Accord Groupe France en faveur des salariés en situation de handicap

2023 2024 2025

Entre :

Les Sociétés du Groupe Up en France (dont la liste figure en annexe 1 du présent accord),

Représentée par la Directrice des Ressources Humaines de la Société Up, dûment mandatée à cet effet pour représenter l’ensemble des sociétés parties au présent accord,

Madame

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du Groupe Up en France :

Pour l’organisation syndicale CFDT :

Pour l’organisation syndicale CGT :

Pour l’organisation syndicale FO :

Pour l’organisation syndicale CFTC :

Pour l’organisation syndicale CFE – CGC :

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 5

Article 1.1 – Cadre juridique 5

Article 1.2 – Champ d’application 5

Article 1.3 – Bénéficiaires de l’accord 5

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE 5

Article 2.1 – Objectifs quantitatifs 6

Article 2.1.1 – Embauches en CDI et contrats temporaires 6

Article 2.1.2 – Recrutement en alternance et taxe d’apprentissage 6

Article 2.2 – Mesures destinées à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap 7

Article 2.2.1 – Ouverture de l'offre aux différents handicaps 7

Article 2.2.2 – Formation des recruteurs et des managers 7

ARTICLE 3 – PLAN D'ACCUEIL ET D'INSERTION 7

Article 3.1 – Accueil des travailleurs handicapés 7

Article 3.2 – Accessibilité 7

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 8

Article 4.1 – Dispositifs d'aide au maintien dans l'emploi et à l’évolution professionnelle 8

Article 4.1.1 – Aménagements des temps de travail 8

Article 4.1.2 – Aide au reclassement 9

Article 4.1.3 – Analyse des départs 9

Article 4.1.4 – Aides et soutien 9

Article 4.2 – Egalité de traitement en matière d’évolution professionnelle 10

ARTICLE 5 – ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION 10

Article 5.1 – Formation des salariés en situation de handicap 10

Article 5.2 – Formation du collectif de travail 11

ARTICLE 6 – PLAN D'INFORMATION ET DE SENSIBILISATION 11

Article 6.1 – Faire connaitre la politique handicap aux salariés 11

Article 6.2 – Faire connaitre la politique handicap au-delà de l’entreprise 12

ARTICLE 7 – RECOURS AUX SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE 12

ARTICLE 8 – ANIMATION, COORDINATION ET SUIVI DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 12

Article 8.1 – Le Comité de Pilotage de la Politique Handicap 12

Article 8.2 – La Mission Diversité 13

Article 8.3 – Les correspondants diversité 13

ARTICLE 9 – DIAGNOSTIC PREALABLE ET SUIVI DE L’ACCORD 14

Article 9.1 – Réalisation d’un diagnostic préalable 14

Article 9.2 – Suivi de l’accord 14

ARTICLE 10 – FINANCEMENT DES ACTIONS DU PRESENT ACCORD 14

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET REVISION 15

ARTICLE 12 – PUBLICITE, HOMOLOGATION ET AGREMENT 15

ANNEXES

PREAMBULE

La diversité des parcours et des compétences est au cœur de la performance du Groupe Up.

Depuis de nombreuses années, le Groupe mène une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

En ce sens, le Groupe Up a déjà conclu un accord Groupe en janvier 2011, relatif à la lutte contre toute forme de discrimination et pour la promotion de la diversité au sein du Groupe. Il a été suivi d’une convention de partenariat avec l’Agefiph en 2013 lui permettant d’établir les bases de la politique handicap et de faire progresser son taux d’emploi de 1,70 à 3,43 % à fin 2015, suivi par la signature d’un accord en faveur des salariés en situation de handicap en 2016 faisant progresser son taux à 4,89%.

Un deuxième accord a permis au Groupe Up en France d’atteindre ainsi en 2022 un taux d’emploi de personnes en situation de handicap proche de 6 % (à la date de juin 2022), soit un taux supérieur à la moyenne des entreprises en France.

Ce troisième accord s’inscrit dans la continuité des dispositions conclues précédemment. Les parties signataires signifient leur attachement à une politique dynamique en faveur de la reconnaissance du handicap dans la société et souhaitent poursuivre leurs efforts afin de mettre en œuvre une politique volontariste et ambitieuse.

Les parties signataires souhaitent poursuivre leur contribution à la démarche RSE en répondant aux engagement sociaux et sociétaux sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap et en construisant des plans d’actions collectifs et individuels pour accompagner le sujet du handicap dans le groupe.

Dans ce cadre, les dispositions du présent accord poursuivent les objectifs suivants :

• la progression du taux d’emploi ou a minima le maintien des 6%

• la prévention et le maintien dans l’emploi.

Pour rappel, constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 : «toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant».

Le Groupe Up réaffirme par ailleurs son engagement à respecter la confidentialité de chaque salarié en situation de handicap, quelles que soient les situations (ex: insertion, déclaration, maintien dans l’emploi, équipement individuel, etc.) et rappelle le libre choix de ses salariés dans la démarche de la reconnaissance du handicap.

Les mesures proposées aux salariés au sein de cet accord ont pour vocation de favoriser l’insertion, l’emploi et l’accompagnement, et seront toujours engagées avec l’accord du salarié concerné.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Cadre juridique

Le présent accord est négocié et signé en application de l’article L.5212-8 du code du travail.

Conformément à la loi du 11 février 2005, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès du Préfet du département des Hauts-de-Seine, siège de la Société Up, société mère du groupe.

Article 1.2 – Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble des filiales du Groupe ayant leur siège social en France, dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société Up (voir la liste en annexe).

Toute société du groupe répondant aux conditions d’application ci-dessus citées à la date de signature du présent accord intègre le périmètre de l’accord sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci.

La liste des sociétés composant à la date de signature de l’accord le groupe Up et entrant dans le champ d’application du présent accord figure en annexe. Cette liste pourra évoluer conformément aux dispositions visées ci-avant.

Article 1.3 – Bénéficiaires de l’accord

Tous les salariés du groupe France sont concernés par l’accord et particulièrement les salariés visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail et rappelés en annexe.

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doivent informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, en produisant les justificatifs appropriés.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche personnelle.

Enfin, les salariés qui ont à leur charge un enfant ou un conjoint en situation de handicap, pourront bénéficier de certaines dispositions du présent accord, lorsqu’ils y sont expressément désignés.

Est un enfant à charge, au sens du présent accord un enfant mineur ou un enfant majeur d’au plus 25 ans mais ne pouvant pas subvenir à ses besoins en raison de son invalidité ou un enfant majeur sous tutelle, rattaché au foyer fiscal de ses parents. L’enfant est l’enfant naturel, adopté, ou l’enfant vivant en résidence alternée au domicile de chacun de ses parents.

Est un conjoint, au sens du présent accord, le partenaire marié ou pacsé de l’éventuel salarié bénéficiaire.

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap sont des salariés embauchés pour leurs compétences et capacité de travail, et non pour ou malgré leur handicap. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des autres salariés. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

L'entreprise poursuivra le développement de toutes les initiatives externes et internes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. Ces actions cibleront le recrutement, les partenariats avec des acteurs spécialisés sur le handicap, la communication régulière des profils récurrents pour anticiper les recherches de candidats, les relations avec les écoles afin d'élargir le vivier de candidats.

Souhaitant également contribuer à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, l'entreprise s'engage à développer une politique d'accueil d'alternant et de stagiaires en situation de handicap. Les signataires conviennent que le recours à I’ alternance et aux stages est un moyen de favoriser le recrutement d'emplois ultérieur en CDI.

Article 2.1 – Objectifs quantitatifs

Les moyens prévus dans le présent accord permettront de maintenir un taux d’emploi de 6% au terme de l’accord et viseront également à essayer de le faire progresser.

Dans la perspective d’actions concrètes, le Groupe s’engage à faire progresser de 15 unités l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), sur les trois années de durée de l’accord, soit 5 unités par an.

	2023	2024	2025	TOTAL
CDI et contrats temporaires	3	3	3	9
ALTERNANCE	1	1	1	3
STAGE	1	1	1	3
TOTAL	5	5	5	15

Cet objectif intègre tous types de contrats. Les perspectives d'embauches dans les années à venir restent cependant incertaines. Le volume d'embauche à réaliser se veut donc réaliste au regard de la conjoncture économique.

Article 2.1.1 – Embauches en CDI et contrats temporaires

L'entreprise confirme sa volonté de favoriser l’embauche de professionnels reconnus handicapés dans les différents métiers de l’entreprise.

Le recours au contrat de travail à durée indéterminée sera privilégié, au regard des postes disponibles dans l’entreprise.

Concernant les personnes recrutées en Contrats temporaires (CDD ou intérim), sous réserve que Ia personne concernée soit intéressée, la Mission Diversité et les services concernés étudieront en fin de contrat les possibilités de pérenniser I ’emploi.

Article 2.1.2 – Recrutement en alternance et taxe d’apprentissage

L’entreprise souhaite développer des partenariats, via des solutions humaines (tuteurs, parrains des organisations membres) pour accompagner les étudiants en situation de handicap dans leur parcours d’études supérieures afin de favoriser la construction de leur projet professionnel et leur accès à l’entreprise.

L’entreprise créera ainsi des passerelles avec les écoles et universités pour les alternants en situation de handicap.

Une partie de la taxe d’apprentissage est affectée à des écoles et des centres de formation pour personnes en situation de handicap.

Article 2.1.3 – Promotion des stages

L’entreprise souhaite également favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap par le développement de l’accueil de stagiaires en situation de handicap.

Elle entend ainsi promouvoir l’accueil de stages d’étudiants mais aussi dans le cadre de mise en situation en milieu professionnel.

Article 2.2 – Mesures destinées à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap

Article 2.2.1 – Ouverture de l'offre aux différents handicaps

La Mission Diversité veillera à ce que les offres d'emploi soient diffusées aux partenaires de recrutement spécialisés.

L'entreprise est soucieuse de garantir une égalité de traitement dès Ia rédaction de l’offre de recrutement. Pour ce faire :

• il sera rappelé, dans Ia description de l'entreprise, que Ia politique handicap de l'entreprise vise à ouvrir tous les postes aux candidats en situation de handicap ;

• l'entreprise portera une attention particulière à l'accessibilité dans toutes ses dimensions et notamment accessibilité numérique du site de recrutement et accessibilité des locaux.

Article 2.2.2 – Formation des recruteurs et des managers

Les collaborateurs du service recrutement seront formés et/ou sensibilisés systématiquement et régulièrement au handicap (1 fois par an).

Les managers seront sensibilisés une fois pendant la durée de l’accord aux différents types de handicap et à I ’accompagnement des collaborateurs handicapés.

La Mission Diversité proposera différentes actions pour sensibiliser les managers à la prise en compte du handicap et de ses spécificités lorsqu’ils sont managers de personnes en situation de handicap.

ARTICLE 3 – PLAN D'ACCUEIL ET D'INSERTION

Article 3.1 – Accueil des travailleurs handicapés

Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, l'entreprise accorde une attention particulière à leur accueil et leur intégration et déploiera les moyens nécessaires à Ia qualité de l'intégration.

Afin de garantir une bonne prise en compte du handicap, l'entreprise encourage la mise en place d'un accueil personnalisé. La Mission Diversité contactera les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. Ainsi, un entretien pourra être organisé à Ia demande du salarié, avec le manager et la Mission Diversité dans le cadre de la période d'essai.

Article 3.2 – Accessibilité

Chaque fois que nécessaire, la Mission Diversité, en lien avec les services de santé au travail et les équipes concernées se chargera de coordonner :

- la mise en place des aménagements matériels et techniques utiles ;

- le suivi de l'intégration sous l'angle de la compatibilité entre le handicap et la situation de travail ;

- l'accessibilité des locaux ;

- l’accessibilité des contenus numériques.

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Article 4.1 – Dispositifs d'aide au maintien dans l'emploi et à l’évolution professionnelle

La santé au travail constitue une préoccupation majeure de l'entreprise. A ce titre, le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap ou confronté au handicap en cours de carrière est naturellement un axe essentiel de la politique handicap de l'entreprise. Ainsi, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour permettre le maintien dans l'emploi du salarié en situation de handicap à son poste d'origine en cas d'évolution de l'environnement professionnel et/ou de survenance ou d'aggravation d'un handicap.

Dans ce cadre, la Mission Diversité veillera à ce que toutes les dispositions soient prises pour aider au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de Handicap, en collaboration avec Ia médecine du travail et en associant les CSE et les CSSCT :

• adaptation et formation au poste de travail avec un matériel adapté ;

• adaptation de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps de travail ;

• études ergonomiques, bilans fonctionnels et de compétences ;

• suivi adapté de la médecine du travail et communication sur la visite de pré-reprise ;

• accompagnement, via une équipe pluridisciplinaire, du collaborateur et du collectif de travail (Service de santé du travail, psychologue du travail, Mission Diversité, service social, RH...) ;

• soutien financier en sus des dispositifs d'aide existants permettant de financer un appareillage de la personne (dans la limite du budget disponible et prévu dans le cadre de l’accord handicap) ;

• télétravail : pour des situations de handicap particulières, et après avis du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur à celui prévu par accord dans chaque entreprise signataire du présent accord ;

• tutorat : Il s’agit d’un tutorat assuré par un salarié ou un encadrant de l’entreprise. Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer ses missions ;

• adaptation du véhicule mis à disposition par l’entreprise au salarié, dans le cadre des missions de ce dernier ;

• aménagement horaire (article 4.1.1).

Pour favoriser la détection et assurer une prise en charge efficace des problématiques de maintien dans l'emploi, l'entreprise renforcera l'information sur Ia nécessité de la visite de pré-reprise réalisée par les services de Santé au travail afin de rechercher le plus en amont possible les mesures nécessaires lorsqu'une modification de l'aptitude au poste est probable.

Article 4.1.1 – Aménagements des temps de travail

Le Groupe Up s’efforcera, dans la limite des contraintes liées à son organisation et à son environnement, d’aménager les temps de travail des salariés bénéficiaires du présent accord.

Le médecin du travail est associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées.

Ces dispositions peuvent être :

• une autorisation de modulation d’horaires de travail qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés. Le caractère discontinu de la capacité de travail au regard du handicap est déterminé par le médecin du travail.

• un allègement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte période pour bénéficier de soins ou passer des examens.

• un aménagement du temps de travail pour les salariés en situation de handicap de 59 ans et plus, qui souhaitent passer à une durée de travail à temps partiel de 80%. Pour ces salariés, les entités du Groupe s’engagent à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer leur assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein, afin de ne pas les pénaliser. Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail devra être réalisé.

Article 4.1.2 – Aide au reclassement

Les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap et déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement par le Groupe. Le Groupe veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne et dans le même établissement dans la mesure du possible.

Plusieurs dispositions pourront être prises, et notamment :

• la réalisation d’un bilan de compétences ;

• la mise en place de formations permettant d’ajuster ou de développer les compétences du salarié en fonction du poste identifié ou pressenti pour le reclassement en interne ;

• l’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel de reconversion du salarié dans le cas où un reclassement en externe est envisagé. Pour mettre en œuvre cette dernière disposition, le Groupe va établir des partenariats avec des centres de reclassement professionnel, ou éventuellement faire appel à des cabinets externes.

Article 4.1.3 – Analyse des départs

Chaque sortie d’un travailleur en situation de handicap des effectifs de l’entreprise sera analysée pour en déterminer les raisons. Si des difficultés en lien avec le handicap du salarié sont identifiées, des mesures spécifiques seront prises afin d’apporter des réponses appropriées et éviter que la situation ne se réitère. Les bilans présentés aux instances du personnel intégreront ces données pour permettre une comparaison avec les autres départs.

Article 4.1.4 – Aides et soutien

Le Groupe souhaite faciliter les conditions de vie de ses salariés en situation de handicap, afin de favoriser leur maintien dans l'emploi.

Ainsi, diverses mesures sont prévues pour aider les salariés en situation de handicap et les soutenir dans leurs démarches :

• les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée de trois jours ou de six demi-journées par an, sur justificatif, pour accomplir des démarches administratives ou pour les rendez-vous médicaux liés au handicap.

• le bénéfice de ce droit est étendu aux salariés qui ont à leur charge leur conjoint ou un enfant en situation de handicap.

Ce droit n’est pas cumulable avec les jours prévus par la loi n°2021-1678 du 17 décembre 2021 pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.

• Dans la perspective de faciliter les conditions de vie des salariés en situation de handicap, les salariés en situation de handicap qui le souhaitent, pourront bénéficier, d’une aide financière attribuée sous la forme de chèque emploi service universel CESU dédié au Handicap, versée en une fois par année civile, à la condition que les frais engagés le soient en lien direct avec le handicap.

• Le bénéfice du CESU est étendu aux salariés qui ont à leur charge leur conjoint ou un enfant en situation de handicap.

Les dépenses relatives à ces mesures ne seront pas imputées sur le budget principal de l’accord, mais sur le budget annexe.

Article 4.2 – Égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle

Les Parties rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et leur situation de handicap, notamment sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la carrière, la mobilité et la formation professionnelle.

La Direction s'engage à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient du même traitement que les autres collaborateurs placés dans une situation comparable (à poste équivalent, ancienneté et métier comparable).

L'entreprise sera vigilante à l’évolution des métiers afin de proposer un accompagnement spécifique, si nécessaire, aux collaborateurs en situation de handicap (formation ...). En cas de mobilité, elle veillera à adapter, si besoin, la période de transition, notamment par des détachements ou immersions adaptés.

L'entreprise portera une attention particulière au profil de collaborateurs en situation de handicap afin qu'ils puissent accéder à des postes d'encadrement, d'expertise ou projet.

Les résultats seront partagés annuellement avec Ia Commission Handicap et les correspondants diversité.

ARTICLE 5 – ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION

Article 5.1 – Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés. La Mission Diversité orientera les salariés handicapés vers le service formation ou vers des formations spécifiques pour favoriser une intégration durable dans l'entreprise.

Sur demande des collaborateurs handicapés, des actions de formation leur seront proposées pour compenser l'impact de leur handicap.

Si nécessaire, l'adaptation spécifique des modules de formation et des outils pédagogiques liée à la situation de handicap sera prise en charge.

Article 5.2 – Formation du collectif de travail

Les actions de formation sont déterminantes pour dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

La Mission Diversité sensibilisera et/ou formera les équipes accueillant un collaborateur handicapé. L'intervention de la Mission Diversité à ce titre ne pourra se faire qu'en concertation et avec l'accord du collaborateur concerné. Ces actions permettront de mieux appréhender l'impact du handicap sur les relations de travail, d’accompagner et de faciliter le travail des collaborateurs handicapés dans l'entreprise. Dans ce cadre, la Mission Diversité travaillera en collaboration avec la médecine du travail si nécessaire.

Des formations spécifiques seront également proposées aux managers devant accompagner une personne en situation de handicap.

Une formation « diversité » à l'attention des correspondants diversité, IRP, collaborateurs de la DRH sera mise en place et adaptée aux missions de chacun une fois pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 6 – PLAN D'INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

La communication représente un outil essentiel pour la sensibilisation de l'ensemble des salariés à la question du handicap, pour ce faire des actions de communication internes et externes seront mises en œuvre.

La Mission Diversité s'engage à communiquer largement autour de la question du handicap dans le but de :

• faire connaitre l'accord Handicap ;

• rendre visible les aides individuelles que les collaborateurs handicapés et managers peuvent solliciter ;

• sensibiliser plus largement les collaborateurs afin qu'ils puissent être des relais de l'engagement de l'entreprise ;

• sensibiliser les parties prenantes à la politique handicap ;

• faire connaitre la Mission Diversité comme l'interlocuteur privilégié sur la politique handicap.

Article 6.1 – Faire connaitre la politique handicap aux salariés

La Mission Diversité développera sur la durée de l'accord des guides courts de prévention sur la question du handicap. II s'agira de créer un socle de communication et de sensibilisation sur cette question (newsletter trimestrielle, troubles dys, prévention audition…).

Elle s'engage à poursuivre la sensibilisation en dehors de Ia Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées.

Elle travaillera aussi à la création d'un guide pratique pour les personnes handicapées. Ce guide rassemblera les informations utiles à l'intégration et au maintien dans I’emploi des collaborateurs concernés au sein de l'entreprise. Ce guide fera l'objet d'une diffusion sur I’intranet de I ‘entreprise.

Afin de sensibiliser les salariés (avec déplacement sur site dans la mesure du possible), des actions de sensibilisation sur la thématique du handicap seront également proposées à l’ensemble des collaborateurs de l'entreprise une fois pendant la durée de l’accord.

Article 6.2 – Faire connaitre la politique handicap au-delà de l’entreprise

L'entreprise fera rayonner son action auprès des entreprises ou collectivités clientes et fournisseurs pour les inciter à mettre en place une politique handicap au sein de leur structure. Un support sera créé et remis aux commerciaux, et pour information aux fournisseurs de l’entreprise.

La Mission Diversité participera à des évènements en externe au moins une fois par an.

Elle proposera à des stagiaires de 3ème en situation de handicap de découvrir les métiers à travers la visite d'un service de l'entreprise, notamment grâce aux différents partenariats tels que l'association ARPEJEH. L'objectif est d'aider les jeunes en situation de handicap à acquérir une connaissance du monde de l'entreprise en lien avec leurs choix d'orientations futurs.

ARTICLE 7 – RECOURS AUX SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE

Le secteur adapté et protégé inclut les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Les parties conviennent que la sous-traitance avec des structures adaptées permet de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale des personnes éloignées de l’emploi. Elles expriment leur volonté de soutenir les acteurs de ce secteur qui jouent un rôle essentiel dans l’insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

La Mission Diversité s’engage à poursuivre des actions avec la Direction Achats pour inciter les différentes directions à travailler avec le secteur adapté. Cette dernière poursuivra, avec l’aide de la Mission Diversité, la démarche d’identification des segments d’achat pouvant donner lieu à des marchés sur lesquels les entreprises du secteur adapté peuvent se positionner (initié lors des précédents accords).

Un document de synthèse sera transmis aux managers (ou acheteurs) pour les sensibiliser à ce sujet. Ce document sera également publié dans I ’intranet de l’entreprise afin de faciliter sa diffusion.

Le recours aux secteurs protégé et adapté pourra se faire sur trois modes :

• L’intégration des ESAT/EA lors d’un appel d’offre,

• La réservation d’appels d’offres aux secteurs protégés et adaptés,

• La cotraitance avec nos fournisseurs et les secteurs protégés et adaptés.

En dépit de la loi n °2018-771 du 05/09/2018 supprimant le recours au secteur protégé comme modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi, l’objectif poursuivi par la Direction et les organisations syndicales représentatives est de continuer à développer le recours aux secteurs protégé et adapté avec un objectif minimal de 100 K€ pour nos achats auprès de ce secteur.

ARTICLE 8 – ANIMATION, COORDINATION ET SUIVI DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration des personnes en situation de handicap repose sur l’action des différents services des entités composant le Groupe.

Article 8.1 – Le Comité de Pilotage de la Politique Handicap

Un comité de pilotage est constitué, sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines, pour définir et coordonner la Politique Handicap.

Ce Comité de Pilotage se réunit une fois par an.

Il a pour objet d’impliquer les principaux acteurs de cette politique pour permettre à celle-ci d’être efficace et homogène au niveau de toutes les directions.

Peuvent-être membres du Comité de Pilotage :

• Un référent permanent choisi parmi les membres de chaque CSSCT ou CSE des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord,

• Les correspondants diversité tels que définis à l’article 8.3 du présent accord,

• La responsable de la Mission Diversité.

Le Comité sera tenu au respect des règles de confidentialité.

Article 8.2 – La Mission Diversité

La Mission Diversité du Groupe est chargée d’assurer le pilotage, la coordination et l’animation du présent accord.

Sa mission principale est de :

• définir les objectifs et animer le réseau des correspondant diversité présents sur les sites,

• coordonner les projets communs aux différents sites ou des projets spécifiques ;

• piloter, mettre en place et suivre les différentes actions définies par l'accord pour évaluer la progression des réalisations ;

• développer les contacts avec les organismes du secteur du handicap, notamment en matière d'embauche, d'intégration, de reconversion, de maintien dans l'emploi et de développement de l’employabilité ;

• consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites

• assurer Ia bonne gestion et le suivi du budget de l'accord ;

• préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées chaque année et le présenter à l’unité territoriale 92 de Ia DREETS Ile de France.

Article 8.3 – Les correspondants diversité

Au niveau local, chaque directeur de société est responsable sur son périmètre de la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. Il désigne et missionne un correspondant diversité local dont le rôle est d’être l’interlocuteur privilégié de la Mission Diversité.

Les correspondants diversité coordonnent, promeuvent et favorisent, sur leurs périmètres respectifs, les actions relatives à la mise en œuvre de l’accord et du plan d’actions qui en découle.

Article 8.4 – Le référent handicap

L’article L. 5213-6-1 du code du travail stipule : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. ».

ARTICLE 9 – DIAGNOSTIC PREALABLE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 9.1 – Réalisation d’un diagnostic préalable

Un diagnostic a été réalisé au niveau du Groupe afin de servir de base de négociation avec les partenaires sociaux.

Ce dernier est annexé au présent accord. Bilan qualitatif et quantitatif de l’accord 2020 2022.

Article 9.2 – Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, il est institué au niveau central une commission de suivi de l’accord, composée de représentants de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe. Chaque Organisation Syndicale peut désigner un membre à cette commission de suivi.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Mission Diversité et sera animée par la Direction des Ressources Humaines.

Cette commission sera en charge de veiller au respect des dispositions du présent accord, et pourra formuler des recommandations sur les actions correctrices à mettre en œuvre.

À la suite de la commission de suivi, la Mission Diversité transmettra un rapport annuel à la DREETS des Hauts de Seine.

Article 9.3 – Bilan final

Dans les deux mois qui suivent le terme de l’accord, la Direction transmettra à l’autorité administrative ayant agréé l’accord :

• Les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l'accord, précisant leur financement ;

• Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions.

ARTICLE 10 – FINANCEMENT DES ACTIONS DU PRESENT ACCORD

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord par les sociétés définies à l’article 1.1 du présent accord. Ce budget sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires et sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente auquel est ajouté le montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles. Ce budget pourra également être modifié pour tenir compte de l’évolution du périmètre au sein du Groupe Up prévue dans ce même article.

Le budget, piloté par la référente handicap, présenté en annexe est un budget prévisionnel. Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application de l’accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires.

Le différentiel viendra impacter le budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe. Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles.

De plus, les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023 suite à son dépôt auprès de la DREETS et sous réserve de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative compétente.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si la demande d’agrément auprès de l’administration est rejetée.

Le présent accord se substitue aux dispositions des accords d’entreprise ou usages qui lui sont contraires.

Par ailleurs, toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

ARTICLE 12 – PUBLICITE, HOMOLOGATION ET AGREMENT

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en deux exemplaires à la DREETS sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera transmis dès sa conclusion à l’autorité administrative compétente, pour agrément, conformément à l’article R.5212-14 du Code du travail.

A Gennevilliers, le 14/06/2022

En six exemplaires originaux

Pour la Société :

XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe

Pour les Syndicats Signataires :

Pour l’organisation syndicale CFDT : Madame XXXX,

Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur XXXX,

Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur XXXX,

Pour l’organisation syndicale CFTC : Madame XXXXX

Pour l’organisation syndicale CFE – CGC  : Monsieur XXXX

ANNEXE

LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

• Up

• CEV

• Alios

• Les Habitués

• Move Up

• Pulse

• Actobi

• Kalidea

• Leeto

ANNEXE

BUDGET PREVISIONNEL 2023 2024 2025

Budget accord agréé en Euros Plan d'embauches 25000 Plan de maintien dans l'emploi 24000 Plan de formation 20000 Information et communication 10000 Collaboration avec le secteur protégé et adapté 2000     Budget annexe hors accord agréé en Euros CESU Handicap 30000 Maintien des cotisations vieillesse Jours accordés démarches et rdv médicaux