Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez ROUGIER ET FILS (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

La SAS ROUGIER ET FILS au capital de 330 000 €, dont le siège social est situé 80 Avenue de Paris – 14000 CAEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro 653 820 795, représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de président,

D’une part,

Et

Les instances représentatives du personnel en la personne de son secrétaire XXXXXXXXXXX,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors de la mise en place de l’accord du 10 février 2020, force était de constater un déséquilibre structurel dans la composition des catégories professionnelles : les femmes représentaient alors 10% de l’effectif total, 0% en production chantier et 16% en BE- Dessin.

Au 1^er janvier 2023, nous constatons une légère évolution dans la répartition des postes occupés. En effet les femmes (9) représentent désormais 11% de l’effectif total (84) soit une augmentation de 10 %, avec notamment un triplement de l’effectif féminin au BE-Dessin, représentant 42 % de l’effectif concerné.

Nous avons par ailleurs accueilli en période de stage, deux femmes sur chantier.

Force est de constater que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de cohésion sociale et de progrès.

Soucieux de poursuivre l’avancée constatée, la SAS Rougier et Fils et les instances représentatives du personnel ont négocié un nouvel accord portant sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Art.1- L’embauche au sein de Rougier et Fils

Le principe d’égalité entre femmes et hommes constitue le premier enjeu en faveur de la mixité professionnelle.

Les activités de Rougier et Fils sont ouvertes aux femmes comme aux hommes, le processus de recrutement est unique, les critères de sélection strictement identiques.

Les critères pris en compte sont l’aptitude, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et la qualification des candidat(e)s.

Rougier et Fils s’engage à respecter les disposition suivantes :

Art.1.1 Processus de recrutement 

L’entreprise respecte le principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Les informations recueillies au cours de l’entretien d’embauche se limitent à apprécier les compétences requises, les tâches inhérentes au poste, les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de travail. Ces dispositions s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages.

Art.1.2 Offre d’emploi 

La rédaction de toutes les offres d’emploi et de stage est non sexuée, sous couvert d’une formulation objective et non discriminante. Dans la mesure du possible les noms de métiers et d’appellations professionnelles seront féminisées.

L’évolution des recrutements des personnels féminins fera l’objet d’une présentation annuelle aux instances représentatives du personnel.

Art.1.3 Indicateurs de suivi 

• Taux d’effectif féminin en CDI

• Taux de progression de l’effectif F/H

• Taux d’effectif féminin en stage sur chantier ou conduite de travaux

Art.2- La rémunération effective au sein de Rougier et Fils

Art.2.1 Principe d’égalité de rémunération

En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels.

Lors de l’embauche, l’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles

Art .2.2 Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération 

L’entreprise considère que les absences liées au congé maternité, paternité, d’adoption n’ont pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale. Les évolutions de rémunérations générales applicables aux salariés ne peuvent donc être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise d’un congé (maternité, paternité, adoption) dans les conditions des articles L.1225-17 et suivants et L.1225-37 et suivants du code du travail. Le ou la salarié(e) en cours de congé maternité, paternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Art.2.3 Indicateurs de suivi 

• % d’augmentation des femmes par rapport au % d’augmentation des hommes

• Comparatif des rémunérations F/H à l’embauche

Art.3- La promotion professionnelle au sein de Rougier et Fils

Art.3.1 Principe d’égalité de promotion professionnelle

L’entreprise veille à promouvoir l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont par ailleurs identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Art.3.2 Entretiens professionnels

Lors de entretiens professionnels les possibilités d’évolution du ou de la salarié(e) seront évoquées en fonction du souhait de ce/ de cette dernier(ère), de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des postes disponibles de l’entreprise

L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière.

Art.3.3 Indicateurs de suivi 

% des entretiens annuels et professionnels F/H

% des promotions F/H

Art.4- L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Art.4.1 Période d’absence lié à la parentalité

Il est rappelé qu’un congé non rémunéré est ouvert à chaque salarié en cas de maladie ou accident, constaté par certificat médical, d’un enfant à charge de moins de 16 ans. La durée est limitée à 3 jours par an. Elle peut être portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants (C.trav.art L.1225-61). La durée maximale n’est pas décomptée par enfant mais en prenant en compte les maladies des enfants du salarié. Ce congé constitue donc seulement une autorisation d’absence exceptionnelle, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.

Absences maternité, paternité, adoption et congé parental : un entretien individuel pourra être mis en place sur demande du salarié avant le départ et au retour du congé. Cet entretien aura pour objet les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour ainsi que les éventuelles actions de formation à mettre en place pour faciliter le retour au poste

Art.4.2 Organisation du travail

Pour les personnels travaillant en grands déplacements, l’entreprise organisera dans la mesure du possible les plannings de travail sur 4 jours du lundi au jeudi ou 4,5 jours du lundi ou vendredi midi, étant entendu que le vendredi reste un jour de travaillé (action de formation, suivi médecine du travail…).

Pour les postes sédentaires (administratifs, BE, dessin, étude de prix…), l’entreprise autorise le télétravail en cas de situation imprévisible et nécessaire (grève, garde d’enfant exceptionnelle, dépannage avec attente au domicile…), sous réserve d’en formuler la demande auprès du supérieur hiérarchique.

De même, le salarié peut demander à titre exceptionnel d’aménager son horaire de travail (rdv médicaux et éducatifs, impératifs de garde…)

Art.4.3 Indicateurs de suivi 

• Nombre de congés maternité, paternité, adoption, parental

• Taux d’entretien avant et après le congé

• Taux de demande télétravail et flexibilité horaire

Art.5 Suivi de l’accord

Un bilan annuel des objectifs poursuivis sera présenté au CSE chaque année.

Art.6 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er avril 2023 et sera donc applicable jusqu’au 31 mars 2027.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Art.7 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• De façon dématérialisée à parti de la plateforme de téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail

Fait à Caen le 03/03/2023

En quatre exemplaires originaux

Pour la Direction Pour le CSE

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