Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Entre les soussignés :

Advanced Comfort Systems France SAS immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Niort sous le numéro B 652 039 611 (69B13) dont le siège social est à Bressuire, Zone Industrielle n°2, 5-7 rue du Moulin Jacquet, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, ci-après désignée « L’entreprise » ou « ACS »,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- CFDT,

- FO,

- CFE-CGC,

D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Art. 1- Champ d’application 5

Art. 2- Dispositif de gestion prévisionnelle et mesures d’accompagnement 5

Art. 2.1- Dispositif de gestion prévisionnelle et mesures d’accompagnement 5

Art. 2.1.1- Anticipation des départs à la retraite 5

Art. 2.1.2- Travail de nuit pour les plus de 57 ans 6

Art. 2.1.3- Congés de préparation à la retraite 6

Art. 2.1.4- Mesures en faveur de l’apprentissage et des stages en entreprise 6

Art. 2.1.5- Accompagnement des mobilités professionnelles 7

Art. 2.1.6- Compte personnel de formation 8

Art. 2.1.7- Validation des acquis et de l’expérience et congés individuels de formation 8

Art. 3- Orientations de la politique de formation pour les trois prochaines années 9

Art. 4- Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 10

Art. 5- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise 10

Art. 6- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. 10

Art. 7- Modalités de suivi des actions 11

Art. 8- Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

Art. 9- Révision 11

Art. 10- Formalités de dépôt 12

Préambule

L’entreprise avait engagé une négociation portant sur la GPEC et le contrat de génération. Cette négociation avait fait l’objet d’un accord collectif signé par toutes les organisations syndicales le 5 septembre 2013. En fin d’année 2017, il a été convenu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de rouvrir cette négociation obligatoire triennale dans un délai maximum de 3 semaines à la suite de la clôture des négociations portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Lors de la réunion d’ouverture des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, il a été rappelé la suppression du contrat de génération depuis le 24 septembre 2017 par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 9, JO du 23.

Le bilan du précédent accord, mis à disposition dans la BDES en ligne, a été remis aux organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, l’existence de la note d’information datant de mars 2017 relative aux orientations stratégiques et aux conséquences sur l’emploi a été rappelée.

Enfin, les thèmes de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévus par l’article L2242-20 ont été reprécisés, à savoir :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Plusieurs réunions de négociations se sont succédées les 28 février 2018, 15 mars 2018, 29 mars 2018, 12 avril 2018, 27 avril 2018, 06 juin 2018, 14 juin 2018, 27 juin 2018 et le 26 octobre 2018. A l’issue, des procès-verbaux ont été établis et signés paritairement.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés CDD et CDI de l’entreprise Advanced Comfort Systems France SAS (ACS).

Dispositif de gestion prévisionnelle et mesures d’accompagnement

Dispositif de gestion prévisionnelle et mesures d’accompagnement

Anticipation des départs à la retraite

Compte tenu de la pyramide des âges, les trois prochaines années continueront à être marquées par bon nombre de départs en retraite. Afin de pouvoir piloter ces départs et donner une visibilité aux salariés pour qui ces départs peuvent constituer une opportunité de mobilité professionnelle interne, l’entreprise poursuivra la démarche entreprise avec la CARSAT afin d’assurer une information collective sur les droits des salariés en matière de retraite.

Ces sessions d’information d’une durée d’environ deux heures seront considérées comme étant du temps de travail effectif. En contrepartie, les salariés qui participeront à ces réunions d’information donneront au service ressources humaines la date prévisionnelle d’obtention des droits de liquidation de leur retraite à taux plein et leur souhait en termes de date de liquidation de leur retraite.

Ces informations seront consolidées par le service ressources humaines afin de pouvoir établir un calendrier des départs en retraite par emploi et/ou expertise et transmises au Comité d’Entreprise dans le cadre des informations annuelles sur les orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi.

Il est néanmoins rappelé que la constitution de ce calendrier des départs vise avant tout à fournir une visibilité commune aux différents acteurs du dialogue social dans l’entreprise mais ne constitue en aucun cas un engagement de remplacement des départs. Compte tenu des fluctuations de nos activités, tant du point de vue de la production que du développement, associées aux objectifs de compétitivité de notre groupe, les engagements précis sur les questions d’emploi seront discutés lors des négociations annuelles sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée.

Travail de nuit pour les plus de 57 ans

A partir de 57 ans, si les conditions économiques et de polyvalence le permettent, les salariés peuvent demander, par écrit, de ne pas être affectés sur un poste en équipe de nuit.

Congés de préparation à la retraite

Afin de donner la possibilité aux salariés qui se rapprochent de la retraite de préparer au mieux cette transition, un congé de préparation à la retraite est octroyé avant la date prévue de départ selon les conditions suivantes :

Nombre d’années avant la date de liquidation prévue de la retraite	5 ans	4 ans	3 ans	2 ans	1 an
Nombre de jours de congés de préparation à la retraite	1 jour	3 jours	5 jours	7 jours	15 jours

Mesures en faveur de l’apprentissage et des stages en entreprise

L’apprentissage et les stages constituent une source de recrutement importante dans l’entreprise. Or, notre localisation géographique peut être un frein à l’accueil de ces profils dans la mesure où celle-ci génère des frais additionnels. Afin de rester attractive pour les jeunes en formation et de conserver un vivier de recrutement, l’entreprise propose :

• Pour les apprentis : rémunération suivant la législation en vigueur et aide au logement via notre organisme partenaire d’aide au logement.

• Pour les stagiaires : rétribution via la grille d’indemnités de stage.

Une prime de 150 euros brute/par mois pourra être attribuée pour aider à financer les frais de déplacement et apporter une aide au logement sur la base de justificatifs. Dans le cas où, le stagiaire déjeunerait au restaurant d’entreprise, les tickets repas seront pris en charge par la société.

De plus, la Direction et les Organisations syndicales s’accordent sur l’intérêt d’être plus présents sur les différents forums étudiants afin de faire connaitre l’entreprise.

La grille de gratification de stage modifiée est rappelée ci-après :

Grille de gratification de stage avant la signature de l’accord GPEC version 2018 :

DUREE DU STAGE	< 1 MOIS	>1MOIS - <2 MOIS	>= 2 MOIS
	Montant de la gratification mensuelle	Montant de la gratification mensuelle	Montant de la gratification mensuelle	Prime
< BAC +2			Gratification minimale (cf. tableau)
BAC +2/3		200,00 €	Gratification minimale (cf. tableau)	100 € (*)
Niv BAC +4		300,00 €	Gratification minimale (cf. tableau)	150 € (*)
Niv BAC +5 Ingénieur		700,00 €	700,00 €	400 € (*)

Grille applicable à la signature de l’accord GPEC version 2018 :

Le montant de la gratification est calculé sur une base de 151,67 heures de présence.

DUREE DU STAGE	< 1 MOIS	>= 1 MOIS - < 2 MOIS	>= 2 MOIS
	Montant de la gratification mensuelle	Montant de la gratification mensuelle	Montant de la gratification mensuelle	Prime
< BAC +2			Gratification minimale
BAC +2/3		200,00 €	650,00 €	100 € (*)
Niv BAC +4		300,00 €	750,00 €	150 € (*)
Niv BAC +5 Ingénieur		700,00 €	900,00 €	400 € (*)

(*) La prime de fin de stage sera versée pour une période d’une durée minimale de trois mois.

La note de fin de stage donnée par le tuteur devra être supérieure ou égale à 15/20, à la discrétion du tuteur selon l’atteinte des objectifs du stage.

Accompagnement des mobilités professionnelles

Sur demande des salariés, un entretien RH sera effectué par un membre du service RH afin d’analyser les projets de mobilité professionnelle. Cet entretien permettra de mettre en lumière le parcours de la personne. Des tests en lignes pourront être effectués et permettront de vérifier l’adéquation du projet au regard des aptitudes et motivations qui lui sont propres.

Ces entretiens peuvent s’inscrire dans la perspective d’une mobilité interne ou externe. Ces accompagnements RH ne constituent pas un engagement envers les personnes de les faire accéder à un nouveau poste dans l’entreprise mais ont vocation à aider le salarié à se doter du maximum d’atouts pour réussir son projet de mobilité.

A titre d’exemple, ces entretiens permettront de mettre en place des plans d’actions qui peuvent comporter des actions de formation dans le cadre du compte personnel de formation, du congé individuel de formation, ou de validation des acquis et de l’expérience

Afin d’effectuer un meilleur accompagnement des salariés de l’entreprise, les supports d’entretien individuel et professionnel ont été revus au cours des différentes réunions de travail sur l’accord GPEC et un consensus sur les supports utilisés et les périodicités auxquelles doivent être réalisés les entretiens a été trouvé.

Les principales modifications apportées aux supports d’entretien sont les suivantes :

• Création d’un support entretien individuel et entretien professionnel

• Création d’un support « mon projet professionnel » qui sera à compléter à l’issue de l’entretien individuel et professionnel avec le manager par le salarié qui a un projet professionnel afin de solliciter le service RH

• Mise en lumière de la notion de polyvalence dans le support afin de bien rappeler à chaque manager l’obligation de travailler sur cette notion qui permet à l’entreprise de rester agile.

Les périodicités d’entretiens retenues sont :

• Tous les ans pour les salariés relevant des catégories ETAM et CADRE

• Tous les 24 mois pour les salariés relevant des catégories OUVRIERS

Compte personnel de formation

L’introduction du compte personnel de formation donne désormais aux salariés des possibilités d’acquérir de nouvelles compétences et de les faire certifier. Le compte personnel de formation peut notamment être activé dans le cadre de formation en langues, CACES ou Sauveteur Secouriste du Travail et montée en compétences informatiques (TOSA).

Ces formations peuvent être considérées comme des formations d’adaptation au poste mais aussi comme de véritables atouts pour le développement de l’employabilité.

Afin d’éviter de recréer la situation connue par le passé avec des crédits d’heures « DIF » peu mobilisés, il sera proposé, sous réserve de l’accord du salarié, d’utiliser au maximum le CPF, même pour des formations entrant dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise dès que cela est possible.

En contrepartie, la Direction s’engage à abonder le compte personnel de formation de la personne qui en aurait besoin pour mettre en œuvre les formations souhaitées nécessaires à son projet professionnel. Cet abondement sera effectué à minima à concurrence des heures de CPF mobilisées par le salarié dans des projets de formation entrant dans le cadre de la politique de formation de l’entreprise.

Dans le cas où les projets ne trouvent pas d’issue de financement via le CPF, les situations individuelles pourront être soumises pour avis lors d’une commission formation.

Validation des acquis et de l’expérience et congés individuels de formation

Compte tenu des expériences rencontrées et des freins possibles associés aux frais de déplacements inhérents aux entretiens requis pour la VAE ou le congé individuel de formation, l’entreprise prendra en charge, sur la base de justificatifs :

• Les frais de déplacements dans une limite de 750 euros par personne

• Cinq jours d’absence rémunérée

Orientations de la politique de formation pour les trois prochaines années

La formation tout au long de la vie professionnelle pour chaque salarié est un moyen d’une part, de sécuriser les parcours professionnels des salariés et d’autre part, de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

La formation est outil d’adaptation, d’accompagnement et de développement des compétences des salariés en lien avec les évolutions de l’entreprise.

Les axes stratégiques d’ACS sont repris à travers le projet K2 et sont les suivants :

• « Etre un acteur majeur des systèmes de toits, de vitrage et d’occultation pour l’industrie automobile »

• « Nos Clients sont notre Avenir, nous avons choisi la voie de la Qualité. »

• « Notre attractivité pour nos investisseurs est notre meilleur atout pour l’emploi. »

• « Bien-Etre et Performance»

Afin de répondre à ces axes de développement, il est établi que les priorités de formation s’articuleront autour des expertises suivantes :

1 - Expertises Engineering

2 - Expertises liées aux technologies process

3 - Expertises liées aux outils d’excellence opérationnelle

4 - Expertises Achat

5 - Expertises Santé et Sécurité

6 – Expertises Qualité

7 - Langues étrangères

8- Management et Gestion

Le plan de formation fait l’objet d’un bilan annuel par le biais de la commission formation qui se réunit une fois par an. La Direction ainsi que les Organisations Syndicales s’accordent sur l’intérêt de faire un point à mi-parcours chaque année afin de rediscuter des orientations prises et des éventuelles corrections à effectuer avant la fin de l’année.

Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Les perspectives de recours aux contrats de travail temporaires seront présentées chaque année lors de la commission GPEC. Ces perspectives seront utilisées pour établir la politique d’embauche annuelle discutée au minimum une fois par an avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise

ACS France SAS fait parvenir à l’ensemble de ses sous-traitants les informations nécessaires (plannings prévisionnels de production reçus des constructeurs, évolutions des effectifs ACS…), afin qu’ils puissent avoir connaissance des grandes tendances et leur permettre d’anticiper les impacts sur leurs métiers, l'emploi et les compétences de leur entreprise.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Chaque salarié qui exerce des responsabilités syndicales pourra, sur demande, bénéficier d’un entretien avec un membre de service Ressources Humaines afin d’aborder les points suivants :

• conciliation entre les activités professionnelles et l’exercice du mandat syndical

• les compétences développées dans le cadre du mandat syndical et les perspectives d’évolution professionnelle interne ou externe

Dans le cas où, un salarié viendrait à ne plus exercer de responsabilités syndicales, un entretien pourra être réalisé pour envisager sa reprise totale d’activité et notamment des besoins en formation qui pourraient en découler.

Il en serait fait de même pour des salariés qui viendraient à exercer de nouvelles fonctions syndicales et souhaiteraient faire un point sur l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice du mandat syndical.

Modalités de suivi des actions

Afin d’effectuer le suivi des actions prévues dans l’accord GPEC, une commission GPEC sera créée et se réunira une fois par an.

Avant la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) :

Chaque organisation syndicale pourra nommer un membre par catégorie socio-professionnel (CSP)

Après la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) :

Les modalités de désignation des membres de la commission seront revues dans le cadre de la mise en place du CSE.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 13 novembre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 13 novembre 2021.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé, par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dans le ressort duquel il a été conclu via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces justificatives, conformément à l’article D. 2231-7. du Code du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Thouars.

Fait à BRESSUIRE le 12 novembre 2018,

Directeur Ressources Humaines Directeur Administratif et Financier

Pour la délégation syndicale CFDT. Pour La délégation syndicale FO.

Pour la délégation syndicale CFE-CGC.