Accord relatif à l’Egalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Laboratoires Alcon SAS

ENTRE :

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92 842 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet,

Ci-après dénommés « la Société » ou « la Direction »

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

• Le SECIF/C.F.D.T. représenté par xxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « L’Organisation Syndicale »

D’autre part,

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Champ d'application 5

Article 2– Mobilisation des acteurs de l'entreprise 5

Article 3– Engagements en faveur de l’égalité professionnelle 5

3.1. – Garantir la mixité dès le recrutement et l’embauche 5

3.2. – La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée 6

3.3. – Poursuite des mesures visant à assurer l’égalité salariale 7

3.4. – Maintenir un accès à la formation professionnelle pour tous 8

3.5. - Veiller à la mixité en termes de promotion et de représentativité managériale à expérience et compétences égales 9

Article 4 – Information – Bilan et suivi d’indicateurs 11

Article 5 – Durée de l’accord 11

Article 6 – Révision de l’accord 11

Article 7 – Dépôt et Entrée en vigueur 12

Annexe : 13

Diagnostic H/F PHOTOGRAPHIE DE L’ENTREPRISE AU 31/12/2022 (CDI hors congé de reclassement) 13

Diagnostic H/F RECRUTEMENT 15

Diagnostic H/F ARTICULATION DES TEMPS DE VIE 15

Diagnostic H/F REMUNERATION 16

Diagnostic H/F FORMATION 17

Préambule

La négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle femmes hommes représente une opportunité d’engager avec la délégation syndicale une discussion constructive pour renforcer les actions déjà réalisées au niveau des Laboratoires ALCON.

L’égalité professionnelle s’appuie notamment sur trois principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les parties ont décidé de renouveler les termes du plan d’action mis en place en 2018, et entendent par le présent accord, réaffirmer leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination notamment liée à la situation familiale, la grossesse et le sexe et de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, ils réaffirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération…).

Les efforts qui ont depuis longtemps été engagés dans ce domaine, au sein des Laboratoires ALCON, seront poursuivis et approfondis afin de pérenniser l’atout que représente la mixité en entreprise.

Les signataires rappellent que l’égalité et la diversité au sein de l’entreprise sont des domaines ne pouvant progresser que s’ils sont l’affaire de tous et font l’objet d’une vigilance constante. Il est nécessaire de veiller à ce que l’égalité professionnelle passe par l’évolution des représentations socioculturelles et une prise de conscience collective dans l’entreprise.

Les parties souhaitent donc poursuivre leurs actions et plus particulièrement sur :

• La mixité à l’embauche ;

• La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

• La poursuite des mesures visant à assurer l’égalité salariale ;

• Le maintien d’un accès à la formation professionnelle pour tous afin d’assurer une employabilité pérenne et un bon déroulement de parcours de carrières pour tous ;

• Veiller à la mixité en termes de promotion et de représentativité managériale à expérience et compétences égales.

Ces objectifs sont évoqués en détail dans le présent accord.

Il est précisé que ces objectifs s’inscrivent dans une volonté :

• De garantir une réelle égalité quant à l’équilibre de vie professionnelle et de vie privée entre les femmes et les hommes ;

• De respecter les principes constitutionnels d’égalité entre les sexes, sans autre distinction que celle des talents de chacune et de chacun ;

• De sensibiliser les acteurs afin de lutter contre les actes sexistes et sexuels ;

• De contribuer à réduire les sources d’inégalité trouvant leur origine dans des phénomènes extérieurs à l'entreprise telles que, par exemple, dans la propension de certains à considérer :

• que les charges familiales et l’éducation des enfants doivent essentiellement reposer sur les femmes ;

• que certains métiers ou filières professionnelles sont dédiées aux femmes ou, inversement, aux hommes.

La présente négociation s’est appuyée sur :

• Le bilan présenté par la Direction reprenant l’ensemble du suivi d’indicateurs et objectifs chiffrés du précédent accord sur l’égalité professionnelle Femmes - Hommes (extrait du diagnostic en annexe)

• L’analyse des index de l’égalité professionnelle 2020 et 2021

À la suite des réunions de négociation avec la délégation Syndicale Représentative et la Direction tant sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent plan d’action s'appliquent à l’ensemble des salariés des Laboratoires Alcon.

Article 2– Mobilisation des acteurs de l'entreprise

Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société passe par une sensibilisation de tous les acteurs.

La société aura pour objectif de mener des actions de communication interne, voire externe au sein notamment des écoles, universités et centres d'apprentissage, pour promouvoir l’égalité professionnelle :

• Actions de formation ;

• Actions de communication /sensibilisation de tous les collaborateurs ;

• Implication de tous les acteurs des Ressources Humaines et du Centre de recrutement du Groupe, garants de l’égalité et de la bonne application des textes.

Article 3– Engagements en faveur de l’égalité professionnelle

3.1. – Garantir la mixité dès le recrutement et l’embauche

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 54% de l’effectif et les hommes 46%, représentativité plus en équilibre que notre marché (ref. LEEM)

Répartition F/H par groupe de classification conventionnel au 31 décembre 2022

[CHART]

Concernant le Groupe de classification, il est à noter qu’il appartient à la fonction exercée dans l’entreprise :

La classification de l’industrie pharmaceutique consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent.

Elle vise à assurer une cohérence de positionnement des fonctions exercées par les salariés de toutes les entreprises relevant d'un même secteur d'activité en fonction de sa taille et son organisation.

Les parties affirment leur volonté de favoriser la parité hommes-femmes.

Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre vers un équilibre optimal. En fonction des métiers représentés, les objectifs seront nécessairement différents d'une catégorie d'emplois à l'autre.

Objectif

Au regard des statistiques recueillies, la société s’engage à maintenir la mixité dans les différentes familles et catégories d’emploi.

Indicateurs de suivi

Chaque année un tableau de bord sur la proportion de femmes et d’hommes sera élaboré par famille et grandes catégories d’emploi.

Ces informations seront présentées en Comité Social Economique.

Mesures à mettre en œuvre

L’entreprise rappelle l’importance de favoriser le pluralisme et de rechercher la diversité au cours des recrutements, car cela représente un facteur de progrès pour l’entreprise.

Qu'il s'agisse d'un recrutement externe ou interne, l'entreprise veillera à ce que la définition du poste à pourvoir, l'examen des candidatures et l’embauche soient exclusivement basés sur les compétences sans tenir comptes d’autres caractéristiques qui pourraient faire référence au genre (féminin / masculin), à la parentalité, et/ou au temps partiel.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminant (un critère de sexe, de situation familiale, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé

Il est précisé que la mixité s’apprécie au sein d’une même famille et catégorie de métier.

Le processus de recrutement se doit d’être neutre et égalitaire pour tous les candidats rencontrés.

3.2. – La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée

Les parties affirment leur volonté de s’assurer que les collaborateurs de l’entreprise puissent effectuer leur travail dans les meilleures conditions possible et concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (horaires, charges de travail, contrainte familiale, etc.…).

Au 31 décembre 2022, 92.6% de l’effectif travaillent en temps individualisé (horaires variables + forfaits jours), 7.4% travaillent en horaires fixes.

A la même date, 2.2 % de l’effectif travaillent à temps partiel / réduit.

Objectifs

La direction et les partenaires sociaux se fixent pour objectif de veiller à l’attribution sans distinction de genre des dispositifs d’entreprise visant une articulation la plus optimum entre vie professionnelle / vie privée.

Indicateurs de suivi

Chaque année, lors de l’entretien de mi- année, il sera demandé aux managers de s’enquérir de l’articulation entre la vie professionnelle et privée de l’équipe.

Les actions éventuelles et le nombre d’entretiens Forfait Jours seront présentées en Comité Social Economique.

Mesures à mettre en œuvre

La Société veillera, tout en tenant compte des spécificités de chaque métier et à l’équilibre au sein d’un même service à :

• Prêter une attention particulière aux demandes d’aménagement

  • de planning de travail sur certaines périodes scolaires comme la rentrée des classes des maternelles et rentrée 6^ème/primaires. L’arrivée sur le lieu de travail le matin pourra être exceptionnellement étendue à 10h00 et le départ exceptionnellement avancé à 16h00 le jour de la rentrée des classes.

  • d’horaires tant pour les femmes que pour les hommes justifiant de la charge d'enfants en bas âge (moins de 3 ans), en plus des congés et temps partiel de droit déjà existants ;

• Développer et favoriser les aménagements horaires pour les hommes et les femmes justifiant de la charge d'enfants handicapés ;

• Prêter une attention particulière aux contraintes horaires des familles monoparentales ;

• Ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, hommes ou femmes, dans leur évolution professionnelle et sensibilisera l'encadrement ;

• Faciliter la prise des congés qu’ils seraient amenés à prendre afin d’accompagner un proche malade ou dépendant ;

• Ce que les horaires des réunions et évènements de l'entreprise respectent dans la mesure du possible, les contraintes familiales des participants. Ainsi, les réunions de service et téléconférences internes ne pourront sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, débuter avant 9h00 ou après 17h00 ;

• Limiter les réunions à l’heure du déjeuner aux seules circonstances exceptionnelles ;

• Veiller à l’application des bonnes pratiques notamment en termes de communication électronique (mail la nuit, le week-end…)

• Veiller à ce qu’aucun dispositif négocié par accord, ne soit discriminant (jour enfant malade, télétravail…)

• Lutter contre des stéréotypes et des préjugés qui permettent de justifier et de maintenir les inégalités sociales entre les différents groupes sociaux

3.3. – Poursuite des mesures visant à assurer l’égalité salariale

Diagnostic

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience, de ses responsabilités et de la qualité de son travail.

Il est rappelé que les congés maternité, d’adoption et de paternité n’ont pas d’impact sur la rémunération et que la performance est évaluée sur une année, hors absence pour congés maternité, d’adoption et de paternité.

Le système des rémunérations à la performance confirme l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes. L’analyse par grand métiers fait ressortir l’absence de différence reposant sur le sexe.

Chaque famille revêt un grand nombre de métiers. Les salaires sont fonction dans chaque catégorie de sous famille d’appartenance et sont, par application des politiques des rémunérations du Groupe Alcon, en ligne avec le marché sans discrimination de genre.

Au sein d’Alcon, les critères suivants de comparaison s'appliquent par grands métiers :

• Rémunération fixe et variable ‘’Femmes’’ avec la moyenne des rémunérations fixes et variables ‘’Hommes’’ à situation comparable.

• Rémunération fixe et variable ‘’Hommes’’ avec la moyenne des rémunérations fixes et variables ‘’Femmes’’ à situation comparable.

La situation comparable s'apprécie en fonction de plusieurs critères : le ‘‘Job Level’’ (band de catégorisation du Groupe), le métier, l'ancienneté, l’expérience, l’âge et la performance.

Objectifs chiffrés

Maintien de mesure d'analyse comparative annuelle pour tous les salariés, avec une attention particulière pour ceux dont le salaire est le plus éloigné de la médiane du groupe de comparants.

Dans l’hypothèse où il viendrait à apparaitre des anomalies entre les rémunérations des collaborateurs(trices) d’un même groupe, il sera mis en place un dispositif de contrôle de situations comparables basées sur :

. Emploi

. Classification

. Ancienneté

. Périmètre de responsabilité managériale

. Echantillon représentatif

Indicateurs de suivi

Chaque année il sera élaboré un diagnostic des éventuelles disparités salariales et les efforts accomplis :

• Nombre de révisons de situations après examens

• Montant annuel du budget consacré aux ajustements

Ce diagnostic sera communiqué aux instances du personnel.

3.4. – Maintenir un accès à la formation professionnelle pour tous

Diagnostic

L’accès à la formation ces deux dernières années est équitable, non discriminant et cohérent avec la représentativité de l’effectif

Formation continue	2020	2021
	H	F	H	F
% heures Formation	44%	56%	45%	55%
% H/F entreprise	44%	56%	44%	56%

Un égal accès à la formation professionnelle pour tous, afin d'assurer un bon déroulement de parcours de carrières, est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les parties signataires soucieux de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, veilleront à ce que les différentes actions bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes quels que soient :

• Leur âge

• Leur groupe de qualification

• Le type de formation.

La Direction s'assurera que l’organisation du temps de travail soit compatible avec les sessions de formation professionnelle des salariés et retiendra si nécessaire, un aménagement du temps de travail de ceux-ci pour leur permettre de suivre ces formations.

Dans le cas ou des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures rectificatives adaptées seront alors mises en œuvre.

De plus, tout en tenant compte de l’expérience, des conditions de travail, et des contraintes organisationnelles, la mise en place d'une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle, en lien avec les mobilités professionnelles et les évolutions de carrière, impose de diversifier les systèmes de formation.

L’entreprise veillera à ce que les dispositifs de développement en place profitent aux salariés sans discrimination de genre :

• Missions temporaires

• Découvertes en Immersions professionnelles

Objectifs chiffrés

La société Alcon s'engage à maintenir l'accès à la formation avec la même répartition entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi

Chaque année, un tableau de bord sur l'accès à la formation sera dressé, ventilé notamment par sexe.

Ce tableau de bord intègrera le nombre de demandes de congé formation, par sexe, ainsi que l’indication des suites qui y sont données.

3.5. - Veiller à la mixité en termes de promotion et de représentativité managériale à expérience et compétences égales

Diagnostic Promotion

15 salariés ont bénéficié d’une évolution professionnelle (6 femmes et 9 hommes), dont 12 avec changements de Groupes Conventionnels (6 femmes et 6 hommes) entre décembre 2021 et décembre 2022, soit 6,25% de l’effectif présent depuis janvier 2022.

• 6 Femmes soit 4,6 % de la population Femmes

• 7 Hommes soit 8,6 % de la population Hommes

Sur la période 2020-2021, 10 salariés avaient bénéficié d’une promotion (7 femmes 3 Hommes)

• Soit 4% de l’effectif.

Sur la période 2019-2020, 24 salariés avaient bénéficié d’une promotion (12 femmes 12 Hommes)

• Soit 4% de l’effectif.

Diagnostic représentativité en contribution managériale par famille d’emplois

Au 31/12/2022

[CHART] [CHART] [CHART]

[CHART][CHART]

Objectifs chiffrés

La société Alcon s'engage sur la durée de l’accord à veiller

• À assurer un équilibre Femmes- Hommes en termes de promotions

• À déployer une représentativité en termes de contribution managériale Femmes / Hommes plus équilibrée en incitant davantage les femmes à se positionner sur les fonctions d’encadrement sur les Ventes et les Hommes sur les métiers commerciaux et Administratifs

Indicateurs de suivi

Chaque année, un tableau de bord sera dressé :

• Sur les promotions sera dressé, ventilé notamment par sexe.

• Sur la représentativité managériale par genre.

Article 4 – Information – Bilan et suivi d’indicateurs

II est rappelé qu'un rapport présentant les indicateurs incluant la situation comparée des hommes et des femmes notamment :

• Sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,

• Sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des travailleurs à temps partiel,

Est remis tous les ans aux représentants du personnel du Comité Social et Economique.

Ce rapport fait déjà état de la répartition par sexe :

Des effectifs par groupe de classification,

Des effectifs par type de contrat (CDD ou CDI),

De l’âge des salariés,

Des rémunérations minimales, moyennes et maximales par groupe de classification,

Des salariés ayant bénéficié d'une formation.

Ce rapport, qui comporte des indicateurs et des données chiffrées permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution, a pour objet de diagnostiquer les éventuels écarts de situation et de permettre de réduire les disparités recensées.

Seuls, les objectifs fixés par le présent accord feront l’objet d’un rapport annuel de suivi afin d'en mesurer chaque année l'état d'avancement. Ce rapport sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 6 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord :

• Une ou plusieurs organisation(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;

• Une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle,

Selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 7 – Dépôt et Entrée en vigueur

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  :

• la version intégrale du texte (version signée des parties) ;

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature) ;

  • pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échant, sans mention des données occultées ;

  • le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 22 février 2023

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

xxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale :

Pour la SECIF/C.F.D.T. xxxxx

Annexe :

Diagnostic H/F PHOTOGRAPHIE DE L’ENTREPRISE AU 31/12/2022 (CDI hors congé de reclassement)

Représentativité par groupe conventionnel et par genre

Groupes	F	H	Total
1 à 3	2	4	6
4 et 5	44	24	68
6 à 8	93	87	180
9 et +	5	8	13
Total	144	123	267

[CHART][CHART]

Représentativité par âge et ancienneté et par genre

Représentativité par famille d’emploi et par genre

Familles d'emploi	F	H	Total
ADM	17%	5%	22%
CIAL	16%	13%	29%
PROD	1%	5%	6%
R&D	3%	1%	5%
VTES	17%	21%	38%
Total	54%	46%	100%

Représentativité par niveau d’emploi et par genre

Job Level (Band)	Femmes	Hommes	Total
1		1	1
2	1	2	3
3	3	5	8
4	10	9	19
5	25	21	46
6	56	67	123
7	47	14	61
8	2	4	6
Total	144	123	267

Représentativité en contribution par genre

[CHART] [CHART] [CHART]

[CHART] [CHART]

Diagnostic H/F RECRUTEMENT

Nombre d’embauches	Femmes	Hommes	Total général
Groupes	CDD	CDI	Total	CDD	CDI	Total
1 à 3			0		1	1	1
4 et 5		4	4		1	1	5
6 à 8	3	12	15	1	7	8	23
9 +			0	1	1	2	2
Total	3	16	19	2	10	12	31
		62%			38%

Nombre d’embauches	Femmes	Hommes	Total général
Groupes	CDD	CDI	Total	CDD	CDI	Total
4 et 5	1	2	3	2	1	3	6
6 à 8	4	17	21	2	4	6	27
Total	5	19	24	4	5	9	33
		79%			21%

Nombre d’embauches	Femmes	Hommes	Total général
Groupes	CDD	CDI	Total	CDD	CDI	Total
1 à 3	1		1		3	3	4
4 et 5	5	2	7	1	3	4	11
6 à 8	1	15	16		12	12	28
9 +			0		3	3	3
Total	7	17	24	1	21	22	46
		45%			55%

Diagnostic H/F ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Un accord Compte Epargne Temps (Avril 2015)

• Transfert sur CET de jours de Congés Payés (dans la limite de 5 jours) et jours de RTT, dans la limite CP+RTT de 8 jours par an

• Transfert du Cet vers Plans d’Epargne : Passerelle PEE/PERCol dans la limite de 10 jours par an

	2022	2021	2020
Nb de CET	148	143	111
Nb Jours (CP/RTT)	924	935	710
Nb jrs moyen	6,30	6,54	6,40

Un accord Télétravail (en place depuis 2015, et révision en 2021 sur 3 jours de présence sur site)

Suivi de l’accord télétravail régulier	2022 (144 éligibles)	2021 (146 éligibles)	2020 (153 éligibles)
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Demandes déposées	86	23	88	21	68	16
Demandes acceptées	86	23	88	21	68	16
Ration	100%	100%	100%	100%	100%	100%

Jours d’absence exceptionnel payés pour enfant malade

• 5 jours accordés par an sur justificatifs pour la garde d’enfants de moins de 16 ans

  • 2022 : 17 Femmes et 5 Hommes ont déposé des demandes d’absences pour enfant malade

  • 2021 : 13 Femmes et 7 Hommes ont déposé des demandes d’absences pour enfant malade

  • 2020 : 16 Femmes et 8 Hommes ont déposé des demandes d’absences pour enfant malade

Jours d’absence exceptionnel payés pour enfant malade

Jo

CESU Préfinancés

• Montant défini chaque année en NAO

  • 2022 : 800€ (financés 50% Alcon / 50% salarié)

    • 66 demandes (44 Femmes et 22 Hommes)

  • 2021 : 700€ (financés 50% Alcon / 50% salarié)

    • 60 demandes (32 Femmes et 28 Hommes)

  • 2020 : 700€ (financés 50% Alcon / 50% salarié)

    • 57 demandes (32 Femmes et 25 Hommes)

Diagnostic H/F REMUNERATION

Chaque famille revêt un grand nombre de métiers. Les salaires sont fonction dans chaque catégorie de sous famille d’appartenance et sont, par application des politiques de rémunération d’entreprise, en ligne avec le marché sans discrimination de genre

Diagnostic H/F FORMATION

Evolution de la formation continue	31-déc-19	31-déc-20	31-déc-21
	H	F	Total	H	F	Total	H	F	Total
Nombre de salariés formés	153	110	263	93	99	192	108	127	235
Nombre d'heures de formation réalisées	3930	8602	12532	2103	2703	4806	1949	2373	4322
H/F formation	31%	69%		44%	56%		45%	55%
H/F entreprise	45%	55%		44%	56%		44%	56%