Accord Groupe en faveur des salariés en situation de handicap

Entre :

La Société Up, Société coopérative de Production Anonyme,

Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines

Et

La Fédération C.F.D.T des Banques et des Assurances

Représentée par…

La Fédération des Employés et des cadres Force Ouvrière

Représenté par

Le syndicat C.G.T Up

Représenté par

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE…………………………………………………………………………………………………………………………………………………4

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD, CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

1. - Objet de l’accord…………………………………………………………………………………………………………….………5

2. - Champs d’application de l’accord……………………………………………………………………………………………5

3. - Bénéficiaires de l’accord …………………………………………………………………………………………………………6

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHES………………………………………………………………………………………………………………7

2.1 - Principe………………………………………………………………………………………………………………………………..…7

2.2 - L’obligation d’emploi…………………………………………………………………………………………………………...…7

2.2.1 Les moyens pour recruter…………………………………………………………………………………….……7

2.2.1.1 Favoriser l’ouverture de postes aux personnes en situation de handicap…………….…8

2.2.1.2 Le recherche de candidatures………………………………………………………...…………8

2.2.2 Les moyens pour intégrer……………………………………………………………………………………….…8

ARTICLE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI………………………………………………………….…8

3.1 - Des aménagements et l’accessibilité du poste de travail par des adaptations techniques et matérielles………………………………………………………………………………………………………………………………9

3.2 - Des aménagements des conditions de travail…………………………………………………………………………...9

3.3 - L’Aide du reclassement………………………………………………………………………………………………………….…10

3.4 - Analyse des départs……………………………………………………………………………………………………………….…10

3.5 - Prévention des situations de handicap…………………………………………………………………………………..…10

3.6 - Aides et soutien …………………………………………………………………………………………………………………….…10

3.7 - L’évolution professionnelle…………………………………………………………………………………………………….…11

3.8 - Le suivi des plans de maintien dans l’emploi…………………………………………………………………………….11

ARTICLE 4 – ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION……………………………………………………………………………….…11

4.1 - Accueil de stagiaires en situation de handicap ……………………………………………………………………..….12

4.2 - Formation des salariés en situation de handicap dans le Groupe………………………………………………12

4.3 - Formation des encadrants et collèges directs des salariés en situation de handicap…………………13

4.4 - Formation des acteurs de la Politique Handicap………………………………………………………………..……..13

ARTICLE 5 – DEVELOPPEMENT DES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION………………….13

5.1 - Sensibilisation des salariés du Groupe et de l’environnement professionnel……………………………13

5.2 - Outils de communication…………………………………………………………………………………………………………14

ARTICLE 6 – RECOURS AUX SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE………………………………………………………………….…14

ARTICLE 7 – ANIMATION COORDINATION ET SUIVI DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD……………….……………………………………………………………………………….15

7.1 - Le comité de pilotage de la politique handicap…………………………………………………………………………………………………………………………………15

7.2 - La Mission Handicap………………………………………………………………………………………………………………15

7.3 - Les Correspondants Handicap…………………………………………………………………………………………….….15

ARTICLE 8 – DIAGNOSTIC PRELABLE ET SUIVI DE L’ACCORD……………………………………………………………………….16

8.1 - Réalisation d’un diagnostic préalable…………………………………………………………………………………....16

8.2 – Suivi de l’accord……….......………………………………………………………………………………………………….….16

ARTICLE 9 – FINANCEMENT DES ACTIONS DU PRESENT ACCORD………………………………………………………………16

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD………………………………………………………………………16

ARTICLE 11 – PUBLICITE, HOMOLOGATION ET AGREMENT…………………………………………………………………..……17

ANNEXES

PREAMBULE

Le Groupe Up s’est activement impliqué, depuis plusieurs années, en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. En démontre notamment son accord de janvier 2011 relatif à la lutte contre toute forme de discrimination et pour la promotion de la diversité au sein du Groupe, ou la signature du 1^er accord Handicap France.

Les parties signataires reconnaissent que ces actions ont permis des avancées sur des nombreux points, notamment :

• L’augmentation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap,

• La reconnaissance du handicap, mieux compris et accepté,

• Des actions de communication et sensibilisation plus nombreuses,

• Des salariés qui acceptent plus volontiers de déclarer leur handicap,

• Des actions de maintien dans l’emploi, avec des aménagements de postes et d’horaires de travail,

• Une augmentation supérieure à nos engagements de 5% des achats auprès du secteur protégé.

C’est au regard de ces avancées que le groupe Up et les organisations syndicales ont souhaité, par la signature d’un 2^nd accord Handicap France, signifier leur attachement à une politique dynamique en faveur de la reconnaissance du handicap dans la société. Mais par-dessus tout, les parties ont souhaité perpétuer la promotion de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en établissant ensemble des séries d’actions concrètes, positives, au plus proches de nos besoins, à mener dans le Groupe.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD, CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

1.1 - Objet de l’accord

Le présent accord est négocié et signé en application de l’article L.5212-8 du code du travail.

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

L’article L.5213-1 du code du travail précise qu’est considérée comme travailleur en situation de handicap, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail, le présent accord a pour objet de définir les orientations et mesures retenues pour assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et de :

• Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap au sein du Groupe, notamment en développant des partenariats avec des structures, associations et écoles pour être en contact avec des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi, en facilitant l’intégration dans l’environnement du travail et en adaptant l’accès des personnes en situation de handicap aux locaux professionnels,

• Rechercher activement le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment en favorisant l’accès à la formation, en effectuant des aménagements de postes, en procédant aux reclassements et changements de poste si nécessaire,

• Développer des actions de formation et d’intégration en faveur des personnes en situation de handicap,

• Développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté, et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestation de services, en ayant recours notamment à des campagnes de sensibilisation.

Il est précisé que les Sociétés s’assurent que toutes les dispositions légales relatives à la protection contre la discrimination des personnes en situation de handicap sont respectées.

1.2 - Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des filiales du Groupe ayant leur siège social en France, dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société Up, et qui occupent au moins vingt salariés au sens des dispositions de l’article L 5212-1 du code du travail.

Toute société du Groupe répondant aux conditions d’application ci-dessus citées, intégrera le périmètre de l’accord sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci.

Cette règle s’applique sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives à la mise en cause des accords et conventions collectives applicables en cas de transfert d’entreprise.

Conformément à la loi du 11 février 2005, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès du Préfet du département des Hauts-de-Seine, siège la Société Up.

1.3 - Bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail.

Il s’agit notamment des catégories suivantes :

• les travailleurs reconnus en situation de handicap par la commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap (CDAPH), et antérieurement à la loi du 11 février 2005 par la COTOREP;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;

• les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre;

• les titulaires d’une carte d’invalidité ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes en situation de handicap.

Les salariés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant le statut de travailleur en situation de handicap soient bien parvenus à l’employeur, afin qu’il ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche personnelle.

Enfin, les salariés qui ont à leur charge un enfant ou un conjoint en situation de handicap, pourront bénéficier de certaines dispositions du présent accord, lorsqu’ils y sont expressément désignés.

Est un enfant à charge, au sens du présent accord un enfant mineur ou un enfant majeur d’au plus 25 ans mais ne pouvant pas subvenir à ses besoins en raison de son invalidité ou un enfant majeur sous tutelle, rattaché au foyer fiscal de ses parents. L’enfant est l’enfant naturel, adoptif, ou l’enfant vivant en résidence alternée au domicile de chacun de ses parents.

Est un conjoint, au sens du présent accord le partenaire marié ou pacsé de l’éventuel salarié bénéficiaire.

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHES

2.1 - Principe

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap sont des salariés embauchés pour leurs compétences et capacité de travail, et non pour ou malgré leur handicap. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des autres salariés. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

2.2 - L’obligation d’emploi

La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans le Groupe, arrêtée au 31 décembre 2018 est la suivante :

2018	Effectif	OETH (nbre de salariés avec handicap à employer)	Nbre de salariés avec handicap employés	TX emploi direct avant minoration	UB emploi direct avec minoration (th de + de 50 ans)	Taux d'emploi direct avec minoration +50 ans	taux d'emploi global (avec ESAT EA)
	830,00	49,00	34,9	4,20%	42,9	5,17%	5,56%
	50,00	3,00	3	6,00%	3,5	7,00%	7,00%
	322,00	19,00	9,05	2,81%	10,55	3,28%	3,86%
	143,00	8,00	3,99	2,79%	4,49	3,14%	3,14%
	1 345,00	79,00	50,94	3,79%	61,44	4,65%	4,89%

Au sein des entités du Groupe entrant dans le périmètre du présent accord, notre objectif de 4 % a donc été dépassé, le taux d’emploi global au 31 décembre 2018 étant de 4,89%.

Les moyens prévus dans le présent accord permettront d’atteindre un taux d’emploi de 6% (correspondant à l’obligation légale) au terme de l’accord.

Dans la perspective d’actions concrètes, le Groupe s’engage à faire progresser de 12 unités l’OETH, sur les trois années de durée de l’accord : 4 personnes en situation de handicap par an. Cet objectif intègre tous types de contrat. Les perspectives d'embauches dans les années à venir restent incertaines. Le volume d'embauche à réaliser se veut donc réaliste au regard de la conjoncture économique.

2.2.1 - Les moyens pour recruter

Il est important de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap.

2.2.1.1- Favoriser l’ouverture de postes aux personnes en situation de handicap

Afin de faciliter l’ouverture des postes aux candidats en situation de handicap, les entreprises relevant du présent accord s’engagent à :

• Organiser au sein de leur service RH des réunions d’information et de sensibilisation pour présenter la démarche de l’accueil des personnes en situation de handicap,

• Mettre à disposition des salariés une information sur le processus d’intégration des personnes en situation de handicap,

• Maintenir la présence place des correspondants handicap, afin de faciliter l’embauche et organiser l’intégration des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, un état des lieux est établi régulièrement pour vérifier l’accessibilité des bâtiments aux personnes en situation de handicap, au sein de l’ensemble des établissements concernés.

2.2.1.2 - La recherche de candidatures

Le Groupe Up développera ses relations avec divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, tels que Pôle Emploi, les structures du réseau CAP EMPLOI, ou toute autre structure, susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs en situation de handicap.

Afin de favoriser la rencontre avec les candidats en situation de handicap, des actions spécifiques pourront être menées, telles que la participation à des forums ou autres événements dédiés, la promotion sur le site Internet du recrutement de travailleurs en situation de handicap, la mise en ligne d’annonces sur des sites spécialisés, les recours à des cabinets spécialisés et la réalisation de campagnes de communication.

La collaboration entre les différentes entités du Groupe sera renforcée, avec l’organisation d’opérations communes et l’échange de bonnes pratiques.

Par ailleurs, une coordination sera organisée par la Mission Handicap du Groupe.

2.2.2 - Les moyens pour intégrer

Afin de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap au sein du Groupe, des mesures d’intégration pourront être mises en œuvre telles que :

• Des actions de formations à l’embauche, pour faciliter la prise de poste ;

• L’aménagement et l’accessibilité des postes de travail, selon les besoins du bénéficiaire, après consultation du médecin du travail dans le cadre de la visite de pré-embauche ;

• La préparation de l’équipe de travail à l’intégration de la personne en situation de handicap, l’objectif étant de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché, et de créer ainsi un environnement favorable à l’accueil et intégration du salarié.

ARTICLE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l’exclusion des travailleurs en situation de handicap confrontés à des situations ou risques d’inaptitudes. L’adaptation d’une personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :

• Le handicap évolue ;

• L’adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ;

• L’aptitude médicale est remise en cause selon l’évolution du poste de travail ou du handicap.

L’objectif de cette démarche de maintien dans l’emploi est de sauvegarder l’emploi des collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap.

Des actions sont déclenchées dès lors qu’un salarié en situation de handicap est dans une des trois situations précitées et que cela est rendu nécessaire.

Il s’agit de mettre en place des mesures permettant l’adaptation du poste de travail et de l’emploi des travailleurs en situation de handicap aux évolutions de leur handicap, et une procédure spécifique de reclassement lorsque cela s’avère nécessaire.

Toute mise en œuvre de mesures en vue du maintien dans l’emploi nécessite l’avis du médecin du travail et du salarié concerné.

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. La réussite du maintien dans l’emploi réside également dans l’anticipation des situations qui peut être mise en œuvre par chacun des acteurs concernés. Il est fondamental que le salarié soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. De même, la médecine du travail participera à la démarche en collaboration étroite avec la Mission Handicap et la hiérarchie.

Parmi les mesures d’anticipation nécessaires à l’efficacité du maintien dans l’emploi apparaît la veille permanente que les managers doivent réaliser pour s’assurer de l’adaptation des postes et des moyens de travail aux salariés en situation de handicap. En cas de besoin, les managers sont incités à faire appel à la Mission Handicap.

Ces actions consistent à mettre en place les actions décrites ci-après.

3.1 - Aménagements et l’accessibilité du poste de travail par des adaptations techniques et matérielles

L’aménagement et l’accessibilité des postes relève de la compétence du service médical du travail. Celui-ci peut en collaboration avec le correspondant handicap, le cas échéant, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et acquérir le matériel spécifique.

Il peut s’agir :

• De cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou l’environnement de travail,

• D’experts intervenant dans le domaine des situations de handicap spécifiques (appareillages permettant de compenser la surdité ou d’autres problèmes d’ordre sensoriels…)

• D’autres experts en fonction des situations.

3.2 - Aménagements des conditions de travail

Le Groupe UP s’efforcera, dans la limite des contraintes liées à son organisation et à son environnement, d’aménager les conditions de travail des salariés bénéficiaires du présent accord.

Le médecin du travail est associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées.

Ces dispositions peuvent être :

• Une autorisation de modulation d’horaires de travail qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés. Le caractère discontinu de la capacité de travail au regard du handicap est déterminé par le médecin du travail.

• Un allègement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte période pour bénéficier de soins ou passer des examens.

• Un aménagement du temps de travail pour les salariés en situation de handicap de 59 ans et plus, qui souhaitent passer à une durée de travail à temps partiel de 80%. Pour ces salariés, les entités du Groupe s’engagent à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer leur assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein, afin de ne pas les pénaliser. Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail devra être réalisé.

• Le télétravail, prévu dans le cadre de l’accord collectif relatif au temps de travail. Ce mode d’organisation sera examiné favorablement pour les salariés en situation de handicap répondant aux critères définis par ledit accord. Pour des situations de handicap particulières, et après avis du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur à celui prévu par accord dans chaque entreprise signataire du présent accord. Dans ce cadre un avenant au contrat de travail sera réalisé.

• Le tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail en cas d’arrêt de travail prolongé, suivi d’un avis d’aptitude au poste initial. Il s’agit d’un tutorat assuré par un salarié ou un encadrant de l’entreprise. Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer ses missions.

• L’adaptation du véhicule mis à disposition par l’entreprise au salarié, dans le cadre des missions de ce dernier.

3.3 - Aide au reclassement

Les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap et déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement par le Groupe. Le Groupe veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne dans la mesure du possible.

Plusieurs dispositions pourront être prises, et notamment :

• La réalisation d’un bilan de compétences,

• La mise en place de formations permettant d’ajuster ou de développer les compétences du salarié en fonction du poste identifié ou pressenti pour le reclassement en interne,

• L’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel de reconversion du salarié dans le cas où un reclassement en externe est envisagé. Pour mettre en œuvre cette dernière disposition, le Groupe va établir des partenariats avec des centres de reclassement professionnel, ou éventuellement faire appel à des cabinets externes.

3.4 - Analyse des départs

Chaque sortie d’un travailleur en situation de handicap des effectifs de l’entreprise sera analysée pour en déterminer les motifs. Les bilans présentés aux instances du personnel intégreront ces données pour permettre une comparaison avec les autres départs.

3.5 - Prévention des situations de handicap

L’objectif est d’intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à des restrictions médicales, ou à des risques d’inaptitude médicale au poste de travail. Dans ce cadre, l’ensemble des actions décrites ci-dessus en vue du maintien dans l’emploi seront mises en œuvre.

La situation des salariés concernés sera étudiée en liaison avec la médecine du travail, les services de sécurité sociale, ou tout organisme compétent.

Une vigilance particulière sera apportée aux salariés pour lesquels la durée ou la périodicité des absences pour raison médicale est importante. Les correspondants ou la mission diversité pourront prendre contact avec le salarié afin d’étudier les précautions, les aménagements et les adaptations nécessaires à une reprise du travail dans les meilleures conditions. Cette étude sera effectuée notamment en étroite collaboration avec la section CSST et la médecine du travail.

3.6 - Aides et soutien

Le Groupe souhaite faciliter les conditions de vie de ses salariés en situation de handicap, afin de favoriser leur maintien dans l'emploi. 

Ainsi, diverses mesures sont prévues pour aider les salariés en situation de handicap et les soutenir dans leurs démarches :

• Les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap bénéficient d'une autorisation d'absence de trois jours ou de six demi-journées par an, sur justificatif, pour accomplir des démarches administratives, notamment la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou pour les rendez-vous médicaux liés au handicap.

Le bénéfice de ce droit est étendu aux salariés qui ont à leur charge leur conjoint ou un enfant en situation de handicap.

Ce droit n’est pas cumulable avec les deux jours prévus par l’accord relatif aux congés, pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.

• Dans la perspective de faciliter les conditions de vie des salariés en situation de handicap, les salariés en situation de handicap qui le souhaitent, pourront bénéficier, d’une aide financière attribuée sous la forme de chèque emploi service universel CESU dédié au Handicap, versée en une fois par année civile, à la condition que les frais engagés le soient en lien direct avec le handicap. En cas de litige sur la notion de « lien direct » avec le handicap, le dossier pourra être soumis au CSSCT.

Le bénéfice du CESU est étendu aux salariés qui ont à leur charge leur conjoint ou un enfant en situation de handicap.

Les dépenses relatives à ces mesures ne seront pas imputées sur le budget principal de l’accord, mais sur le budget annexe.

3.7 - Evolution professionnelle

Les parties au présent accord rappellent que le handicap ne doit en aucun cas être un obstacle à l’évolution professionnelle. C’est la raison pour laquelle le Groupe garantit à ses collaborateurs en situation de handicap les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des salariés. À cette fin, le parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap sera analysé, afin de s’assurer de l’absence de discrimination professionnelle à leur égard en matière d’évolution professionnelle.

Le suivi est assuré par référent ressources humaines dans l’entreprise et/ou les correspondants handicap.

3.8 - Suivi des plans de maintien dans l’emploi

Afin de garantir l’efficacité de la Politique de maintien dans l’emploi du Groupe, un suivi des plans de maintien dans l’emploi sera réalisé en étroite collaboration avec les salariés en situation de handicap qui en ont bénéficié.

Ce suivi, réalisé dans le cadre de l’entretien annuel, doit permettre l’identification d’éventuels dysfonctionnements afin de remédier à ces derniers et améliorer encore davantage notre Politique de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 4 – ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION

4.1 - Accueil des alternants et stagiaires en situation de handicap

L’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap passe par l’accès à la formation.

A ce titre, le Groupe favorisera l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) et de stagiaires, conformément à leurs objectifs de formation et en fonction des possibilités offertes au sein des différentes entités.

L’accueil des stagiaires pourra se faire dans le cadre de :

• La formation initiale,

• L’application en entreprise de la formation professionnelle continue,

• La validation et l’élaboration de projets professionnels (dispositifs Pôle Emploi, tels que l’Evaluation en Milieu de Travail (EMT) ou l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR),

• La PMSMP, prescription de mise en situation professionnelle par le Capemploi

• La mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé.

En outre, le Groupe s’engage à établir des partenariats avec les écoles de formation d’apprentissage, en vue de favoriser l’intégration de stagiaires.

Le Groupe fera également appel à des associations qui proposent des stagiaires et des contrats en alternance.

Le Groupe s’engage en outre à créer des partenariats, via des solutions humaines (tuteurs, parrains des organisations membres) pour accompagner les étudiants en situation de handicap dans leur parcours d’études supérieures pour favoriser la construction de leur projet professionnel et leur accès à l’entreprise.

4.2 - Formation des salariés en situation de handicap dans le Groupe

Les salariés en situation de handicap ont accès à tous les moyens de formation normalement dispensés dans le Groupe. En effet, les entreprises du Groupe doivent s’assurer que ces salariés bénéficient des formations équivalentes à celles des autres membres du personnel occupant un même emploi.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient d’aménagement leur facilitant l’accès et le suivi des formations.

Tout salarié en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’un entretien sur son besoin de formation, d’un bilan des formations reçues et d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer son responsable hiérarchique et solliciter l’appui d’un référent ressources humaines.

Tout salarié en situation de handicap bénéficie, s’il le souhaite, d’un bilan d’évolution professionnel qui est réalisé dans le cadre d’un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines ou Directeur des Ressources Humaines dont il dépend sauf à avoir déjà bénéficié d’un tel bilan dans les 2 ans qui précèdent. Cet entretien peut éventuellement déboucher sur un bilan professionnel réalisé avec le concours d’un organisme extérieur spécialisé.

Concernant les projets de formation spécifique, ne relevant pas du plan de développement des compétences, l’accord pourra être sollicité sur les coûts et actions de formation dispensés aux travailleurs en situation de handicap pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise. Il peut s’agir d’actions de formation qualifiantes ou diplômantes, en alternance ou non, mises en place par l’entreprise pour amener le travailleur en situation de handicap au niveau de qualification requis au regard des besoins de l’entreprise. Il peut s’agir également d’un plan de développement individuel après un bilan de compétences ou une analyse des besoins de formation, dont l’objet est de développer la qualification du bénéficiaire de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).

Des bilans de compétence pourront être organisés pour valider les acquis des formations reçues dans l’optique de l’évolution du parcours professionnel ou d’un projet personnel.

Enfin, des actions visant à développer le niveau de qualification des salariés en situation de handicap pourront aussi concerner des projets de validation de diplôme via les dispositifs de validation des acquis de l’expérience.

4.3 - Formation des encadrants des salariés en situation de handicap

Le Groupe Up soutient ses managers dans leur mission d’accompagnement, d’adaptation de l’organisation et de coordination pour le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Aussi, une formation au handicap est dispensée aux managers afin de les aider à anticiper et préparer l’arrivée d’un salarié en situation de handicap dans leur équipe et créer le rapport de confiance avec ce dernier, et entre lui et ses collègues.

Cette formation vise à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap auprès de l’ensemble des salariés.

Plusieurs outils pourront être utilisés à cette fin :

• Documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap,

• Réunions d’informations pour les encadrants sur la gestion de salariés en situation de handicap ou auprès des recruteurs, sur le recrutement de travailleurs en situation de handicap,

• Manifestations et mises en situation pratique sur le thème du handicap et la découverte de la différence.

4.4- Formation des acteurs de la Politique Handicap

Afin de leur permettre d’effectuer efficacement leurs missions, les acteurs – directs ou indirects – de la politique Handicap, listés ci-après, bénéficieront d’une ou plusieurs formation(s) adaptée(s) au rôle qui leur incombe dans le cadre de la mise en œuvre de ladite politique les représentants du personnel, les correspondants handicap, et le personnel qui pourraient être susceptibles d’être en relation avec des établissements de services ou autres employant des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 5 – DEVELOPPEMENT DES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

La Politique Handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux du Groupe. Pour rendre ces engagements concrets, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication.

Quels que soient les niveaux et les fonctions dans le Groupe, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les instances du personnel et les organisations syndicales font partie des acteurs majeurs de la diffusion des messages sur le terrain.

5.1 - Sensibilisation des salariés du Groupe et de l’environnement professionnel

Des actions de sensibilisation visant l’ensemble des salariés sont également proposées afin de faciliter l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap tout en libérant la parole sur un sujet souvent tabou, notamment lors des séminaires d’intégration des nouveaux salariés.

La sensibilisation de l’encadrement sera particulièrement renforcée.

Afin de favoriser et faciliter la relation entre jeunes personnes en situation de handicap et professionnels, le Groupe s’engage à accueillir des élèves et étudiants en situation de handicap pour des stages de découvertes, des visites d’entreprise, des rencontres avec des collaborateurs, et plus généralement pour toute occasion qui permette de faciliter la connaissance mutuelle et une sensibilisation directe et réciproque.

Les Comités Sociaux et Economiques des entreprises entrant dans le périmètre du présent accord sont informés et sensibilisés sur la politique handicap du Groupe. Ils peuvent, dans ce cadre en être des relais auprès des salariés dans leur entreprise.

En effet, les représentants du personnel sont des relais importants auprès des salariés notamment pour combattre les préjugés et les idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de qualité de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise.

De même, les partenaires médico-sociaux et en particulier la médecine du travail sont des acteurs essentiels pour l’insertion et l’intégration d’une personne en situation de handicap qu’ils ont vocation à conseiller et accompagner.

5.2 - Outils de communication

Afin de faire connaître la Politique Handicap au sein du Groupe et de maintenir une sensibilisation active de l’ensemble des salariés, différents supports de communication pourront être déployés, notamment : une newsletter électronique, une newsletter annuelle créée chaque année à l’occasion de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, des évènements organisés à l’occasion de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, des outils de communications réalisés pour se rendre sur les salons afin de garantir la visibilité de notre Politique Handicap.

En outre, une information récurrente par le biais des moyens de communication existant dans le Groupe sera effectuée pour informer les salariés sur le rôle des différents acteurs à la disposition des salariés en situation de handicap : Mission Handicap, Direction des Ressources Humaines, Médecine du travail …

Par ailleurs, afin de faire connaitre les engagements pris par le Groupe en matière de Handicap en interne et en externe, des vidéos thématiques seront réalisées et diffusées sur nos supports internes ainsi que sur nos sites intranet et internet.

ARTICLE 6 – RECOURS AUX SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE

Conformément aux valeurs du Groupe, les parties au présent accord souhaitent poursuivre le partenariat avec les entreprises adaptées et les établissements et services d’aide par le travail, lequel constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

 

Le recours aux secteurs protégé et adapté continuera à se faire sur trois modes :

• L’intégration des ESAT/EA lors d’un appel d’offre,

• La réservation d’appels d’offres aux secteurs protégé et adapté,

• la cotraitance avec nos fournisseurs et les secteurs protégé et adapté

 

L’objectif est de continuer à développer le recours au secteur protégé et adapté, et augmenter de 5% le montant de nos achats auprès de ce secteur.

Pour parvenir à cet objectif, le service achat a identifié de familles d’achats qui pourraient être confiés aux secteurs protégés et adaptés. Pour poursuivre ce travail, le groupe Up s’engage à créer un catalogue spécifique « ESAT-EA » pour certaines prestations (goodies, traitement des déchets, prestations informatiques, communication, routage, mise sous pli, emballage, cartons, archives, transport de personnes, de biens, entretien des espaces verts...).

Ce catalogue sera transmis à tous les donneurs d’ordres, après une sensibilisation préalable du Comité de Direction.

En outre, une journée de rencontre entre les acheteurs du Groupe UP et les secteurs protégé et adapté sera organisée, sur une matinée, une fois par an, afin de développer des partenariats avec ce secteur et augmenter ainsi les commandes.

Le Groupe, souhaitant agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, s’engage à intervenir au sein des clubs d’entreprise auxquels le Groupe participe, pour faire connaître ses actions et promouvoir ainsi le développement de ces actions.

ARTICLE 7 – ANIMATION, COORDINATION ET SUIVI DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration des personnes en situation de handicap repose sur l’action des différents services des entités composant le Groupe.

7.1 - Le Comité de Pilotage de la Politique Handicap

Un comité de pilotage est constitué, sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines, pour définir et coordonner la Politique Handicap.

Ce Comité de Pilotage se réunit une fois par an.

Il a pour objet d’impliquer les principaux acteurs de cette politique pour permettre à celle-ci d’être efficace et homogène au niveau de toutes les directions.

Peuvent-être membres du Comité de Pilotage :

• Un référent permanent choisi parmi les membres de chaque CSSCT des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord,

• Les correspondants handicap tels que définis à l’article 7.3 du présent accord,

• Le Responsable de la Mission Diversité.

Le Comité sera tenu au respect des règles de confidentialité.

7.2 - La Mission Handicap

La Mission Handicap du Groupe est chargée d’assurer le pilotage, la coordination et l’animation du présent accord.

A ce titre, la Mission Handicap réalise un suivi des sociétés du Groupe et établit un rapport d’activité ainsi qu’un bilan financier annuel.

La Mission Handicap est également chargée d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, conformément à l’article L.5213-6-1 du code du travail.

7.3 - Les Correspondants Handicap

Au niveau local, chaque directeur de société est responsable sur son périmètre de la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. Il désigne et missionne un correspondant handicap local dont le rôle est d’être l’interlocuteur privilégié de la Mission Handicap.

Les correspondants Handicap coordonnent, promeuvent et favorisent, sur leurs périmètres respectifs, les actions relatives à la mise en œuvre de l’accord et du plan d’actions qui en découle.

ARTICLE 8 – DIAGNOSTIC PREALABLE ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1 - Réalisation d’un diagnostic préalable

Un diagnostic a été réalisé au niveau du Groupe afin de servir de base de négociation avec les partenaires sociaux.

Ce dernier est annexé au présent accord.

8.2 - Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, il est institué au niveau central une commission de suivi de l’accord, composée de représentants de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe. Chaque Organisation Syndicale peut désigner un membre à cette commission de suivi.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Mission Handicap et sera animée par la Direction des Ressources Humaines.

Cette commission sera en charge de veiller au respect des dispositions du présent accord, et pourra formuler des recommandations sur les actions correctrices à mettre en œuvre.

À la suite de la commission de suivi, la Mission Handicap transmettra un rapport annuel à la DIRECCTE des Hauts de Seine qui le diffusera le cas échéant aux autres DIRECCTE.

ARTICLE 9 – FINANCEMENT DES ACTIONS DU PRESENT ACCORD

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord par les sociétés définies à l’article 1.2 du présent accord. Ce budget pourra être modifié pour tenir compte de l’évolution du périmètre au sein du Groupe Up prévue dans ce même article.

Le budget, piloté par la référente handicap, présenté en annexe est un budget prévisionnel. Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application de l’accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires.

Le différentiel viendra impacter le budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe. Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles.

De plus, les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, sous réserve de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative compétente.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si la demande d’agrément auprès de l’administration est rejetée.

Le présent accord se substitue aux dispositions des accords d’entreprise ou usages qui lui sont contraires.

Par ailleurs, toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

ARTICLE 11 – PUBLICITE, HOMOLOGATION ET AGREMENT

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en deux exemplaires à la DIRECCTE (une version papier et une version électronique), et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera transmis dès sa conclusion à l’autorité administrative compétente, pour agrément, conformément à l’article R.5212-14 du Code du travail.

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

A Gennevilliers, le 11 février 2020

En 14 exemplaires originaux

Pour la Société :

Pour les Syndicats Signataires :

La fédération C.F.D.T des Banques et des Assurances :

La Fédération des Employés et des cadres Force Ouvrière:

Le Syndicat C.G.T Up :