Accord d'entreprise "Avenant n°1_Accord sur la mise en place du télétravail_2019 à 2022" chez MAGNETI MARELLI FRANCE

Avenant n°1 - Accord sur la mise en place du télétravail

Entre les soussignés:

La société MARELLI France SAS, dont le siège social est situé ZA de Trappes Elancourt, 5/7 Avenue Albert Einstein – 78190 TRAPPES, représentée par , Directrice de l’Etablissement de Châtellerault et , Responsable Ressources Humaines

d’une part,

et, les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

L’organisation CFDT, représentée par

L’organisation CFE-CGC, représentée par

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Depuis le mois de Mars 2020, nous devons faire face à une crise épidémique d’ampleur internationale (COVID-19) qui vient perturber notre organisation du travail.

Ainsi, les modalités d’instauration du télétravail mises en place à l’été 2019 ont été soudainement et profondément bouleversées.

L’utilisation du télétravail exceptionnel à grande ampleur pendant plusieurs mois (Mars à Juin 2020) a accéléré notre processus d’expérimentation au sein de Marelli France. Direction et Organisations Syndicales sont donc en phase pour faire évoluer les termes de l’accord initial signé le 11 juin 2019.

En effet, il en est sorti :

• Une nécessité de gagner en souplesse d’utilisation dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise

• Un regard différent des managers sur ce mode de travail avec une confiance agrandie mais une nécessité de pouvoir toujours maîtriser la mise en place et son contrôle.

• Une capacité des équipes à atteindre des niveaux de performances intéressants mais tout de même inférieurs au travail physique sur site

Les objectifs de l’accord initial restent les mêmes :

• Accroitre la qualité de vie au travail des salariés

• Renforcer l’attractivité de l’entreprise

• Augmenter la performance organisationnelle de l’entreprise autour de la relation de confiance nécessaire entre les salariés et leurs managers en termes d’organisation des activités et résultats par rapport aux objectifs fixés (étant entendu que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé)

Mais l’accord est modifié au titre :

• de l’article 6, 6.1 et 6.2. relatifs à la suppression des modèles de télétravail régulier et occasionnel

• de l’article 6.3 relatif au télétravail exceptionnel, modifié en article 6.2

• de l’article 7.2 relatif à la présence requise en entreprise

• de l’article 7.3 relatif à la plage de joignabilité

• de l’article 7.4 relatif à la gestion du temps de travail et régulation de la charge

• de l’article 9 relatif à la durée de l’accord

• de l’article 10 relatif au suivi de l’accord

• de la suppression de l’annexe 2 relatif à l’avenant au contrat de travail pour la mise en place du télétravail régulier

  Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Marelli France SAS.

Article 2 – Définition

L’article L. 1222-9 du code travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 3 – Bénéficiaires

Les parties signataires affirment leur attachement aux dispositions légales : à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat. En effet, faire de son lieu de vie (voir article 7.1) son lieu de travail est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle.

Cette notion de télétravail est également à distinguer de celle de missions/déplacements induits par l’activité professionnelle de certains salariés.

Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Être en CDI ou en CDD

  • A l’exception des contrats d’alternance qui vise à l’apprentissage du monde du travail. Ils ne peuvent donc prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

• Être à temps plein ou à temps partiel (sur la tranche allant de 80% à 100%)

• Ne plus être en période d’essai

• Occuper un poste éligible : Être en capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise

  Article 4 – Eligibilité

L’éligibilité sera définie par chaque manager avec le support du service Ressources Humaines. Il s’agit de définir une éligibilité de principe de chaque poste dans l’entreprise au télétravail, et non pas une éligibilité par modèle de télétravail.

En effet, les parties signataires de l’accord conviennent qu’occuper un poste éligible signifie qu’un salarié pourra prétendre à chaque modèle de télétravail. Si le poste n’est pas éligible, un salarié ne pourra prétendre à aucun de ces modèles.

L’éligibilité sera définie sur la base d’une analyse de l'activité de chaque poste dans l'entreprise, notamment des tâches qui sont réalisables à distance et des moyens qu'il est possible d'utiliser pour les réaliser à distance. (Voir Annexe 2)

Conformément aux articles L1222-9 et L5213-6 du Code du travail, et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés, la Direction s’engage à étudier au cas par cas les mesures appropriées qu’il serait possible de prendre pour que ces personnes puisse télétravailler.

Il est convenu que la liste des postes éligibles soit revue une fois par an (dernier trimestre de chaque année) avec les managers afin de mettre à jour, le cas échéant, l’accessibilité au télétravail.

En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités de télétravail déjà mises en place seront de nouveau analysées.

Article 5 – Sécurité

Préalablement à l’utilisation de tout dispositif de télétravail, chaque salarié devra signer une attestation sur l’honneur (Annexe 1) de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel (cf. article 7.1) et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation. Il est rappelé que tout changement de domicile doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines ; cette situation particulière devra faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur.

Article 6 – Formules proposées & modalités opérationnelles de mise en œuvre

Les parties signataires décident de mettre en œuvre deux modèles de télétravail :

• Classique

• Exceptionnel

Afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, les parties signataires décident de plafonner le modèle classique à deux jours par semaine (consécutif ou non), y compris avec les jours d’absence d’un temps partiel.

Le modèle exceptionnel, qui par principe n’est pas prévisible, ne rentre pas dans cette limite des deux jours par semaine. Par exemple, un salarié bénéficiant déjà de deux jours de télétravail classiques dans la même semaine pourrait prétendre à une troisième journée de télétravail exceptionnel.

L’ensemble des modèles ne s’apprécie qu’à la journée, aucune demi-journée de télétravail n’est prévue dans l’accord.

Article 6.1 Télétravail classique

Le télétravail classique se formalise par la création d’un compteur spécifique dans le logiciel de gestion des temps, accessible à tous les salariés occupant un poste éligible au télétravail et ayant fourni l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article 5.

Il est alimenté au 1^er janvier de chaque année de 84 jours de télétravail. Au titre de l’année 2020, le compteur sera alimenté au 1^er septembre à hauteur de 28 jours (période de référence : septembre à décembre 2020). Le compteur n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il est proratisé pour les temps partiels et pour toute entrée ou départ de l’entreprise.

Les journées télétravaillées sont fixées de commun accord entre le salarié et le responsable de manière à répondre strictement aux besoins  de l’entreprise en matière d’organisation et sans pouvoir excéder 2 jours par semaine.

La demande de télétravail classique doit être formulée via le logiciel de gestion des temps au plus tard 1 jour franc avant la date envisagée de télétravail classique (exemple : le lundi pour le mercredi). La demande n’est possible que sur des jours ouvrés (lundi au vendredi) et n’est pas nécessairement motivée. Si le délai de demande n’est pas respecté, le manager peut en principe refuser la demande.

La réponse du manager est réputée acceptée en cas d’absence de réponse.

Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande modification ou d’un refus.

De même que la demande, la réponse n’est pas nécessairement motivée mais peut, en cas de refus, s’appuyer sur les articles 3, 4, 5, 7, et 8 si besoin.

Article 6.2 Télétravail exceptionnel

Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre et de préciser les modalités d’un deuxième modèle de télétravail afin de répondre à des enjeux plus contraignants et extérieurs à l’entreprise ainsi qu’aux postes de travail. A noter qu’il ne vient pas impacter le compteur de jours de télétravail classique.

Il est donc convenu d’accorder du télétravail à titre exceptionnel dans les circonstances suivantes :

• Grève de transport en commun

• Pollution et restrictions de circulation

• Conditions météorologiques défavorables ou bloquantes

Seulement dans ces cas soudains et précis, un salarié pourra faire la demande (soit par écrit ou à l’oral) d’une demande exceptionnelle de télétravail à son manager.

Ce dernier devra alors formaliser par mail son acceptation, mettant en copie les ressources humaines pour enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.

***

A titre exceptionnel également, la Direction pourra prendre la décision de proposer le télétravail à un ou des salariés de l’entreprise (Exemples : en lien avec l’état de santé pendant une grossesse avec avis du médecin du travail, conditions météorologiques défavorables, etc.).

La Direction pourra également l’imposer en cas d’épidémie ou de force majeure.

Article 7 – Conditions d’exercice

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.

A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.).

Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.

Article 7.1 Lieu de télétravail

Le seul lieu reconnu pour exercer en télétravail est le domicile du salarié (adresse déclarée auprès du service des Ressources Humaines). Chaque collaborateur s’engage à ce qu’il puisse y travailler en assurant que ce lieu :

• Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)

• Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille

• Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.

La Direction pourra donc pour les raisons ci-dessus contrôler la conformité des engagements sous réserve de l’accord du télétravailleur.

Enfin, il est rappelé que tout changement de situation personnelle doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines.

Article 7.2 Télétravail et présence requise en entreprise

Le télétravail doit par définition s’articuler avec les contraintes de présence physique sur site.

C’est pourquoi, il est entendu que la présence physique de salariés dans l’entreprise peut être requise malgré l’acceptation et la planification de télétravail classique.

Dans ces circonstances, sur la demande du manager, les salariés concernés devront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Aucune obligation de replanification n’est prévue, le salarié et le manager devront s’accorder pour que cela soit le cas.

Article 7.3 Plage de joignabilité

Les parties signataires conviennent que tout télétravailleur devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe suivante : 08h30 - 12h00 et 13h30 - 17h00.

Article 7.4 Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

• Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail

• Du droit au repos

• Du droit à la déconnexion

Etant donné le fait que le télétravail ne doit pas affecter la qualité du travail réalisé (début de l’article 7), il est important qu’à l’initiative du salarié ou du manager, un échange puisse avoir lieu quant à l’appréciation du travail réalisé, et ce tout au long de l’année. En effet, il est possible que le télétravail intervienne comme un élément positif ou négatif dans la performance globale des salariés (exemples : durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc.).

Article 8 – Conditions matérielles du télétravail

Comme évoqué aux articles 3 et 4 de cet accord, l’éligibilité sera définie par chaque manager avec le support du service Ressources Humaines. L’éligibilité se traduit notamment par la capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise.

En d’autres termes, il s’agira au minimum de disposer d’un ordinateur portable (mis à disposition et configuré par l’entreprise) dans l’exercice de sa fonction afin de pouvoir l’exercer à distance. Il est entendu que le téléphone portable n’est pas une condition nécessaire pour l’exercice du télétravail ; en effet, des logiciels installés par l’entreprise permettent déjà les conversations orales et écrites.

Pour rappel, chaque salarié est tenu d’utiliser tout matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement dudit matériel, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.

Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet).

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent avenant conclu pour une durée déterminée de 2 ans, du 1er septembre 2020 au 31 août 2022. Il cessera de produire ses effets après cette date.

Article 10 – Suivi de l’accord

Pour rappel, les dispositions décrites dans cet accord s’inscrivent donc dans une expérimentation générale du télétravail au sein de Marelli France. Pour mesurer l’efficience de cet accord et sa mise en œuvre dans l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en place une commission de suivi composée de deux représentants de chacune des parties signataires de l’accord ainsi que :

• De la responsable Hygiène Sécurité Environnement

• Du coordinateur de commission Santé Sécurité et Conditions de travail au sein du Comité Social et Economique

La commission devra se réunir au cours du 1^er trimestre 2021, pour faire un premier bilan des mesures prévues à cet accord.

Il est prévu notamment d’analyser les données suivantes : nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de chaque modèle de télétravail répartis par genre, statut, responsables, établissement, âge, les jours de la semaine utilisés, le cas échéant avec des précisions autour des demandes/acceptation/refus/report/modification.

Avant la tenue de ladite commission, des enquêtes/questionnaires seront envoyés à différentes populations :

• Poste éligible mais non utilisateur

• Poste éligible et utilisateurs

• Aux managers

L’objectif est de pouvoir réviser le dit accord en fonction des réponses apportées.

Article 11 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations syndicales signataires. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, ou en mains propres contre accusé de réception.

Article 12 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 13 – Formalités de dépôts et publication

Le présent accord sera notifié en un nombre suffisant d’exemplaires par la direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé selon les modalités de l’article R2231-1 à R2231-9 du Code du travail et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Châtellerault, le 11 septembre 2020 en 6 exemplaires

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC : 

ANNEXE 1

Modèle d’attestation sur l’honneur

[Prénom] [NOM]

[Adresse]

[Code postal] [Commune]

Attestation sur l'honneur

Conformément à l’article 5 de l’accord d’entreprise ( Marelli France) relatif au Télétravail, je soussigné(e) [Prénom] [Nom] demeurant [Adresse], [Code postal] [Commune] atteste sur l'honneur :

• De la bonne conformité électrique de mon domicile pour un usage professionnel

• Que le télétravail est inclus dans ma souscription d’assurance multirisque habitation

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à [Commune], le XX XX XXXX

[Prénom] [Nom]

SIGNATURE

ANNEXE 2

Evolution de l’éligibilité