon les souhaits du collaborateur sous réserve de la validation du manager dans les conditions prévues ci-après

Les jours de télétravail pourront être pris par journée complète ou demi-journées. Sous réserve de l’accord du manager et de la prévention des risques relatifs à l’isolement, le cumul de jours de télétravail consécutif n’est pas limité.

Les journées de télétravail programmées et non exercées ou non prise du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladies, des congés ou même des missions ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Les 8 jours mensuels ne pourront pas être reportées au-delà du mois civil.

Le compteur annuel de jours de télétravail est proratisé au temps de présence du collaborateur sur l’année civile et sur la base de son temps de travail au 1^er janvier de l’année. Dans tous les cas, le résultat du compteur annuel de jours de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.

Le compteur de jours hebdomadaire ne sera pas proratisé en fonction du temps de présence du collaborateur. L’arbitrage relatif au nombre de jours pouvant être posé par le collaborateur à temps partiel ou arrivant en cours de mois sera effectué par le manager.

Par ailleurs, les managers veilleront à ce que l’application des jours de télétravail ne conduisent pas les salariés, notamment à temps partiel, à ne plus se rendre sur le site.

Article 6.2 – Modalités de prise des jours de télétravail

Saisie des jours de télétravail

Les collaborateurs souhaitant positionner des journées ou demi-journées de télétravail devront saisir, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, la date de la journée ou de la demi-journée qu’il souhaite télétravailler dans l’outil de gestion du temps et des absences ainsi que le lieu qu’ils ont choisi pour effectuer leur télétravail.

Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport ou les pics de pollution. Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée.

En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.

En cas d‘impossibilité technique de travailler à distance, le collaborateur devra se rendre sur site même si une journée de télétravail avait été programmées.

Validation de la demande de télétravail

La saisie permet d’informer le manager de la demande de télétravail qui devra :

• soit l’accepter, étant précisé que le silence du manager vaut acceptation de la demande ;

• soit s’y opposer expressément et motiver son refus. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du collaborateur si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.

Il est précisé que lorsque les journées de télétravail sont positionnées à l’avance par le collaborateur, le manager pourra refuser au plus tard 24 heures avant le démarrage de la journée de télétravail sous réserve d’en motiver le refus. En cas de positionnement des jours par le collaborateur 48 heures avant la prise, le manager peut refuser jusqu’à la veille au soir du jour de télétravail demandé.

Il est précisé que le manager pourra positionner des jours sur l’outil de gestion des temps pour lesquels le télétravail n’est pas possible pour des raisons d’efficacité de l’organisation de travail ou de fonctionnement collectif de l’équipe.

Article 7 - Lieux de travail

Le collaborateur éligible au télétravail pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France métropolitaine et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

Les collaborateurs pourront travailler depuis les espaces de coworking à leur frais.

Sont exclus du télétravail les lieux tels que les cafés, les restaurants sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager de son lieu de télétravail pour chaque journée et/ou demi-journée télétravaillée et de tout changement de ce lieu.

TITRE III – TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE

Il est important que chaque collaborateur puisse être accompagné au cours de ses différentes phases de vie afin de lui permettre la meilleure conciliation possible de ses temps de vie et de travail. C’est pourquoi les parties reconnaissent que le télétravail doit être un outil adaptable d’accompagnement de chaque phase de la vie du collaborateur éligible.

Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Un avenant spécifique sera conclu avec le salarié.

Cela concerne :

• les collaboratrices enceintes ;

• les « proches aidants ».

Article 8 - Conditions du recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes

Sur avis du médecin du travail, les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter du troisième mois de grossesse. Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail.

Article 9 - Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Le collaborateur souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.

Il pourra formaliser sa demande auprès de son manager et de son HRBP ou se mettre en contact avec l’assistante sociale en charge de son site de rattachement.

Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord de leur manager.

TIVRE IV – CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 10 – Période transitoire

Dès lors qu’Eurotherm Automation aura quitté le Groupe Schneider Electric et jusqu’à ce que le service paie d’Eurotherm Automation ne soit plus sous-traité par Schneider Electric, une période transitoire existera.

Durant cette période transitoire, et uniquement pendant cette période, les salariés de la société Eurotherm Automation bénéficieront des indemnités telles que prévues par l’accord de Groupe de Schneider Electric du 14 mars 2022 relatif au télétravail (article 8).

Néanmoins, cette mesure transitoire n’a pas vocation à constituer un usage.

De ce fait, dès que la société Eurotherm Automation disposera d’un prestataire de service paie autre que Schneider Electric, cette période transitoire prévue au présent article 10 cessera instantanément et définitivement.

Ainsi, à l’issue de cette période transitoire et conformément au présent accord, les salariés de la société Eurotherm Automation ne bénéficieront d’aucune indemnité liée au télétravail.

Le compteur de jours complémentaires de l’année 2022, tel que prévu à l’article 6.1 du présent accord, sera de 2 jours compte-tenu de l’entrée en vigueur du présent accord le 1^er novembre 2022.

Article 11 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de la société Eurotherm Automation.

En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement au sein de la société Eurotherm Automation, ainsi que de tous usages ou décisions unilatérales ou référendums en vigueur au sein de la société Eurotherm Automation ayant le même objet.

Article 12 – Durée et Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur 1^er novembre 2022.

Au regard de la gestion administratives et de développement des outils qu’il nécessite, le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2022.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et dispositions contractuelles portant sur le même objet.

Article 13 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 14 - Dénonciation

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Article 15 – Dépôt et Publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon ;

• un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Sa signature est intervenue le 27 septembre 2022 à Dardilly entre les représentants de la Direction de la société Eurotherm Automation et l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC.

POur la Direction xxxxxxxx

Pour la Delegation Syndicale CFE-CGC xxxxxxxx