Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DES SIEGES RELATIF AU DROIT SYNDICAL" chez ASSU CARREFOUR SERV FINANCIERS CARREFOUR - CARREFOUR (Siège)

ACCORD COLLECTIF DES SIEGES RELATIF A AU DROIT SYNDICAL

ENTRE LES SOUSIGNEES :

La Direction des Ressources Humaines Sièges et Fonctions supports, prise en la personne de son représentant qualifié,

D’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :

• La Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T), représentée par

• Le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C), représenté par

• La F.G.T.A / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.), représentée par

Ci-après désignés les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

2. LES MOYENS MATERIELS A L’EXERCICE DU MANDAT 4

2.1. LOCAL SYNDICAL 4

2.2. PANNEAUX D’AFFICHAGE 5

3. LES MOYENS FINANCIERS A L’EXERCICE DU MANDAT 6

4. CREDIT D’HEURES SPECIFIQUE 7

5. REUNIONS PREPARATOIRES 7

6. LES DEPLACEMENTS 7

6.1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT, REPAS ET HEBERGEMENT 7

6.2. TEMPS DE DEPLACEMENT 8

6.3. AVANCE SUR FRAIS 9

7. PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION 9

8. VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL 11

9. COMMISSION PARITAIRE SIEGES 21

10. DISPOSITIONS FINALES 21

10.1. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 21

10.2. CLAUSE DE RENDEZ VOUS 22

10.3. REVISION DE L’ACCORD 22

10.4. DENONCIATION DE L’ACCORD 22

10.5. ADHESION A L’ACCORD 22

10.6. DEPOT ET PUBLICITE 22

Annexe 1 - Sociétés couvertes par le présent accord 24

Annexe 2 – PROCEDURE DE L’AVANCE SUR FRAIS POUR LES DELEGUES SYNDICAUX (Article 6-3) 25

PREAMBULE

Le dialogue social est un élément majeur dans le bon fonctionnement d’une entreprise et contribue au développement de celle-ci.

Dans un environnement économique en constante évolution connaissant une concurrence accrue, l’entreprise se doit d’être agile et d’adapter rapidement ses organisations afin de répondre aux contraintes et aux besoins du marché.

Cette adaptabilité repose sur des relations sociales de qualité ainsi qu’un dialogue social constructif et serein qui se manifeste notamment par la volonté de chacun des partenaires de respecter les dispositions légales et conventionnelles et au-delà, de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

Les Parties souhaitent consolider le dialogue social en :

• s’inscrivant dans la continuité des mesures prises au niveau du Groupe et notamment l’accord collectif Groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical du 7 juillet 2017 ;

• en répondant à un engagement de la Direction pris lors des NAO au titre de l’année 2020 de certaines sociétés des Sièges du Groupe Carrefour portant sur l’ouverture d’une négociation relative au droit syndical.

Dans le souci commun de garantir et d’améliorer en permanence la qualité du dialogue social, les Parties se sont rencontrées les 10, 18 et 29 juin 2020 pour faire bénéficier les organisations syndicales des moyens leur permettant de remplir efficacement leur mission.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau des sociétés des Sièges du Groupe Carrefour désignées ci-après « Carrefour Sièges ». À titre informatif, la liste des sociétés concernées au jour de la signature du présent accord figure en Annexe 1.

Ultérieurement à la signature du présent accord, toute société détenue à 50% ou plus par Carrefour SA ou par une ou plusieurs sociétés déjà parties à l’Accord, pourra y adhérer par simple avenant d’adhésion.

Cet avenant sera signé par le représentant légal de la société concernée ou son mandataire et le(s) représentant(s) d’organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de Carrefour Sièges dûment mandaté(s) à cet effet au sens de l’article L3322-7 du code du travail.

Cette adhésion fera l’objet d’une information du Comité Social Economique de la société concernée. L’avenant d’adhésion fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

2. LES MOYENS MATERIELS A L’EXERCICE DU MANDAT

Les organisations syndicales disposent de moyens matériels leur permettant d’exercer pleinement leurs missions.

1. LOCAL SYNDICAL

Afin de permettre aux sections syndicales d’exercer leurs attributions dans les meilleures conditions, il leur est attribué un local syndical commun dans les établissements de plus de 200 salariés et de moins de 1000 salariés.

Un local syndical propre à chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise sera mis à la disposition de ces-dernières dans chaque établissement de plus de 1000 salariés.

Dans la mesure du possible et sous réserve des espaces disponibles, ces locaux syndicaux, conformes aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur, sont de dimensions comparables et facilement accessibles aux salariés.

Il est toutefois précisé que l’emplacement et l’attribution du local relève des attributions de la Direction.

Sauf accord contraire des parties concernées, ces locaux sont distincts de ceux mis à disposition de chaque Comité Social et Economique (CSE).

Dans le cadre de son fonctionnement et de façon à pouvoir faciliter les missions, notamment de négociation qui lui sont dévolues, chaque organisation syndicale représentative au niveau de Carrefour Sièges, dont la liste des sociétés figure en Annexe 1 du présent accord, se voit attribuer un budget national de 3.000 euros par période de 2 ans qui aura vocation à couvrir l’ensemble des dépenses de fonctionnement telles que, par exemple :

- ordinateur portable,

- imprimante,

- télécopieur (fax),

- scanner,

- téléphone,

- accès internet,

- …

Le matériel ainsi acquis, reste la propriété de l’organisation syndicale qui s’engage à en faire bon usage.

Les produits consommables (papier, recharges encres...) et coûts liés aux communications téléphoniques (fax, téléphone….) restent à la charge de chaque organisation syndicale.

2. PANNEAUX D’AFFICHAGE

Dans le but de favoriser la communication syndicale auprès des salariés qu’ils représentent, la Direction met à la disposition des sections syndicales présentes au sein de Carrefour Sièges un panneau d’affichage réservé exclusivement aux communications de celles-ci sur les établissements de Carrefour Sièges au sein desquels un Représentant de Section Syndicale ou un Délégué Syndical est désigné.

Les dimensions et l’emplacement de ces panneaux d’affichage sont déterminés par la Direction. Dans la mesure du possible, les panneaux seront positionnés dans un espace facilement accessible aux salariés ou dans un lieu de passage du personnel.

Il est rappelé qu’un exemplaire des communications syndicales doit être transmis, simultanément à l’affichage, à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, aucun affichage n’est autorisé en dehors de ces panneaux.

Ayant désormais recours aux outils numériques pour communiquer, les Parties conviennent de mettre en place d’ici le 30.09.2020 un test sur le site de Massy en ayant recours à des panneaux d’affichage numériques. Ce dispositif sera ensuite dupliqué sur les autres sites d’Evry, Lyon et de Mondeville, la Direction mettant à la disposition des sections syndicales présentes au sein de Carrefour Sièges un panneau d’affichage réservé exclusivement aux communications de celles-ci sur les établissements de Carrefour Sièges au sein desquels un Représentant de Section Syndicale ou un Délégué Syndical est désigné.

Dès lors, chaque organisation syndicale disposera d’un panneau d’affichage syndical numérique.

Les Parties précisent que ces panneaux doivent comporter exclusivement des tracts et publications syndicales dont les modalités techniques seront à préciser en concertation avec la Direction Environnement de Travail.

Les panneaux sont alimentés de manière autonome et responsable par chaque organisation syndicale.

Chaque organisation syndicale est libre d'en fixer le contenu sous réserve que les informations diffusées aux collaborateurs aient un caractère exclusivement syndical conformément aux dispositions de l'article L. 2142-5 du Code du travail.

Chaque organisation syndicale s'engage à respecter les conditions de mise à disposition, fonctionnement et utilisation de l'espace d'affichage syndical numérique.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du Code du travail, les panneaux d'affichage numérique destinés aux organisations syndicales ne peuvent être utilisés par le Comité social et économique (CSE) pour aucune communication le concernant.

3. LES MOYENS FINANCIERS A L’EXERCICE DU MANDAT

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de Carrefour Sièges pourra bénéficier, chaque année civile, d’une dotation calculée sur la base du nombre de représentants titulaires élus aux CSE qu’elle obtient lors des élections professionnelles au sein de Carrefour Sièges.

Le montant total de la dotation est de 30 000 euros, réparti comme suit :

30 000 € x (nombre de représentants titulaires élus aux CSE de Carrefour Sièges par organisation syndicale représentative au niveau de Carrefour Sièges / nombre de représentants titulaires élus aux CSE de Carrefour Sièges par toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de Carrefour Sièges).

	CFDT	FGTA FO	SNEC CFE CGC	TOTAL
Montant de la dotation en euros	3 585€	12 790€	13 625€	30 000€

Les Parties conviennent qu’au titre de l’année civile 2020, le montant total de la dotation sera de 15 000 euros réparti selon les modalités définies ci-dessus.

Cette répartition sera revue à chaque renouvellement de cycle électoral.

Il est précisé que la dotation susvisée permettra notamment de privilégier le financement des actions de formation organisées soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés agréés, ainsi que les dépenses éventuelles liés aux frais de repas, de séjour et de transport des salariés bénéficiant d’une de ces actions de formation.

Chaque organisation syndicale représentative bénéficiaire des dispositions du présent article s’engage à développer la formation économique, sociale et syndicale.

La Direction des Relations Sociales de Carrefour Sièges s’engage à effectuer la demande de règlement de la dotation totale auprès des services comptables au cours du 1er trimestre de chaque année. Au titre de l’année civile 2020, la demande de règlement se fera à partir du 15 juillet 2020.

La dotation est versée au choix du Délégué Syndical de Groupe soit à la Fédération Nationale, au Syndicat National ou au Syndicat d’Entreprise. A ce titre, le Délégué Syndical de Groupe devra donc préciser son choix à la Direction des Relations Sociales de Carrefour Sièges et fournir un RIB pour procéder au versement de ladite dotation et ce au plus tard le 15 juillet 2020.

4. CREDIT D’HEURES SPECIFIQUE

Il est créé un crédit d’heures spécifique et distinct des heures passées aux réunions de négociation à l’initiative de la Direction et également distinct du crédit d’heures de délégation de chaque représentant du personnel élu ou désigné.

Les heures inclues dans ce crédit d’heures spécifique sont rémunérées comme du temps de travail.

Ce crédit d’heures est géré par le Délégué Syndical de Groupe qui décide de la destination de ce crédit d’heures spécifique et le répartit librement entre les membres de la délégation syndicale des groupes de négociations.

Ce crédit d’heures spécifique doit permettre de soutenir et renforcer le travail des membres des organisations syndicales représentatives, notamment dans le cadre des préparations des négociations.

Ce crédit d’heures spécifique est de 30 heures par année civile pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de Carrefour Sièges.

Cette répartition sera maintenue pour toute la durée de l’accord.

L’ensemble des heures composant ce crédit d’heures spécifique ne pourra pas être dépassé. Il devra ainsi être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans le cadre des missions du bénéficiaire.

Le Délégué Syndical de Groupe adresse un bilan de l’utilisation de ce crédit d’heures une fois par semestre à la Direction des Relations Sociales Sièges étant précisé que le crédit d’heures non utilisé est reportable d’une année sur l’autre dans la limite de 2 ans.

5. REUNIONS PREPARATOIRES

Une réunion préparatoire d’une journée aura lieu avant chaque réunion de négociation de manière à permettre aux membres de la délégation de se rencontrer pour préparer la négociation.

Le temps consacré par les membres de la délégation de négociation à ces réunions préparatoires sera payé comme du temps de travail. Il ne fait pas l’objet d’une imputation sur un quelconque crédit d’heures.

L’organisation matérielle des réunions préparatoires et leur prise en charge incombent à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Les frais inhérents aux déplacements seront pris en charge conformément à l’article 6 ci-après.

6. LES DEPLACEMENTS

   3. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT, REPAS ET HEBERGEMENT

Pour l’ensemble des réunions à l’initiative de la Direction, les frais de déplacement (transport, repas et hébergement) des élus et des titulaires d’un mandat syndical appartenant à des organisations syndicales représentatives au niveau de Carrefour Sièges seront pris en charge conformément à la Politique Voyages et Déplacements en vigueur au sein de Carrefour Sièges.

4. TEMPS DE DEPLACEMENT

Pour les réunions à l’initiative de la Direction, le temps de déplacement des représentants employés ou agents de maîtrise, y compris les délégués syndicaux appartenant à ces catégories, sera indemnisé selon le régime forfaitaire suivant :

Si la distance aller et retour entre l’établissement de rattachement et le lieu de la réunion est :

• supérieure à 20 kilomètres et inférieure ou égale à 50 kilomètres : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et retour).

• supérieure à 50 kilomètres et inférieure ou égale à 150 kilomètres : rémunération forfaitaire de 2 heures (couvrant l’aller et retour).

• supérieure à 150 kilomètres et inférieure ou égale à 250 kilomètres : rémunération forfaitaire de 3 heures (couvrant l’aller et retour).

• supérieure à 250 kilomètres et inférieure ou égale à 350 kilomètres : rémunération forfaitaire de 4 heures (couvrant l’aller et retour).

• supérieure à 350 kilomètres et inférieure ou égale à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 5 heures (couvrant l’aller et retour).

• supérieure à 450 kilomètres et inférieure ou égale à 550 kilomètres : rémunération forfaitaire de 7 heures (couvrant l’aller et retour).

• supérieure à 550 kilomètres : rémunération forfaitaire de 8 heures (couvrant l’aller et retour).

Par exception, tout déplacement d’au moins 20 kilomètres dans l’hypothèse où l’établissement de rattachement et le lieu de la réunion sont tous deux situés en Ile de France, donnera lieu au versement de la rémunération forfaitaire d’au minimum 2 heures (couvrant l’aller et le retour).

Pour tout déplacement en avion sur une journée, le forfait est limité à 6 heures, comprenant l’aller et le retour.

Pour tout déplacement justifié par 2 jours de réunion d'affilée au minimum avec déplacement en avion (également en train ou en voiture si le temps de déplacement aller-retour dépasse les 10 heures du fait du trajet entre l'établissement de rattachement et le lieu de la réunion), le forfait sera de 10 heures, comprenant l'aller et le retour.

La rémunération forfaitaire dont il est fait état ci-dessus se définit comme suit : « Taux horaire forfait pause inclus auquel se rajoute le cas échéant l’indemnité compensatrice multiplié par le nombre d’heures défini ci-dessus ».

Cette indemnisation s’entend par déplacement aller retour effectif et ne donnera lieu en conséquence qu’à un seul versement en cas de réunions multiples avec séjour sur place.

Ce forfait ne rentrera pas dans le décompte du temps de travail effectif.

Ce temps de déplacement peut être, au choix du salarié :

• soit payé en forfait déplacement aux conditions définies au présent paragraphe,

• soit récupéré : lorsque le nombre d’heures atteint la base journalière du contrat de travail (base contractuelle horaire hebdomadaire divisée par cinq), les heures récupérées rentrent alors dans le décompte de l’horaire hebdomadaire (cette récupération doit être prise dans la période de référence annuelle).

  5. AVANCE SUR FRAIS

Il peut être attribué une avance sur frais de 500 euros pour les délégués syndicaux amenés à se déplacer aux réunions à l’initiative de la Direction.

Une fois l’avance versée, la prise en charge des frais de déplacement (réservations – procédure de remboursement des notes de frais,..) se fait comme précédemment indiquée.

Cette avance attribuée en une seule fois, devra être remboursée en cas de perte de mandat (y compris en cas de rupture du contrat de travail). Toutefois, le salarié qui en fait la demande par écrit pourra bénéficier d’un échéancier lui permettant de rembourser son avance sur un maximum de 6 mois, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Le salarié concerné par la procédure d’attribution de l’avance doit donner son accord écrit pour l’obtention de l’avance.

7. PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

La Direction s’interdit de prendre en considération l’appartenance ou l’affiliation à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale notamment en matière :

• De recrutement ;

• De conduite et de répartition du travail ;

• De formation professionnelle ;

• D’avancement ;

• De rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ;

• De mesures de discipline ;

• De rupture du contrat de travail.

Ainsi, les représentants des organisations syndicales ne peuvent faire, eu égard à leur activité syndicale, l’objet de discrimination.

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel, quelle qu’en soit la nature, laisse pleinement ouvertes à son titulaire les possibilités de développement personnel et intactes les opportunités professionnelles.

A ce titre, les titulaires d’un mandat bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les autres membres du personnel et accèdent à la même information. Ils se voient par conséquent appliquer une gestion administrative et humaine relevant de procédures et de règles communes.

Par ailleurs, l’accès à la formation professionnelle comme outil de mise à niveau, d’élargissement et d’adaptation des compétences ainsi que comme support au développement de l’employabilité interne bénéficie aux mandatés du personnel au même titre et dans les mêmes conditions que pour le reste du personnel sans distinction aucune.

Ainsi, il est rappelé que la détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences. L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat dépend, comme pour l’ensemble des salariés, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part.

En outre, l’ensemble des éléments composant la rémunération des représentants du personnel est déterminé sur la seule base des fonctions exercées sans que le(s) mandat(s) assuré(s) influe(nt) en quelque manière que ce soit.

Enfin, les parties rappellent que conformément à « l’article 1 – Principes Généraux de l’Accord collectif de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical en date du 7 juillet 2017 :

« L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

« L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

Les Parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail, l’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi et sur sa carrière. L’appartenance à une organisation syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ne doivent pas influencer l’employeur ou son représentant pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, le reclassement, l’affectation ou la qualification.

De même, le temps passé à l’exercice de sa fonction syndicale dans le cadre des heures de délégation ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant qui pourraient être prises dans les domaines précédemment énumérés.

Reprenant les principes ci-avant sur l’appartenance et l’exercice d’un mandat syndical, les Parties sont convenues de les retenir également pour l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.

Les Parties affirment que l’exercice d’un mandat apporte une expérience et des connaissances qui peuvent s’avérer utiles à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Elles considèrent que l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal, conseiller du salarié, défenseur syndical ou administrateur de régimes sociaux peuvent aussi être prises en compte dans l’appréciation des connaissances acquises.

Elles estiment également que les compétences particulières acquises lors de l’exercice de son ou de ses mandats par le salarié concerné contribuent à son développement personnel et font partie intégrante des conditions favorisant l’évolution de son parcours professionnel et son employabilité.

Elles considèrent également que le salarié concerné doit être partie prenante dans son évolution de carrière ».

8. VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL

S’agissant des conditions de rémunération, de formation, d’évolution de carrière et de valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical, Carrefour Sièges fait application des dispositions conventionnelles actuelles ou à venir négociées au niveau de Carrefour France.

En effet, afin de concilier l’activité de représentation du personnel et/ ou syndicale et les responsabilités professionnelles, il est essentiel que les élus et/ ou les titulaires d’un mandat syndical disposent de garanties d'évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Dès lors et conformément à l’accord collectif de Groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical du 7 juillet 2017, les Parties rappellent qu’il s’agit notamment :

• D’informer et de sensibiliser les managers au rôle et à la carrière des salariés détenteurs d’un mandat représentatif et/ ou désignatif (« article 4 de l’Accord collectif de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical en date du 7 juillet 2017 :

ARTICLE QUATRE : INFORMATION ET SENSIBILISATION DE LA HIERARCHIE AU ROLE ET A LA CARRIERE DES SALARIES DETENTEURS D’UN MANDAT REPRESENTATIF ET/OU DESIGNATIF

Lorsque qu’un salarié entre dans le champ d’application du personnel concerné tel que précisé au dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, la Direction de l’établissement ou du service, ou un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales, organise, avec le Responsable hiérarchique, un entretien d’information et de sensibilisation au rôle et aux prérogatives liés au(x) mandat(s) détenu(s) par le salarié concerné ainsi que sur les contraintes liées à l’exercice d’un mandat.

Cet entretien est également l’occasion d’informer ou de préciser au Responsable hiérarchique concerné le contenu et les principales caractéristiques du présent accord notamment en ce qui concerne la gestion des équilibres (vie personnelle, vie professionnelle et temps passé à l’exercice du ou des mandat(s)), les entretiens périodiques, la non-discrimination et l’évolution de carrière du salarié concerné.

L’objectif est d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses relations avec les élus et titulaires de mandat(s) ainsi que de l’aider à comprendre les prérogatives dévolues aux mandats.

L’information sur les mandats permet ainsi une prise de conscience de l’encadrement sur l’étendue et l’importance des missions des représentants du personnel ou syndicaux ») ;

• De réaliser des entretiens : du début du mandat représentatif et/ ou désignatif à la fin du mandat représentatif et/ ou désignatif avec la possibilité de solliciter des entretiens supplémentaires tout au long du mandat ou à l’occasion de la reprise d’une activité professionnelle (« article 6 de l’Accord collectif de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical en date du 7 juillet 2017 :

ARTICLE SIX : ENTRETIENS INDIVIDUELS

« L'entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l'exercice d'un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

Il est rappelé que la gestion d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif est de la responsabilité de sa hiérarchie au même titre que les autres salariés. C’est elle qui apprécie les compétences et la performance individuelle et qui fixe les objectifs, leur niveau de réalisation ainsi que les besoins en formation professionnelle.

Les entretiens prévus au présent article sont notamment destinés à :

- faciliter l'adaptation entre l'activité professionnelle et l'exercice des fonctions de représentation du personnel ou syndicale ;

- prendre en compte l'acquisition de nouvelles compétences et valoriser l’expérience acquise;

- concilier l'exercice du mandat et l'évolution de la carrière ;

- évoquer les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat et rechercher les solutions les mieux adaptées.

En aucun cas ces entretiens ne sont organisés à des fins de contrôle ou d’analyse de l’exercice du mandat ou de l’activité de représentation du personnel ou syndicale. De même ils doivent être distincts des entretiens de performance annuels.

6.1 : Au début de l’exercice du mandat

« Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. 

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015) 

Lors de l’acquisition d’un mandat visé à l’article trois ci-avant, le Représentant du personnel et/ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la société ou de l’établissement au regard de son emploi.

A cette occasion, il est rappelé les principaux droits et devoirs réciproques des Représentants du personnel ou des titulaires d’un mandat syndical ainsi que de la hiérarchie quant à l’exercice du ou des mandats. Afin de faciliter cet entretien, un document synthétique sera créé à cet effet et un exemplaire communiqué aux organisations syndicales représentatives.

Cet entretien permet notamment d'aborder l'adaptation de la charge de travail du représentant avec le volume de son crédit d'heures de délégation et du temps passé aux réunions mensuelles obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur. La discussion porte également sur les incidences à venir qu'impliquent les nouvelles responsabilités dévolues au salarié et sa moindre disponibilité à exercer son activité professionnelle sur le fonctionnement du service.

Il permet alors de s'assurer de la compatibilité de la mission professionnelle et de l'engagement dans un ou plusieurs mandat(s).

Le cas échéant, en fonction de l’importance du ou des mandat(s) exercé(s), et/ou de la nature du poste occupé, un aménagement ou un changement de poste peut être envisagé et soumis à l’accord du salarié concerné.

A l’occasion de cet entretien, le salarié concerné peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de sa société.

Cet entretien peut également être réalisé à chaque acquisition d’un mandat supplémentaire à la demande du salarié concerné.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

6.2 : Pendant l’exercice du mandat : entretien professionnel annuel et possibilité d’entretien annuel supplémentaire et spécifique

Le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’un entretien professionnel selon les mêmes modalités que les autres salariés.

Cet entretien professionnel permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et sur son évolution.

L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut décrire ses difficultés professionnelles et des actions correctrices peuvent être menées.

Cet entretien obligatoire est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

D’autre part, pendant l’exercice de son (ses) mandat(s) de représentation du personnel ou syndicale, le salarié concerné peut solliciter un second entretien annuel, supplémentaire et spécifique, avec son responsable hiérarchique ou un responsable des Ressources Humaines/Relations sociales afin d’évoquer et/ou éventuellement d’adapter les mesures pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de son ou de ses mandats. Cet entretien permet également d’identifier les compétences acquises dans l’exercice de son ou de ses mandats ainsi que les besoins en formation. L'entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle et l'exercice d'un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

6.3 : A l’issue du mandat syndical

En application de l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien, réalisé avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales, est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

6.4 : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%

« Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qui l’occupaient en moyenne à plus de 2/3 de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :

- entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation, …) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles ;

- mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;

- vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Lorsque le salarié concerné par le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, volontairement ou involontairement, ne bénéficie plus d’aucun mandat de représentation du personnel ou syndicale ou ne bénéficie plus que d’un ou de plusieurs mandats dont la durée totale d’exercice est inférieure à 30% de sa base horaire mensuelle contractuelle, il bénéficie d’un entretien professionnel au cours duquel les nouvelles modalités d’exercice de son activité professionnelle sont fixées.

Afin de préparer au mieux son intégration partielle ou complète dans son activité professionnelle, le salarié concerné s’efforcera d’informer son Responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines/Relations sociales le plus en amont possible. Cette anticipation dans la gestion du retour à l’emploi conditionne la réussite du parcours de formation éventuellement nécessaire et de la reprise de fonction.

A l’occasion de cette reprise d’activité, les Parties conviennent d’apporter une attention particulière à cette étape.

L’entretien a pour objectif :

- de faire un bilan des compétences acquises au cours de son mandat (une action de bilan de compétences est réalisable sur demande du salarié, prise en charge par sa société d’appartenance) ;

- d’établir un état de la situation professionnelle ;

- de faciliter, le cas échéant, la reprise de son activité professionnelle notamment si celle-ci a évolué ;

- de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation permettant d’y aboutir ;

- de procéder au recensement de compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Au cours de cet entretien organisé avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines/Relations sociales sont examinées les conditions de reprise de l’activité professionnelle du salarié concerné à temps plein ou à plus de 70%. Seront notamment évoquées, en fonction de son niveau de reprise d’activité, les modalités suivantes :

- la définition d’une période d’adaptation dont la durée ne peut excéder 3 mois pendant laquelle le salarié concerné sera accompagné en particulier sur les points d’évolution métier, technologiques ou organisationnels ;

- la mise en œuvre si nécessaire d’une ou de plusieurs action(s) de formation spécifique(s) dont le contenu et la durée sont convenus avec le salarié concerné ;

- la planification d’entretiens spécifiques et réguliers pendant la période estimée de remise à niveau ») ;

• De garantir un accès à la formation tant professionnelle, permettant aux salariés détenant un mandat représentatif et/ ou désignatif de maintenir à niveau leurs compétences professionnelles et poursuivre leur déroulement de carrière tant professionnelle que syndicale (articles 7 et 8 de l’Accord collectif de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical en date du 7 juillet 2017 :

ARTICLE SEPT : FORMATION PROFESSIONNELLE PENDANT L’EXERCICE DU(DES) MANDAT(S)

« Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

« Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

7.1. Formation dans l’emploi

Les représentants du personnel ou syndicaux doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de leur société.

7.2. : Congé de formation économique, sociale et syndicale

« Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié, adhérent ou non à un syndicat, peut participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

7.3. : Formation en cas d’activité professionnelle notablement réduite

« Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

Pour les salariés concernés par le dernier alinéa de l’article trois du présent accord dont le mandat implique une grande disponibilité de temps, une formation personnalisée peut s’avérer nécessaire pendant la période de détention des mandats. Cette formation, qui vise à éviter au salarié concerné de perdre des acquis professionnels, revêt un caractère annuel ou pluriannuel.

Le Responsable hiérarchique examine et organise alors, en concertation avec le Responsable Ressources Humaines, l’action de formation dont peut bénéficier le salarié concerné afin de s’assurer du maintien de ses compétences professionnelles.

ARTICLE HUIT : REPRISE DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE A TEMPS PLEIN OU A PLUS DE 70%

« A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. 

Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

Le salarié qui était jusqu’alors en dispense totale d’activité du fait de son activité syndicale et/ou de représentation du personnel est assuré de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire.

Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien prévu au paragraphe 6.4 ci-avant, lors de sa reprise d’activité à temps plein ou à plus de 70%, le salarié concerné pourra solliciter un bilan de compétences. Ce bilan est réalisé par un Responsable des Ressources Humaines ou un cabinet spécialisé choisi par la Direction en fonction des compétences professionnelles considérées ou à prendre en considération.

Une fois établi, ce bilan de compétences est communiqué au salarié concerné et fait l’objet d’un entretien avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines/Relations sociales. Cet entretien est destiné à prendre en compte les éléments essentiels du bilan de compétences et à définir la solution professionnelle la plus adaptée.

En outre, le salarié concerné bénéficie d’un plan d’accompagnement personnalisé en vue de :

• soit la reprise de son emploi précédent ou d’un emploi similaire à celui dont il était détenteur au moment de la prise de son ou de ses mandats ;

• soit la poursuite de l’emploi exercé pendant son ou ses mandats ou de la prise, avec son accord, d’un emploi différent demandant éventuellement la mise en œuvre d’une adaptation ou d’une reconversion dans une nouvelle filière d’emploi.

Un accompagnateur salarié de la société pourra alors être désigné par la Direction de l’établissement ou par la Direction des Ressources Humaines pour suivre et aider le salarié concerné dans la progression et l’acquisition des connaissances et compétences qui lui seront alors nécessaires.

Un calendrier de la mise en œuvre de l’accompagnement est établi. Ce calendrier prend en compte une montée en charge progressive de l’activité professionnelle ») ;

• De garantir que l’évolution professionnelle des salariés détenant un mandat représentatif et/ ou désignatif ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière qui est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié notamment par application des règles, pratiques et principes en vigueur au sein de sa société d’appartenance. Au contraire, l’expérience acquise au cours de l’exercice du mandat désignatif peut être valorisée et prise en compte dans le cadre d’une évolution professionnelle voire faire l’objet d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (article 9 de l’Accord collectif de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical en date du 7 juillet 2017 :

ARTICLE NEUF : RECONNAISSANCE DE L’ACTIVITE DE REPRESENTATION DU PERSONNEL OU SYNDICALE DANS LA GESTION DES COMPETENCES

« L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

« Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que l'expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

9.1 : Evolution de carrière des Représentants du personnel ou syndicaux en cours de mandat

Comme pour tout autre salarié, le Représentant du personnel ou syndical peut bénéficier, en considération de l’expérience, des compétences et des connaissances acquises ainsi que de sa performance professionnelle, de promotions se matérialisant par des changements de fonction et/ou de niveau de classification et/ou de catégorie professionnelle.

En cas de promotion en cours de mandat, le contenu de la nouvelle fonction est alors analysé et une adaptation de la charge de travail peut alors être décidée.

9.2 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel ou syndicaux pour leur évolution professionnelle.

Les salarié concernés peuvent, au cours des entretiens précisés aux paragraphes 6.2 (entretien annuel supplémentaire et spécifique), 6.3 et 6.4 ci-avant, demander à ce que soit valorisée l’expérience acquise dans l’exercice d’un ou de plusieurs mandats électifs ou désignatifs afin de postuler à un autre emploi disponible au sein de son établissement, de sa société d’appartenance ou d’une autre société du Groupe Carrefour en France. A cet effet, il peut également postuler à une offre d’emploi sur le site interne au groupe CARREFOUR en France « enviedebouger.carrefour.fr ».

Les compétences que le salarié a acquises sont alors prises en compte dans la sélection des candidats au poste et une information spécifique à ce sujet lui est alors donnée dans le cadre d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources Humaines.

9.3 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans la perspective d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Comme évoqué à l’article L. 6111-1 du Code du travail, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (art. L. 6112-4 du Code du travail), une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical doit être établie. Ces compétences font l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire du Code de l’éducation.

Cette liste de compétences n’est pas encore établie à la date de signature du présent accord.

Si celle-ci n’était toujours pas établie au 31 décembre 2017, les parties se rencontreront courant premier semestre 2018 afin d’en établir une spécifique avec l’appui, si nécessaire, d’un organisme extérieur (association Dialogues par exemple). Cette liste pourra, par exemple, retenir l’acquisition de compétences spécifiques telles que :

• la capacité à manager une équipe,

• la capacité à convaincre,

• savoir communiquer et informer,

• savoir négocier,

• disposer de connaissances juridiques de base,

• …

Le dispositif évoqué ci-avant permet notamment d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Dans ce cadre et sauf disposition conventionnelle plus favorable en vigueur dans la société d’appartenance du salarié, un budget pouvant aller jusqu’à 1 000 € et 3 jours de congés est octroyé par celle-ci afin de permettre au salarié concerné de préparer son dossier VAE, d’assister aux entretiens et d’accéder aux éventuelles premières heures complémentaires de formation. Le salarié concerné fournira les justificatifs nécessaires à la bonne utilisation de ce budget ») ;

• De garantir aux salariés titulaires d’un mandat représentatif et/ ou désignatif une rémunération équivalente aux autres salariés de sorte de ne pas créer de disparités qui ne seraient pas justifiées par des éléments objectifs (article 10 de l’Accord collectif de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical en date du 7 juillet 2017 :

ARTICLE DIX : REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX

« L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015).

Chaque année, un suivi régulier des éléments de rémunération du salarié concerné permet de s’assurer de l’absence de toute situation anormale.

Sous réserve de dispositions particulières prévues par accord(s) collectif(s) d’entreprise traitant du même objet, il est convenu les dispositions suivantes qui s’appliquent aux salariés concernés tels que définis au dernier alinéa de l’article trois du présent accord et notamment dans le cadre de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.

10.1. : Modalités d’évolution salariales pendant la période d’exercice du(des) mandat(s)

10.1.1. Rémunération courante fixe

a. Salarié de la catégorie « Employés »

Le Représentant du personnel ou syndical concerné se voit appliquer, selon les mêmes conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

Il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

b. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise » ou « non-cadres » bénéficiant d’une base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif

Le Représentant du personnel ou syndical concerné se voit appliquer, selon les mêmes conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

Il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

c. Salarié de la catégorie « Cadres » et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime d’individualisation des salaires

Le personnel concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord se voit appliquer, au minimum, le pourcentage moyen d’augmentation de salaire dont a bénéficié l’ensemble des salariés de son établissement relevant de sa catégorie et niveau d’appartenance (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

Il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

10.1.2. Intéressement et Participation aux bénéfices

Le salarié concerné bénéficie du versement annuel de l’intéressement et de la participation dans des conditions identiques à celles des autres salariés bénéficiaires de sa catégorie et niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable) de sa société d’appartenance.

10.1.3. Rémunération variable hors intéressement et participation

Les Parties rappellent que la fixation des objectifs individuels des Représentants du personnel ou syndicaux doit tenir compte des heures de délégation associées à l’exercice du ou des mandats. Le Responsable hiérarchique doit donc s’efforcer de fixer des objectifs réalistes et atteignables en tenant compte du volume d’heures de délégation allouées au salarié concerné.

a. Salarié de la catégorie « Employés » ou « Agents de maîtrise »

Des éléments complémentaires de rémunération, dont le montant est défini selon la performance individuelle et/ou collective réalisée(s), peuvent être mis en œuvre, dans certaines sociétés, par voie d’accord collectif qui en définissent les modalités d’attribution.

Dans ce cas, des dispositifs sont alors mis en œuvre dans chaque société concernée afin de s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalisé lors de l’octroi d’une rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.

Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société. Cette disposition s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans l’année considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord.

b. Salarié de la catégorie « Cadres » ou « Agents de maîtrise »

Des éléments complémentaires de rémunération (appelés éventuellement, selon les entités concernées, « Bonus », « RVA », « RVS », « parts variables de rémunération », « primes d’objectifs », …), dont le montant est défini selon la performance individuelle et/ou collective réalisée, peuvent être mis en œuvre, dans certaines sociétés, pour ces catégories de personnel.

Dans ce cas, des dispositifs sont mis en œuvre dans chaque société concernée afin de s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalisé lors de l’octroi d’une rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.

Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société. Cette disposition s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans l’année considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord.

10.2. : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%

Une analyse de la situation des éléments de rémunération dont bénéficie le salarié concerné tel que défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant, est réalisée à cette occasion et comparée aux moyennes de rémunérations dont bénéficient les autres salariés de même catégorie et de mêmes conditions d’emploi (niveau de classification ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale applicable, ancienneté, ancienneté dans le poste et la fonction, …) dans sa société d’appartenance. Le cas échéant, après analyse, des mesures d’ajustement peuvent être prises.

9. COMMISSION PARITAIRE SIEGES

Une Commission Paritaire Sièges sera mise en place afin de veiller au respect des dispositions du présent accord sur l’ensemble de son périmètre d’application. Son rôle sera également de traiter toutes les questions relatives au dialogue social afin de pérenniser les relations avec les partenaires sociaux.

Cette commission se réunira deux fois par année civile.

Elle sera composée :

• de 3 membres de la Direction des Ressources Humaines Sièges ;

• de 2 membres par organisation syndicale représentative ;

• des Délégués Syndicaux de Groupe signataires de l’accord ou de leurs représentants ;

• d’invités extérieurs par la Direction des Ressources Humaines Sièges.

10. DISPOSITIONS FINALES

    6. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et rentrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

7. CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Les Parties conviennent de se réunir à chaque fin de cycle électoral. Dans l’hypothèse où une révision de l’accord serait nécessaire, celle-ci devra respecter les dispositions de l’article 6.3 ci-après.

8. REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

9. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

10. ADHESION A L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

11. DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Enfin une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés qui souhaitent le consulter.

Fait à Massy, le 30 juin 2020, en 8 exemplaires originaux,

Pour la Direction,

, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Sièges et Fonctions supports,

Pour la Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),

représentée par, en qualité de Délégué syndical Groupe France,

Pour la F.G.T.A / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.)

représentée par, en qualité de Délégué syndical Groupe France,

Pour le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C),

représenté par, en qualité de Délégué syndical Groupe France

Annexe 1 - Sociétés couvertes par le présent accord

Annexe 2 – PROCEDURE DE L’AVANCE SUR FRAIS POUR LES DELEGUES SYNDICAUX (Article 6-3)