Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MMBC (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

L’entreprise METZGER MULLER

dont le siège social se trouve à ITTENHEIM

représentée par …………………………

agissant en qualité de Président

ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et

La CGT

Représentée par ……………………………, délégué syndical

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au comité d’entreprise.

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Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise évoque, d’ores et déjà, pour chaque catégorie professionnelle, les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, privilégier au moins quatre domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

De surcroit, la Qualité de Vie au Travail est également l’un des thèmes abordés pour les personnels visés par le présent accord.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

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SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Selon tableau établi en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre domaines pour celles de
300 salariés et plus.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

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2. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

3. Recrutement des cadres

Il est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois cadres au profit des hommes.

L’entreprise est consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, ce pourquoi, elle s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer l’embauche et/ou la promotion aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de cette catégorie d’emploi.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée

• Pourcentage des femmes recrutées et/ou promues à un poste d’encadrement sur l’exercice écoulé

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2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

2. Organisation de la formation et parentalité

Les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

• réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés ;

• privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;

• organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail ;

• développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés ;

• proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

3. Evolution

Les signataires entendent rechercher une progression de 25 % des demandes de formation des personnels féminins sur les points qui précèdent.

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4. Indicateurs de suivis

   1. le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié;

   2. le nombre d’heures de formation par sexe.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail en vue de faciliter la mixité de l’emploi et plus particulièrement la féminisation de certains emplois.

Dans ce cadre, elle recherchera avec les acteurs présents dans l’entreprise (CHSCT, médecin du travail…), les modalités permettant d’alléger les contraintes par poste de travail et par emploi et ce, aux fins de mise en œuvre de moyens permettant d’adapter les postes et les emplois en question aux salariés et en particulier au personnel féminin visant ainsi au respect de l’égalité des chances à l’emploi.

Cette évolution se traduira par un indicateur qui sera celui reproduit par le bilan annuel effectué avec le CHSCT ou le CSE sur l’amélioration des conditions de travail et l’augmentation du nombre d’emploi féminin dans les départements d’activités jusqu’alors majoritairement occupés par des hommes.

Le rapport établi et présenté au CHSCT ou le CSE par l’entreprise portera une attention particulière aux actions d’amélioration ayant facilité l’accès des postes aux personnels féminins et le nombre de personnels ainsi accédant aux postes en question.

Dans le même temps, un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans l’entreprise ; il portera sur les locaux sociaux, les infrastructures et les installations dédiés aux personnels féminins.

Il sera ainsi défini un plan d’amélioration si nécessaire de l’ensemble des infrastructures et locaux précités.

Un indicateur spécifique évoquera l’évolution ainsi pratiquée et plus particulièrement :

• Les travaux effectivement réalisés pour améliorer les conditions de vie du personnel féminin,

• Le budget consacré,

• La planification des travaux à venir, au besoin.

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4. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

1. L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’indicateur de suivi

• La rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, tranche d’âge.

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

3. La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

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4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

5. Indicateurs de suivi

   1. Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe;

   2. Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;

   3. Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle;

   4. Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.

Pour ce suivi , l’entreprise se rapportera à l’index Egalité Femmes / Hommes déterminés selon les textes règlementaires en vigueur en parallèle du présent accord et déposé auprès des services de la DIRECCTE .

5. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

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2. Parentalité et horaire de travail

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail possible dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.

Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• un entretien précédant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.

• un entretien au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

  4. Indicateurs 

• Nombre de bénéficiaires par sexe par an de chacune des mesures édictées ci-dessus.

SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité d’Entreprise ou le CSE en place.

En cas de carence de ces deux institutions au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

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• du représentant de la Direction de l’entreprise,

• de trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,

- un salarié du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1^er octobre 2019; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 30 septembre 2022, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée sauf accord collectif instituant une périodicité différente.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise ou du CSE de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

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Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Ittenheim, le 09 Octobre 2019

POUR LA CGT POUR LA SOCIETE

Mr ……………. Monsieur …………………..

Délégué syndical Directeur Général