Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SEGAFREDO ZANETTI ALIAS SEGAFREDO - SEGAFREDO ZANETTI FRANCE (Siège)

Entre :

La Société SEGAFREDO ZANETTI France SAS au capital de 12 500 000€ dont le siège social est situé 14 Boulevard Industriel – CS 10047 – 76301 SOTTEVILLE-LES-ROUEN CEDEX, code NAF 1083Z, représentée par , Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T représentative dans l’entreprise, représentée par , Délégué syndical

D’autre part

Ci-après désignées les parties,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Les parties sont convaincus que la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle sont des facteurs d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Ils constituent un facteur de progrès économique et social contribuant à rendre l’entreprise plus performante, innovante et à mieux faire face aux changements.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit pleinement dans le cadre de la démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) engagée depuis plusieurs années par l’entreprise et notamment son volet social intégrant la dimension humaine et l’éthique et promouvant le développement de la diversité de façon globale.

De plus, SEGAFREDO ZANETTI France applique, de longue date, un certain nombre de mesures visant l’égalité des chances et le rétablissement de certaines situations de déséquilibre entre les hommes et les femmes, et à titre d’exemples :

• Une amélioration des conditions de travail avec des aménagements ergonomiques des postes de travail et une automatisation importante notamment pour les postes industriels visant ainsi à les rendre davantage accessibles aux femmes, mais aussi par la mise à disposition de matériels d’aide à la manutention (chariots de transport de bobines, système de préhension des bobines, amélioration des systèmes d’alimentation des palettiseurs et suremballeuses…) ;

• La promotion et la mise en place de parcours de formation qualifiants/diplômants ;

• La communication de postes à pourvoir au sein de l’entreprise dans le but de favoriser l’évolution interne ;

• Une grille de salaires garantissant une équité entre les rémunérations concernant le personnel industriel et administratif en fonction des qualifications et compétences attendues ;

• Un système d’horaires flexibles pour le personnel administratif permettant de les adapter en fonction des contraintes personnelles et familiales éventuelles ;

• L’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire facilitant l’accompagnement des enfants en bas âge par leurs parents ;

Depuis 2020, conformément aux dispositions de la loi « Avenir Professionnel » du
5 septembre 2018, SEGAFREDO ZANETTI France procède au calcul et à la publication de son index égalité professionnelle. La note globale obtenue, notamment sur les 2 dernières années (91/100 au titre des données 2021 et 87/100 au titre des données 2022), se situe
au-delà des scores minimaux nécessitant la définition de mesures de correction ou la fixation d’objectifs de progression et vient ainsi démontrer l’attention portée par l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Malgré une ambition commune, la notion d’égalité professionnelle se heurte encore à des obstacles tenant à des facteurs sociaux, culturels ou organisationnels, ainsi qu’à certains comportements et représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales et notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le travail ;

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaurant l’index d’égalité femmes-hommes ;

• La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

Au niveau de la branche, les partenaires sociaux se sont saisis de cette question dans le cadre de l’accord de branche du 11 juillet 2011 sur l’emploi des femmes et des hommes dans l’industrie agro-alimentaire et ont rappelé l’importance attachée à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les derniers avenants à la convention collective concernant les salaires.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise a d’abord été réalisé et partagé entre les parties afin d’identifier les éventuelles situations de déséquilibre et les raisons qui pouvaient l’expliquer afin de déterminer les domaines d’action à privilégier dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures visant à corriger les écarts qui peuvent subsister.

Sur la base de ce diagnostic, les partenaires sociaux conviennent d'agir dans les domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1. Embauche

1.1. Objectifs de progression et mesures retenues pour les atteindre

Objectif 1 – Sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement sur la non-discrimination et l’intérêt de la mixité et de la diversité

Objectif 2 – Augmenter la part des femmes et des hommes dans les métiers non mixtes

A partir du diagnostic, les parties ont constaté un déséquilibre dans la mixité :

• Des catégories socio-professionnelles « ouvrier » et « cadre » avec une sur-représentation des hommes (plus de 70% en moyenne sur les 3 dernières années) ;

• Des familles professionnelles « commerciale » et « industrielle » pour lesquelles la part des hommes (plus de 70% en moyenne sur les 3 dernières années) est fortement supérieure à celles des femmes. Cette part est encore plus importante lorsque l’on se focalise sur les emplois commerciaux itinérants ainsi que sur les postes en production, logistique et maintenance. A l’inverse, la famille professionnelle « administrative » est majoritairement représentée par les femmes (plus de 75% en moyenne sur les 3 dernières années). L’ensemble des services sont concernés en dehors des métiers de l’informatique.

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se détermine dès l’embauche. L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, identiques pour les hommes et pour les femmes. Cela suppose de tout mettre en œuvre pour assurer un mode de recrutement qui favorise cette mixité et, dans cette optique, de :

• Mettre en place des sessions de formation à destination des managers ou tout autre intervenant dans les processus de recrutement sur les thématiques de
  non-discrimination notamment dans le processus de recrutement, de lutte contre les stéréotypes et de promotion de la diversité ;

• Diffuser un nouveau guide de l’entretien d’embauche servant de code de bonne conduite en matière de recrutement à l’ensemble des personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise, accompagné d’une grille d’évaluation, outil d’aide à la décision lors des entretiens, uniquement basée sur des critères objectifs et fondés sur les compétences ;

• S’assurer que toutes les offres d’emploi tant internes qu’externes ainsi que les fiches emploi porte la mention « H/F » et soient rédigées à l'attention des deux sexes ;

• A compétences égales, favoriser le recrutement de personnes du sexe
  sous-représenté dans l’emploi (ou dans le service) ;

• Réaffirmer les critères de recrutement et pratiques à nos partenaires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires, établissements d’enseignement…) avec lesquels nous sommes amenés à collaborer et les inciter, dans le respect du principe des compétences professionnelles attendues sur les postes, à proposer des candidatures mixtes.< préciser, par exemple, nombre et répartition par sexe des candidatures reçues, nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles, taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d’emplois et de contrat de travail >

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle ou encore les universités et participer avec leur collaboration à des évènements permettant de faire découvrir les métiers de l’entreprise et y promouvoir la mixité.

1.2. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs et mesures retenues

• % d’acteurs du recrutement formés sur les thématiques de non-discrimination, de lutte contre les stéréotypes et de promotion de la diversité ;

• Nombre de guides diffusés/nombre de personnes intervenant dans le recrutement ;

• Nombre de communications effectuées auprès des partenaires ;

• Nombre d’actions réalisées dans le cadre de partenariats avec les établissements d’enseignement et de formation ;

• Evolution de la part du sexe sous-représenté dans les emplois (ou dans les services) concernés.

Article 2. Rémunération effective

2.1. Objectif de progression et mesures retenues pour l’atteindre

Objectif – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération et l’égalité d’accès aux évolutions salariales et professionnelles aux hommes et aux femmes

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’entreprise s’assure que le salaire de base soit identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

A ce titre, l’entreprise dispose de fiches descriptives des missions et activités de chaque emploi occupé par les salariés, contenant également des paliers d’évolution potentielle, sur la base desquelles des pesées sont réalisées en application du système de classification par critères classants prévu par la convention collective à laquelle est rattachée SEGAFREDO ZANETTI France.

Les grilles de rémunération applicables au personnel industriel et administratif garantissent également pour une même classification un niveau de salaire minimum.

Cette démarche assure ainsi une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés pour un même emploi et à niveau d’expérience comparable, et exclut donc toute considération liée au sexe que ce soit à l’embauche ou au cours de la carrière dans le cadre de l’évolution des rémunérations.

Le diagnostic sur la situation comparative entre les hommes et les femmes met en avant un équilibre en termes de rémunération brute moyenne mensuelle entre les hommes et les femmes et notamment pour les catégories socio-professionnelles « ouvrier », « employé » et « agent de maîtrise ». Il est constaté un écart en faveur des hommes pour la CSP « cadre » s’expliquant en grande partie par la sur-représentation des hommes dans les fonctions de direction, nous ramenant donc à la thématique de mixité.

D’autre part, la part des hommes et des femmes ayant bénéficié d’augmentations est relativement équilibrée par CSP sur les 3 dernières années.

Toutefois, afin que l’entreprise reste vigilante sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et pour répondre à l’objectif visé, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Vérifier de façon régulière, et à minima annuellement, la cohérence du nombre d’augmentations individuelles et de promotions entre les hommes et les femmes ainsi que la proportion de chaque sexe au sein d’une même catégorie socio-professionnelle en établissant un bilan annuel sexué des augmentations ;

• Proposer aux salariés qui occupent le même poste et le même niveau de classification depuis au moins 6 ans de réaliser leur entretien professionnel avec un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de faire un point sur leur évolution de carrière ;

• Pour neutraliser les périodes de congé maternité ou d’adoption, l’entreprise réaffirme la garantie d’évolution de la rémunération des salariés concernés dès lors que des augmentations générales et/ou individuelles (au sein de leur même CSP) ont été versées en leur absence. En outre, il ne sera pas tenu compte des périodes d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption pour l’attribution des primes (pas de proratisation à ce titre).

2.2. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif et mesures retenues

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle d’une part et d’une promotion (avec changement de CSP) d’autre part ;

• Part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par CSP ;

• Part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion (avec changement de CSP) ;

• % de salariés augmentés au retour de congé maternité ou d’adoption ;

• Nombre de salariés bénéficiaires de la non-proratisation de la rémunération variable au titre de l’absence pour congé familial par sexe et coût ;

• Nombre d’entretiens professionnels menés en présence des RH/nombre de propositions adressées.

Article 3. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3.1. Objectifs de progression et mesures retenues pour les atteindre

Objectif 1 – Atténuer les effets d’interruption de carrière

Objectif 2 – Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Le diagnostic établi sur la situation comparative entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise permet de constater que les temps partiels choisis pour des raisons personnelles ainsi que les congés parentaux concernent exclusivement les femmes.

D’autre part, les interruptions de carrière engendrées notamment par l’exercice des responsabilités familiales (congé maternité ou d’adoption, congé familial) peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution professionnelle et rendre plus difficile la réintégration dans la vie professionnelle.

A ce titre, les parties ont décidé de :

• Réaliser et diffuser un guide de la parentalité mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de promouvoir l’égalité hommes-femmes sur le sujet de la parentalité et d’informer sur les droits des parents et futurs parents (rappeler notamment les autorisations d’absence des femmes enceintes pour les sept examens obligatoires ainsi que celles du conjoint pour au maximum trois de ces examens sans perte de rémunération) ;

• Proposer aux salariés de maintenir le lien avec l’entreprise pendant leur absence pour congé familial, notamment par l’envoi des informations générales habituellement communiquées à l’ensemble du personnel, par le canal de leur choix ;

• Poursuivre la mise en œuvre d’un entretien professionnel dans le mois suivant le retour de congé familial d’un salarié (ou dans les jours qui précèdent son retour s’il le souhaite) afin d’échanger avec lui sur ses éventuels nouveaux souhaits et aspirations en termes de développement des compétences et évolution professionnelle ainsi que sur ses potentiels besoins d’aménagement liés à ses nouvelles responsabilités familiales.

• Réaffirmer l’engagement de l’entreprise à prendre en charge, pour les salariés à temps partiel choisi pour raisons parentales et jusqu’aux 15 ans du dernier enfant, le maintien de l’assiette de cotisation au régime de retraite à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein de manière à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits à l’assurance vieillesse que les salariés à temps plein.

• Maintenir l’acquisition de l’ancienneté pendant les périodes de congé parental.

Enfin, afin de favoriser la parentalité en entreprise et améliorer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, il est convenu :

• De réaliser et diffuser une charte des temps pour la rendre applicable au sein de l’entreprise ;

• D’aménager le temps et les conditions de travail des femmes enceintes.
  Ainsi, dès le 5^ème mois de grossesse :

• En fonction du poste tenu, des aménagements pourront être mis en place pour réduire les déplacements professionnels ;

• Les places de parking à proximité de l’entrée du siège social pourront être utilisées pour réduire le déplacement à pied si nécessaire ;

• Pour le personnel industriel travaillant habituellement en quart, un passage à la journée pourra être mis en place ;

• Le temps de travail pourra être réduit d’une heure par jour sans impact sur la rémunération des salariées concernées ; cette réduction pourra être portée à une journée par semaine, le mois qui précède le départ en congé maternité.

Ces aménagements devront faire l’objet d’un échange préalable entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

• De rappeler que la convention collective dont dépend l’entreprise prévoit une autorisation d’absence, non rémunérée, pour la mère ou le père de famille, dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant. Cette même autorisation d’absence bénéficie aux personnes seules pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans avec une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

3.2. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs et mesures retenues

• % de femmes enceintes ayant bénéficié d’aménagements ;

• Nombre de journées enfants malades prises, par sexe ;

• % de salariés absents pour congé familial ayant demandé à maintenir le lien avec l’entreprise durant l’absence ;

• Nombre de salariés à temps partiel pour raisons familiales ayant bénéficié de la sur-cotisation.< préciser, par exemple, le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle, le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle, le nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques, le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d’horaires >

Article 4. Suivi des résultats de l’accord

Un bilan des actions passées et à venir ainsi qu’une évaluation de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront établis annuellement et feront l’objet d’un examen au cours d’une réunion du Comité Social et Economique.

Article 5. Durée de l’accord, substitution, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures en vigueur au sein de l’entreprise et qui auraient le même objet.

Etant conclu à durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Article 6. Dépôt de l’accord et publicité

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et voie électronique.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail pour transmission à la DEETS dont relève le siège de l’entreprise. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Sotteville-Lès-Rouen, le 12 juin 2023

Pour le syndicat CFDT

Pour la Direction