Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez AS DEDEYAN - ICC COLLECTION - SOCAP - CARENE ASSURANCES (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Carene Assurances

Entre

Carene assurances

SA au capital de 8.495.934 euros

Sise 92 rue de Richelieu, 75002 Paris

Immatriculée au RCS Paris 652 044 249

représentée par XXXXX, directeur général

et

l’organisation syndicale ci-dessous désignée :

CGT

Représentée par XXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre :

- d’assurer la continuation du travail en cas de grève ou importante perturbation des transports en commun

- d’assurer la continuation du travail en cas de risque sanitaire majeur

- aux salariés logeant loin de l’entreprise de limiter la fréquence hebdomadaire et le temps de trajet

- à tout salarié dont la situation nécessiterait occasionnellement la mise en place de télétravail d’en bénéficier durant une durée déterminée

- à tout salarié en faisant la demande d’en bénéficier dans la mesure où il est éligible et où cela ne nuit pas à l’organisation de son service.

Article 1 - Champ d'application

L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’entreprise qui exerce, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, leurs activités en dehors des locaux de l’entreprise selon les modalités définies ci-après.

Le présent accord vise deux catégories de télétravailleurs occasionnels et réguliers.

Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail régulier : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité, de confidentialité des données ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir terminé leur période d’essai

• Justifier d’une connexion internet haut-débit et disposer d’un cadre de travail adapté

• Occuper une fonction compatible avec l’exercice du télétravail.

Article 2 bis - Conditions de passage en télétravail à titre occasionnel

Le télétravail peut être proposé aux salariés à titre occasionnel dans les cas suivants : déménagement des locaux, intempéries, recommandation du médecin du travail, plan de continuité d’activité, grève, pandémie.

Le télétravail ne pourra être refusé par le salarié dès lors que le matériel nécessaire à l’exercice, conformément à l’article 7 du présent accord, sera fourni.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail régulier repose sur le volontariat hormis dans le cas de risque sanitaire majeur et mesures gouvernementales limitant ou interdisant les déplacements, plan de continuation d’activité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au responsable des ressources humaines par le biais d’un courrier recommandé avec accusé réception ou lettre remise en main propre. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser.

Le refus sera motivé et signifié par écrit au collaborateur.

Si le télétravail est effectué de manière régulière et lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

La question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période d’adaptation.

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

La demande sera effectuée par lettre recommandée avec accusé réception. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par l’entreprise de la décision de mettre fin au télétravail.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et se vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail et à la concentration.

En cas de changement de domicile le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4. Le délai de retour au travail sans télétravail pourra être ramené à quinze jours, si accord de l’employeur et du salarié.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan toutes les semaines les deux premiers mois, puis par quinzaine, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 6.1 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, l’activité exercée en télétravail régulier à domicile ne pourra excéder :

- Deux journées complètes par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit éligibles au télétravail ;

- Trois journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Le ou les jours en télétravail ne peuvent être le lundi et le vendredi, sauf si la contrainte du salarié l’amenant à choisir ces deux jours est justifiée.

A titre exceptionnel et en raisons des nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours. Pour des raisons de service, un jour télétravaillé pourra également être reporté au sein d’une même semaine.

En cas de recommandation expresse du Médecin du travail ou en cas de télétravail à titre occasionnel dû à un déménagement des locaux, des intempéries, un plan de continuité d’activité, des grèves, une pandémie, un nombre plus important de jours pourra être affecté au télétravail.

Article 6.2 - Temps de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans l’accord collectif sur le temps de travail et/ou par les dispositions conventionnelles et légales.

Aucun télétravail n’est autorisé durant les périodes de congés (annuels, RTT, repos cadre, maternité, maladie,…etc).

Article 6.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le collaborateur sera joignable sur les plages horaires correspondant à son horaire habituel dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur :

- Soit durant les horaires collectifs en vigueur pour les collaborateurs soumis aux horaires fixes;

- Soit durant les horaires d’ouverture de leur établissement de rattachement pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours et dans le respect de la durée quotidienne et hebdomadaire de repos.

Le collaborateur s’engage ainsi à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations professionnelles (sur le téléphone professionnel s’il en est doté). Le manager veillera pour sa part à ne pas utiliser et divulguer les coordonnées personnelles du collaborateur en télétravail, sauf accord expresse de ce dernier et à titre très exceptionnel.

Dans ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 7 - Équipements liés au télétravail

L'entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur.

Lorsque le télétravail est envisagé au domicile du salarié, l’employeur s’assure par le moyen convenu au préalable avec le salarié de la conformité des installations électriques, et de la qualité de l’accès internet. Le salarié en collaboration avec le service informatique procède de bonne foi aux vérifications techniques conditionnant la possibilité du télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un casque. Aucun matériel d’impression, ni consommable ne sera alloué dans ce cadre, les impressions devant être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de cet équipement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions ou restrictions d'utilisation de matériel ou d'équipement prescrites dans le cadre du télétravail. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 8 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 9 – Prise en charge des coûts liés au télétravail (internet, énergie,…)

L’entreprise versera une indemnité forfaitaire mensuelle de :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

• 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine,

• 30 € par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Carene assurances a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

• une Assurance Dommages aux Biens couvrant les risques notamment incendie, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;

• une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Article 11 - Obligation de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 13 - Droit à la déconnexion

L’entreprise transmet à l’ensemble des travailleurs la charte de l’entreprise relative au droit à la déconnexion.

Article 14 - Droits des télétravailleurs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’entreprise.

Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés concernés par le télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

La journée de télétravail étant équivalente à celle réalisée dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie du même droit à l’octroi de tickets restaurant.

Article 15 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans et prendra effet au 1^er juillet (sous réserve du respect de la procédure d’information et de consultation en vigueur).

Le présent accord pourra à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure respectivement prévue par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-13 du Code du travail.

Article 16 - Dépôt et publicité de l’accord

Il sera établi en autant d’originaux que de parties signataires, plus 3 exemplaires pour les formalités de dépôt.

Le dépôt sera effectué par la Direction auprès de la DIreccte (y compris sous format électronique) et du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris le 8 juin 2020

Confédération Générale du Travail – Carene assurances -