Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CONCESSIONNAIRE RENAULT - VERDUN AIX (Siège)

Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société « KEOS AIX-EN-PROVENCE by autosphere»,

Société SAS au capital social de 277 600 euros,

Dont le siège social est situé 5 Route de Galice à Aix-en-Provence (13090),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence, sous le numéro 651 620 684,

Représentée par agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

• , représentant l’organisation syndicale Force Ouvrière « FO », en sa qualité de délégué syndical.

• , représentant l’organisation syndicale de La Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres « CFE-CGC », en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Cet Accord a été établi après consultation du Comité Social et Economique lors de la séance du 10/01/2023.

Préambule :

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

• L’embauche 

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

• La qualification

• La classification

• La sécurité et santé au travail

• La promotion

• La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

• Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,

• Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :

• Embauche

• Les promotions

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

Article 1 : L’embauche

L’objectifs de l’entreprise est de continuer à faire augmenter le % de femmes dans la société et donc le % de femmes dans les recrutements.

Une attention particulière continuera d’être portée au recrutement des femmes dans l’entreprise, avec la volonté d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers suivants :

- Après-vente

- Vente de véhicules

- Préparation

- Vente pièces de rechange et accessoires

A cet effet, il convient de poursuivre et renforcer les actions déjà menées.

La Société s’engage à :

1) Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiées dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Indicateurs :

- Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager

- Nombre de candidat(e)s recruté(e)s

2) Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Indicateur :

- Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

- Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié

- Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

Article 2 : Les promotions

En 2021, 9% des femmes et 19% des hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle.

C’est pourquoi, les parties ont choisi de continuer à s’engager sur ce thème dans le présent accord.

1) Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer

Indicateur :

- Nombre de collaborateur(trice)s susceptibles de bénéficier de ces évolutions, et répartition par sexe

- Cartographie des métiers identifiés

- Nombre et nature des actions de communication

2) Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de 3 années d’ancienneté dans un même poste.

Indicateur :

- Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification

Article 3 : Les conditions de travail

Les parties constatent que les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes métiers au sein de l’entreprise. Elles ont conscience que l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail participent à l’épanouissement personnel, permettent de développer l’implication des collaborateurs et améliorent le bien-être au travail.

De plus, les collaborateurs souhaitent concilier vie de famille-travail. Cet équilibre vie privée et vie professionnelle a été accentué depuis la pandémie.

C’est pourquoi, les parties ont choisi de maintenir ce thème dans le présent accord.

La Société s’engage à :

1) Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur :

- Nombre d’horaires de début de poste décalés

- Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%)

2) Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié-es, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche

Indicateur :

- Nombre d’exemplaires diffusés

3) Etudier la mise en œuvre du télétravail pour les salarié(es) qui en font la demande, dont le poste est compatible avec une telle organisation.

- Part de travail à domicile mis en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et par sexe.

Article 4 : La rémunération effective

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Pour que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :

1) Continuer l’analyse et le suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par filière et la durée de travail.

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ;

• Analyse des augmentations individuelles par sexe.

2) Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

• % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération ;

• Montant moyen par sexe d’attributions des éléments.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans en application de l’accord d’adaptation signé le 27/11/2020.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Article 7 : Dénonciation - Révision

Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

Article 8 : Publicité - Dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 4 exemplaires.

Fait à Aix en Provence, le 12/01/2023

Pour la Société Pour le Syndicat FO

Pour le Syndicat CFE-CGC