Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CENPAC (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CENPAC

Société par Action Simplifiée au capital de 13 821 892 €

RCS PONTOISE B 652 051 830

Dont le siège social est au 161-165, rue de la Belle Etoile - Bât 1A - ZI PN 2 - 95 912 ROISSY CDG CEDEX

Représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentées par :

• F.I.B.O.P.A. /C.F.E./C.G.C. (Délégué Syndical),

• C.F.T.C. : (Délégué Syndical),

  2. D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE ET CHAMPS D’APPLICATION 3

TITRE I - SITUATION COMPAREE AU SEIN DE CENPAC 4

ARTICLE 1 - SITUATION COMPAREE : OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC 4

ARTICLE 2 - LES MESURES EXISTANTES 4

TITRE II – LES OBJECTIFS DE PROGRES DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 5

ARTICLE 1 – LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE 5

1.1 Focus 5

1.2 Objectifs de progression 5

1.3 Mesures en matière d’embauche 7

ARTICLE 2 - FAVORISER L’ACCES POUR TOUS A LA FORMATION 8

2.1 Focus 8

2.2 Objectifs de progression 8

2.3 Mesures en matière de formation 8

ARTICLE 3 - HARMONISER LA CLASSIFICATION ET DEVELOPPER LA MOBILITE ET LA PROMOTION 9

3.1 Focus 9

3.2 Objectifs de progression 10

3.3 Mesures en matière de classification, de mobilité et de promotion 10

ARTICLE 4 - GARANTIR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL 11

4.1 Focus 11

4.2 Objectifs de progression 11

4.3 Mesures en matière de santé et de sécurité au travail 12

ARTICLE 5 - GARANTIR UN NIVEAU DE SALAIRE EQUIVALENT A POSTE EQUIVALENT 12

5.1 Focus 12

5.2 Objectifs de progression 12

5.3 Mesures en matière de rémunération 13

ARTICLE 6 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 14

6.1 Focus 14

6.2 Objectifs de progression 14

6.3 Mesures en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée 14

TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD 15

ARTICLE 1 - PORTEE DU PRESENT ACCORD 15

ARTICLE 2 - SUIVI ET PROMOTION DES ACTIONS 15

2.1 Indicateurs de suivi 15

2.2 Commission Egalité Professionnelle 15

ARTICLE 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 16

PREAMBULE ET CHAMPS D’APPLICATION

L’égalité professionnelle constitue un principe essentiel affirmé de façon solennelle dans le préambule de la constitution de 1946.

Bien que la mixité professionnelle soit une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, il n’en demeure pas moins une persistance des inégalités professionnelles résultant en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Malgré des avancées significatives, liées notamment aux évolutions des mentalités, mais aussi aux contraintes juridiques imposées par les textes, et à la volonté des partenaires sociaux, des progrès importants restent à faire en France, notamment pour combler les écarts qui subsistent.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article L.2242-8 du Code du travail) pour l’égalité réelle des femmes et des hommes prévoit que l’entreprise négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

La négociation doit porter notamment sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;

• le déroulement des carrières ;

• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des collaborateurs à temps partiel ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la mixité des emplois ;

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Considérant que le rôle de l’entreprise n’est pas seulement économique mais aussi social et sociétal, la Direction de CENPAC souhaite garantir le respect de l’égalité des chances pour tous, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans sa politique salariale ou encore dans ses conditions de travail, et insuffle dans l’entreprise des valeurs fortes de solidarité et de respect.

Ainsi, de nombreuses actions dans les domaines listés ci-dessus ont déjà été menées dans l’entreprise conduisant à la mise en œuvre de mesures concrètes. Pour autant, nos efforts doivent être poursuivis, dans une dynamique d’amélioration permanente.

En ce sens, le dialogue avec les organisations syndicales et, plus généralement, l’ensemble des représentants du personnel, apparaît primordial pour nourrir la réflexion et définir les actions de progrès à mener.

Une commission de négociation paritaire a donc été constituée en vue d’une réflexion commune pour la conclusion du présent accord. Cette commission est composée de membres de la Direction des ressources humaines et des délégués syndicaux.

Dans le cadre de ces échanges, il est apparu essentiel d’ouvrir le périmètre des négociations à la question de l’égalité professionnelle pour l’ensemble de ses collaborateurs pour lutter contre toute forme de discrimination : envers le sexe bien sûr, mais également envers l’âge, la nationalité, la nature du contrat, la situation de handicap, la fonction, la situation géographique, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou autres, le métier, le statut…

TITRE I - SITUATION COMPAREE AU SEIN DE CENPAC

ARTICLE 1 - SITUATION COMPAREE : OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’entreprise établit chaque année un rapport de situation comparée (RSC) pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :

• d'embauche,

• de formation,

• de promotion,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération,

• d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les entreprises soumises à l’obligation de produire un RSC doivent analyser les écarts de situation dans les neuf domaines listés ci-dessus.

Ce rapport constitue un outil global de diagnostic permettant de constater la situation de l’entreprise au regard des différents domaines énoncés par le législateur et d’appréhender leur évolution.

CENPAC a entendu faire de ce rapport un outil de gestion pertinent et opérationnel en affinant les données traitées, en lui donnant une présentation facilitant sa lisibilité et en y associant des commentaires d’analyse (voir annexe n°1).

ARTICLE 2 - LES MESURES EXISTANTES

Des dispositions spécifiques ont déjà été prises visant à faciliter l’intégration, les conditions de travail et l’évolution professionnelle des collaborateurs de CENPAC quels qu’ils soient.

Ainsi, notamment, parmi les domaines d’action identifiés par le législateur, les actions suivantes ont été menées :

1. En matière d’emploi :

   • Adhésion à la charte de la diversité (http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-texte-engagement.php)

   • Signature officielle de la charte de la diversité à l’occasion du Tour de France de la Diversité, événement parrainé par le Ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports

   • Refonte des dossiers de candidature

   • Formations de l’ensemble de la Direction des ressources humaines sur le recrutement et l’accueil des alternants

   • Rédaction et diffusion d’un guide du tutorat

1. En matière de formation :

   • Définition d’un programme de formation des managers et rappel du rôle du manager dans l’application concrète des principes d’égalité des chances, d’équité et de cohésion sociale

   • Communication et réunions d’information sur le compte personnel de formation (CPF)

   • Développement des formations de courte durée, dans les locaux ou en privilégiant les organismes situés sur la zone d’implantation de la société afin de faciliter la participation des collaborateurs aux formations

2. En matière de promotion, de classification et de qualification :

   • Mobilités au sein de Cenpac (changement de service, de Direction ou de site), mobilités dans le Groupe et promotions

   • Etude approfondie de l’ensemble des candidatures internes et réponses motivées aux collaborateurs concernés

   • Rédaction de nouvelles trames d’entretien annuel d’évaluation

   • Déploiement du dispositif de l’entretien professionnel

3. En matière de santé et de sécurité au travail :

• Refonte des documents uniques d’évaluation des risques (DUER) pour l’ensemble des sites

• Réalisation du diagnostic pénibilité

• Suivi des visites médicales

• Mise en place d’une procédure, d’un registre et d’un suivi relatifs aux accidents de travail

• Organisation de formations sécurité : incendie, sauveteurs secouristes au travail (SST), habilitation électrique, habilitation aux risques chimiques

4. En matière de rémunération :

   • Mise en place d’outils de suivi des rémunérations

   • Vérification individuelle des attributions d’augmentation individuelle

   • Suivi des collaborateurs cadres n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives

5. En matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle :

   • Négociation d’un accord relatif au don de jours de repos

   • Aménagement du temps de travail, temps partiels, congés parentaux

   • Possibilité de visioconférence sur les sites de Roissy, Dax et Châtres

TITRE II – LES OBJECTIFS DE PROGRES DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Il s’agit de la détermination des objectifs de progression, des indicateurs associés à la réalisation desdits objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre dans les domaines d’actions retenus conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 1 – LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

1.1 Focus

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :

• Sexe

• Age

• Nature du contrat

• Situation de handicap

• Nationalité

1.2 Objectifs de progression

• Améliorer la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes

CENPAC entend augmenter la mixité des recrutements dans les filières à surreprésentation masculine ou féminine, dans le souci d’un meilleur équilibre entre collaborateurs femmes et collaborateurs hommes et, ce, quelle que soit la Direction.

Quelques observations s’imposent, cependant :

• Le recrutement doit se faire en respectant les prérequis du poste en termes de compétences, d’expérience et de qualifications.

• Le marché du travail n’offre parfois, selon les filières et métiers, qu’un nombre limité de candidatures féminines ou masculines.

De ce fait, CENPAC entend se fixer des objectifs à la fois volontaristes et réalistes, de telle sorte que les surreprésentations ci-dessus constatées se rééquilibrent et, dans tous les cas de figure, ne s’accroissent pas :

• Parité dans l’entreprise : 45% minimum dans l’effectif total d’un des deux sexes

(44%/56% au 31/12/2016)

• Parité dans les Directions : tendre vers la parité en se rapprochant de l’objectif global et plus particulièrement pour les Directions ou services avec un déséquilibre important :

  • Direction Logistique : tendre vers une répartition 20% femmes / 80% hommes

(18%/82% au 31/12/2016)

• Direction Relation Clientèle : tendre vers une répartition 90% femmes / 10% hommes (94%/6% au 31/12/2016)

• Service Marketing : tendre vers une répartition 70% femmes / 30% hommes

(73%/27% au 31/12/2016)

• Direction Commerciale : tendre vers une répartition 21% femmes / 79% hommes

(19%/81% au 31/12/2016)

• Préserver une pyramide des âges équilibrée

Après étude de la répartition des âges dans l’effectif, CENPAC a établi les objectifs suivants, dans le souci de conserver un équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'entreprise :

• Les jeunes de 35 ans et moins devront représenter 29% minimum de l’effectif total

(27% au 31/12/2016)

• Les séniors de 50 ans et plus devront représenter 28% minimum de l’effectif total

(27% au 31/12/2016)

• Contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Comme beaucoup d’entreprises, CENPAC fait le constat de sa difficulté à remplir l’obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap et s’acquitte donc de la taxe AGEFIPH.

Néanmoins, CENPAC souhaite faire preuve d’une démarche volontariste pour développer l’embauche de personnes en situation de handicap et s’est donc fixé les objectifs suivants :

• 3,5% de personnes en situation de handicap dans l’effectif

(2,4% au 31/12/2016)

• Développer le recours aux centres d'aide par le travail (CAT) et aux établissements et services d'aide par le travail (ESAT) pour atteindre a minima 0,45 unité

(0,35 unité au 31/12/2016)

• Limiter le recours aux contrats précaires

En tant qu’employeur responsable, CENPAC souhaite limiter le recours aux contrats précaires aux seuls cas prévus par la législation.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à limiter l’embauche de CDD et d’intérim (surcroît d’activité) à 4,8% des emplois de l’entreprise, soit hors remplacement pour congés payés, maladie ou maternité (4,8% au 31/12/2016).

1.3 Mesures en matière d’embauche

• Garantir l’absence de discrimination à l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour tous.

CENPAC réaffirme que son process de recrutement vise à exclure toute discrimination.

Il est précisé que ces règles s’imposent également à l’ensemble des prestataires auxquels CENPAC peut être amené à faire appel pour mener à bien ses recrutements.

Une grande attention est portée à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction afin qu’elle ne soit pas discriminante et permette ainsi de garantir une égalité des chances dans le traitement des candidatures en interne (cooptation notamment) comme en externe.

Quel que soit le type de poste proposé, CENPAC s’engage donc à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille, à la nationalité, à l’âge, ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante.

CENPAC devra examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter quiconque de leur accès, alors qu’il disposerait de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.

• Accompagner les collaborateurs lors de leur arrivée dans l’entreprise…

Pour qu’un recrutement soit un succès, la qualité de l’accueil et de l’intégration d’un collaborateur est primordiale.

Ainsi, pour améliorer le processus d’intégration, CENPAC prend les engagements suivants :

• Systématiser la tenue des entretiens de suivi de période d’essai, concrétisé par la trame d’entretien existante

• Développer la mise en place de parcours d’intégration, très utiles pour mieux comprendre l’entreprise et faciliter la transversalité

Enfin, CENPAC encourage vivement la réalisation du rapport d’étonnement, qui est un outil précieux de retour d’expérience et de réflexion pour l’entreprise. Pour ce faire, CENPAC définira une trame d’entretien et une procédure écrite qui seront ensuite diffusées à tous. A minima, il est convenu que ce rapport d’étonnement sera doublé d’un entretien et devra se dérouler dans le mois qui suit la fin de la période d’essai. Enfin, si la généralisation des rapports d’étonnement à tous les métiers est vivement souhaitée, CENPAC sera particulièrement vigilant à ce qu’il soit réalisé parmi les populations suivantes : cadres et fonctions commerciales.

• … Mais également au moment de leur départ

Dans une démarche d’amélioration continue, le départ d’un collaborateur peut apporter de précieuses informations à prendre en compte pour améliorer l’accueil et l’intégration des futures nouvelles recrues ainsi que les parcours professionnels.

Dans ce cadre, CENPAC souhaite mettre en place un entretien de départ, planifié avec la responsable des ressources humaines et formalisé par un compte-rendu écrit relayé par la suite aux interlocuteurs concernés. Cet entretien sera organisé en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du collaborateur, de démission, et en cas de besoin quel que soit le motif de départ.

• Favoriser l’embauche des collaborateurs en situation de handicap

Afin de remplir les objectifs qu’il s’est fixés, CENPAC a défini le plan d’actions suivant :

• Mettre en place des partenariats avec des cabinets dédiés au recrutement de collaborateurs en situation de handicap, avec la médecine du travail ou des organismes comme l’AGEFIPH

• Etudier systématiquement les besoins d’évolution des postes et environnements de travail et les adapter autant que possible

• Sensibiliser les collaborateurs afin de les encourager à déclarer leur handicap

ARTICLE 2 - FAVORISER L’ACCES POUR TOUS A LA FORMATION

2.1 Focus

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :

• Age

• Direction

• Représentant du personnel

• Situation de handicap

• Nationalité

2.2 Objectifs de progression

La formation professionnelle des collaborateurs de l’entreprise constitue un investissement essentiel garant de la performance de l’entreprise et de la pérennité des emplois.

Pour aller plus loin dans la mise en œuvre de cette politique, CENPAC sera très attentive à l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

La part de collaborateurs ayant suivi au moins une action de formation sera mesurée chaque année et une attention particulière sera portée sur les populations suivantes :

• Séniors de 50 ans et plus (pour information 67% au 31/12/2016)

• Représentants du personnel (pour information 76% au 31/12/2016)

• Collaborateurs en situation de handicap (pour information 75% au 31/12/2016)

• Collaborateurs de nationalité étrangère (pour information 67% au 31/12/2016)

Il s’agira de s’assurer que chacune de ces populations atteigne la moyenne nationale globale constatée en fin d’année (pour information 76% au 31/12/2016). Une tolérance d’un écart de 5 points est toutefois accordée pour la population des séniors en raison de leur plus grande expertise supposée.

Enfin, l’entreprise s’engage à ce que chaque collaborateur de l’entreprise suive au moins une formation tous les trois ans.

2.3 Mesures en matière de formation

• Mieux informer pour mieux former

L’ensemble des formations suivies dans l’année par le collaborateur sera connu de lui-même et de son manager, puisqu’une partie du bilan social individuel sera consacrée à ce sujet.

Par ailleurs, le manager reçoit une synthèse des formations administrées chaque année dans son équipe.

Ces bilans permettent de faire le point sur les formations suivies et sur leur intérêt, afin de préparer au mieux les besoins du plan de formation de l’année à venir.

• Garantir la cohérence des plans de formation avec les besoins de l’entreprise

Le plan de formation est déterminé en partenariat avec les Directions en fonction des besoins liés aux évolutions technologiques, aux projets en cours, aux compétences à développer et avec l’appui des demandes individuelles remontées dans les entretiens annuels d’évaluation, de sorte qu’il réponde parfaitement aux besoins exprimés par l’entreprise.

• Impliquer davantage les représentants du personnel dans la politique de formation

La mise en œuvre du plan de formation est étudiée dans le cadre de la commission emploi-formation (CEF), qui se réunit plusieurs fois dans l’année, et étudie notamment la répartition des actions de formation par Direction, par âge, par catégorie socio-professionnelle, par sexe…

Cette CEF sera désormais également impliquée et mise à contribution au moment de la définition du plan de formation.

Afin de favoriser cette démarche, les parties conviennent du calendrier suivant d’information-consultation de la CEF et du CE :

En complément, afin de faciliter la lecture des informations transmises, la Direction s’engage à conduire en concertation avec les représentants du personnel un travail de synthétisation des données qui leur seront communiquées afin d’en simplifier la compréhension et l’analyse.

ARTICLE 3 - HARMONISER LA CLASSIFICATION ET DEVELOPPER LA MOBILITE ET LA PROMOTION

Les parties sont d’abord convenues de la définition de chacun des termes employés :

• Changement de classification - correspond à une modification des niveaux / échelons occupés par le collaborateur

• Mobilité - il s’agit d’un changement de poste :

  • Transversal (changement de Direction ou de service au sein de Cenpac)

  • géographique (dans un autre site de Cenpac),

  • en externe (dans une des filiales du Groupe)

• Promotion - il s’agit d’une évolution qui donne obligatoirement lieu à un changement d’intitulé de fonction et à un avenant au contrat de travail

3.1 Focus

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :

• Sexe

• Age

• Direction

• Représentant du personnel

• Situation de handicap

• Nationalité

• Entreprise d’appartenance

3.2 Objectifs de progression

L’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Elle se porte garante de l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel pour donner à tous les chances d’obtenir une évolution.

En particulier, afin de favoriser les temps de réflexion et d’échange avec son manager en la matière, CENPAC se fixe les objectifs suivants :

• 60% des entretiens annuels réalisés au 31 mars et 100% au 30 juin

(38% au 31/03/2016 et 62% au 30/06/2016)

• 100% des entretiens professionnels réalisés au 30 juin

(74% au 30/06/2016)

• 100% des collaborateurs partant à la retraite reçus en entretien de fin de carrière

(non prévu en 2016 - 3 départs en retraite constatés)

De plus, afin de développer les mouvements de collaborateurs au sein du Groupe, CENPAC s’engage à diffuser les offres d’emploi à pourvoir au plus tard à la fin de la semaine où l’annonce est validée. Cet engagement vaut pour les entreprises RAJA et CENPAC.

3.3 Mesures en matière de classification, de mobilité et de promotion

• Garantir l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour tous.

Les critères retenus sont fondés exclusivement sur l’appréciation des compétences, de l’efficacité et de la performance.

Ces principes essentiels seront rappelés à chaque manager en charge d’apprécier les potentiels de leurs collaborateurs.

• Accompagner les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution professionnelle

L’entreprise s’engage à étudier dans le détail toutes les candidatures reçues en interne et à y apporter une réponse motivée et écrite.

Pour faciliter la démarche des collaborateurs, une procédure de candidature interne sera d’ailleurs définie et diffusée.

• Généraliser les moments d’échange privilégiés

Les entretiens annuels et professionnels constituent un moment privilégié qui permet au collaborateur d’exprimer sa vision de son avenir professionnel.

Pour œuvrer à la généralisation de ces entretiens, CENPAC réalisera une enquête ayant pour objectif d’identifier les freins à leur tenue.

Par ailleurs, CENPAC s’engage à remettre en place les entretiens de fin de carrière.

ARTICLE 4 - GARANTIR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

4.1 Focus

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :

• Sexe

• Age

• Direction

• Situation de handicap

• Métier

• Site

4.2 Objectifs de progression

• Maintenir un niveau d’absentéisme relativement bas

L’étude de l’historique du taux d’absentéisme a permis de constater une nette diminution de celui-ci au fil des années, notamment concernant la Direction Logistique, où le taux a perdu 4 points en six ans.

L’entreprise souhaite poursuivre sur cette lancée, et se fixe pour objectifs de maintenir les taux d’absentéisme général en deçà de 5% (4,9% au 31/12/2016) et de la Direction Logistique en deçà de 8% (7,1% au 31/12/2016 – 8,52% au 31/05/2017).

• Réduire les accidents de travail et limiter leur gravité

L’étude des accidents de travail a permis de montrer que, si leur nombre a progressé l’an dernier, le nombre de jours d’arrêt a quant à lui diminué de façon importante.

Aussi il apparaît que le taux de fréquence et le taux de gravité sont les données les plus indiquées pour mesurer l’impact d’une politique active en faveur de l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail.

CENPAC se fixe ainsi les objectifs suivants :

• Conserver un taux de fréquence en-deçà de 45 pour la logistique (43,5% en 2016) et de 8 pour les bureaux (6,0% en 2016)

• Conserver un taux de gravité en deçà de 2 pour la logistique (1,5% en 2016) et de 1 pour les bureaux (0,5% en 2016)

• Avec une volonté globale d’améliorer chaque année ces deux taux

• Recenser et éviter les risques

L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise.

Ainsi, en vertu des articles L. 4121-1 à 3 et R. 4121-1 et 2 du Code du travail, CENPAC s’engage à mettre à jour chaque année l’ensemble des DUER et de présenter tous les 6 mois en réunions de CHSCT et de CE les améliorations qui ont été apportées suite aux préconisations notées dans les DUER. Ce suivi sera conduit en coordination avec un référent du CHSCT dédié à ce sujet.

4.3 Mesures en matière de santé et de sécurité au travail

• Réduire la pénibilité au travail

Le diagnostic pénibilité réalisé dans le cadre de ses obligations légales a permis à CENPAC de définir un plan d’actions pour prévenir et lutter contre la pénibilité au travail.

CENPAC agira sur l’ensemble des préconisations retenues, peu important que les postes soient identifiés comme pénibles au regard de la loi.

• Prévenir la sécurité au travail

En conformité avec les DUER, un investissement pour du matériel de prévention incendie sera réalisé sur l’ensemble des sites.

Les formations incendie et de SST ainsi que les habilitations électrique et habilitations aux risques chimiques seront suivies de près afin que le planning de mise à jour soit bien respecté.

ARTICLE 5 - GARANTIR UN NIVEAU DE SALAIRE EQUIVALENT A POSTE EQUIVALENT

5.1 Focus

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :

• Sexe

• Age

• Métier

• Site

• Classification

• Représentant du personnel

5.2 Objectifs de progression

• Garantir l’équité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Le niveau de rémunération à l’embauche dépend de critères objectifs comme la classification, le métier, le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle et/ou la formation en rapport avec le poste proposé.

Ainsi, il est garanti un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités et d’expérience professionnelle et/ou de formation en rapport avec le poste proposé.

La politique de rémunération, en particulier les augmentations individuelles, s’appuie également sur des critères objectifs garants du respect du principe d’égalité salariale : compétences, responsabilités, résultats professionnels et performance individuelle, comportement, et ce bien entendu indépendamment du sexe du salarié.

De ce fait, CENPAC s’assurera qu’aucun écart injustifié ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne se crée dans le temps.

• Donner de la visibilité aux collaborateurs

Afin que les collaborateurs aient une meilleure idée des niveaux de rémunération dans l’entreprise, CENPAC communiquera sur les salaires d’embauche, les salaires médians (internes à CENPAC) et le salaire maximum constaté sur le marché du travail externe pour les emplois types occupés par au minimum 7 collaborateurs.

Ces repères seront mis à la disposition des collaborateurs sur demande auprès de leur manager et/ou de leur Responsable RH dès que le travail d’actualisation de la cartographie des emplois sera finalisé, pour un rendu au plus tard le 30 juin 2019.

• Corriger les éventuels écarts de rémunération

Dans l’hypothèse où il serait diagnostiqué des écarts significatifs éventuels sur certaines catégories d’emploi, lesdits écarts seront analysés. La Direction apportera toute explication matérielle concernant les raisons objectives de ces écarts tels que la prise en compte de l’expérience, du niveau de compétences et plus généralement tout autre élément explicatif. Cette analyse permettra d’apprécier les éventuels écarts résiduels.

Dans la mesure où ces écarts ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.

5.3 Mesures en matière de rémunération

• Assister les managers dans l’attribution des augmentations salariales

CENPAC rappellera aux managers en charge des entretiens d’évaluation, les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Pour garantir la cohérence de la politique salariale, la Direction fournira aux managers les bilans sociaux individuels de leur équipe.

• Être attentifs aux niveaux de rémunération

La Direction des Ressources Humaines s’assure de la cohérence des propositions des managers notamment sur le plan de la politique salariale globale de l’entreprise et du respect des principes d’égalité salariale.

Ainsi, à l’occasion de chaque période de fixation des augmentations individuelles, il sera vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Dans ce cadre, il est prévu de porter une attention particulière aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives. Si le collaborateur en fait la demande, il sera reçu par son manager, accompagné, le cas échéant, du responsable des ressources humaines référent pour lui en expliquer les raisons.

• Apporter plus de lisibilité au positionnement des rémunérations

Conformément à l’accord NAO en vigueur, les délégués syndicaux reçoivent communication des composantes de la rémunération des salariés et plus précisément : les augmentations individuelles, les augmentations générales, les primes exceptionnelles, les primes sur objectifs et les variables vendeurs qui ont été octroyés l’année précédente. Ces données sont bien entendu anonymisées.

Par ailleurs, un travail d’actualisation de la cartographie des emplois étant amorcé, celui-ci permettra d’identifier plus facilement les éventuels écarts de rémunération à situation d’emploi égale. Il est rappelé, conformément à l’accord de NAO, que les Délégués syndicaux seront associés à la réflexion conduite avant la première réunion de NAO de 2018.

ARTICLE 6 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

6.1 Focus

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :

• Sexe

• Age

• Métier

• Site

• Classification

• Représentant du personnel

6.2 Objectifs de progression

CENPAC se fixe pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, notamment grâce aux mesures engagées en la matière et décrites ci-dessous.

6.3 Mesures en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

• Adapter les conditions de travail

En tout état de cause, CENPAC s’engage à faire respecter les durées légales de travail :

• Pour les collaborateurs employés, agents de maîtrise et cadres heures :

  • Sauf dérogations, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser (incluant les heures supplémentaires) 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

  • Pour rappel, l’accord CENPAC relatif à la réduction du temps de travail conclu le 20 décembre 2004 prévoit un horaire quotidien de référence de 7 heures 24 minutes.

• Pour les collaborateurs cadres forfait :

  • Ces collaborateurs ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

  • Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Pour atteindre nos objectifs de développement d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle, les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre les mesures concrètes suivantes :

• Adapter l’organisation, les jours et horaires des réunions ou interventions afin de respecter ces obligations légales et de faciliter l’organisation des collaborateurs qui seraient contraints de se déplacer. Si cela n’est pas possible, des aménagements seront alors prévus, comme par exemple la réservation de nuits d’hôtel, les déplacements en transport en commun, le recours à la visio-conférence, à la conférence téléphonique, à la formation en ligne, etc.

• Réguler l’utilisation des outils numériques : en ouvrant, conformément aux dispositions issues de la Loi El Khomri, des négociations concernant le droit à la déconnexion.

• Mettre en place le télétravail : la Direction consent à ouvrir des négociations sur le sujet en vue de conclure un accord d’un an mis en place à titre de test. Cet accord permettra de définir les populations susceptibles d’y accéder et les conditions d’organisation de celui-ci.

• Faciliter le retour à la vie professionnelle

Au-delà des dispositions à l’article L 1225-27 du Code du travail, CENPAC entend systématiser la mise en place d’un entretien de retour à l’issue d’une longue absence, afin notamment d’évaluer les besoins d’adaptation et/ ou de formation de l’intéressé(e).

Cet entretien sera systématiquement proposé à tous les collaborateurs au retour d’une absence de trois mois minimum, quelle que soit la nature de cette absence.

• Mettre en place un dispositif d’entraide à destination des aidants

Conformément à la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, CENPAC a conclu un accord permettant le don de jours de repos à un collaborateur dont l’enfant, le conjoint ou le parent est gravement malade.

Pour aller plus loin, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent d’informer les collaborateurs sur leurs droits en matière de congé familial : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, etc.

TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - PORTEE DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société CENPAC.

Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyen.

CENPAC ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et objectifs qui figurent au présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 2 - SUIVI ET PROMOTION DES ACTIONS

2.1 Indicateurs de suivi

Pour mesurer l’impact de la mise en œuvre des objectifs définis dans les articles 1 à 6 du titre II, les parties retiennent les indicateurs présentés dans l’annexe n°2 du présent accord.

Ces indicateurs sont établis annuellement pour apprécier le niveau de réalisation des objectifs fixés et permettre les ajustements éventuellement nécessaires.

Ces indicateurs seront intégrés dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

2.2 Commission Egalité Professionnelle

Les organisations syndicales signataires du présent accord désigneront chacune un représentant qui siégera au sein de la commission Egalité Professionnelle ayant vocation à assurer le suivi de l’accord.

La commission Egalité Professionnelle se réunira chaque année en janvier pour un suivi des indicateurs consolidés et une présentation des actions mises en œuvre sur l’année précédente.

ARTICLE 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

La date d’entrée en application de cet accord est fixée à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, soit le jeudi 2 novembre 2017.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les collaborateurs de CENPAC seront informés du présent accord dès sa signature par voie d’affichage et sur l’intranet ainsi que par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.

Fait à Roissy, le 24 octobre 2017 en 6 exemplaires originaux

Signataires :

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

Pour la Direction :

Directrice des Ressources Humaines France

Pour les Partenaires Sociaux :

CENPAC - Délégué Syndical CFE-CGC/ FIBOPA

CENPAC - Délégué Syndical, CFTC