Accord d'entreprise "Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 2021" chez AUTOCARS BRIAM SOCHA (Siège)

Accord d’entreprise – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Entre

BRIAM SOCHA

SAS au capital de 666 625 € ayant siège – 2 Rue Laplace – Technopole de Forbach Sud – 57460 BEHREN-LES-FORBACH

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sarreguemines Sous le n° TI 655 881 191 00010

Représentée par Monsieur ……….., Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Et

Monsieur ……….., délégué syndical CGT

Monsieur ……….., membre du CSE et délégué syndical CFTC

Salariés de la SAS BRIAM SOCHA

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, la Société BRIAM SOCHA réaffirme son attachement aux valeurs de la diversité et de la mixité, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

L’entreprise s’inscrit donc dans une dynamique de maintien d’égalité et de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, au terme duquel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Bâti autour de quatre indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure les différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Il est rappelé qu’un minimum de 75 points est exigé par la DIRECCTE.

L’index calculé en 2020 sur la période de référence de 2019, obtient la note de 89/100 points.

L’index calculé en 2021 sur la période de référence de 2020, obtient la note de 88/100 points.

Au niveau de la branche professionnelle des engagements ont été pris via l’accord du 4 juin 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 744 357 salariés fin 2019 dont 141 428 femmes. Ces dernières représentent 19% des effectifs de la branche, un taux de féminisation qui reste très stable depuis dix ans.

C’est dans le transport de personnes que le taux de féminisation est le plus élevé : 40% dans le transport sanitaire et 29% dans le transport routier de voyageurs. En fait, 38% des femmes de la Branche occupent un emploi dans l’un de ces secteurs qui représentent par ailleurs à eux deux moins de 22% de l’ensemble des effectifs de la Branche, tous sexes confondus.

EVOLUTION DE LA PART DES FEMMES DANS L’EFFECTIF TOTAL ET PAR SECTEUR

Les femmes représentent 10% des effectifs salariés de la famille professionnelle Conduite, proportion stable depuis plus de dix ans. Leur répartition est néanmoins variable selon les secteurs d’activité : dans le transport routier de marchandises, seulement 3% des emplois de conduite sont occupés par des femmes, tandis qu’elles occupent respectivement 37% et 25% des postes de conduite du transport sanitaire et du transport routier de voyageurs.

ÉVOLUTION DE LA PART DES FEMMES DANS LA FAMILLE PROFESSIONNELLE CONDUITE (PAR SECTEUR)

Dans la branche spécifique du transport routier de voyageurs, le nombre de salariés employés est de 101 848 en 2019 dont 29 536 femmes, et dont 7 384 occupent un poste de conduite.

PYRAMIDES DES AGES ET PAR SEXE EN 2019

L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière des Autocars BRIAM SOCHA.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait ressortir que les femmes représentent 25.61 % de l’effectif total contre 74.39 % pour les hommes. Ce pourcentage est supérieur à la moyenne nationale de la branche.

Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres :

- Pour la catégorie « ouvriers », les femmes sont au nombre de 15, soit 20.83% de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 57, soit 79.17 %.

- Pour la catégorie « employés, agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 6, soit 75 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 2, soit 25 %.

- Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de 0, soit 0 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 2, soit 100 %.

Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :

Il a été observé que la parité était respectée entre les hommes et les femmes. Toutes les femmes se voient appliquer la même grille de salaires selon leur emploi, leurs responsabilités, et leur ancienneté.

Fortes de ces constatations, la Direction a décidé de poursuivre avec rigueur l’application de cette égalité, mais aussi de continuer à la développer au sein des Autocars BRIAM SOCHA.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Il fait suite au plan d’action de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 4 mars 2020, et de l’accord de branche du 4 juin 2020.

Il est indiqué que les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

Objectif(s)	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action(s) retenue(s)	L’entreprise s’engage à : Appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective. Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus seront mesurés à l’aide des indicateurs chiffrés :  Nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective. Résultats chiffrés de l’étude (index égalité professionnelle) Nombre d’offres d’emplois déposées

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : l’embauche

Objectif(s)	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Action(s) retenue(s)	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes de non-discrimination Présenter nos métiers à Pôle Emploi / forums recrutement CFA / PEO / partenariats école, faire intervenir une conductrice ou correspondante pour parler de nos métiers, favoriser la mixité.

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation professionnelle

Objectif(s)	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. L’entreprise favorisera la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois Elle procédera également à l’équilibrage de l’accès des femmes et des hommes à la formation L’entreprise se fixe d’accueillir en formation un nombre d’étudiantes ou stagiaires au moins égale à la moitié des demandes correspondantes aux besoins de l’entreprise pressenties chaque année.
Action(s) retenue(s)	L’entreprise s’engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 1 mois. Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Accueillir autant de stagiaires/contrats professionnel ou apprentissage, de sexe féminin que de sexe masculin
Indicateur(s) chiffré(s)	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise. Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre d’étudiantes/stagiaires accueillies dans le cadre de stage, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage par rapport au nombre total de jeunes accueillis.

ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions parfois de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, temps de coupure et de repos obligatoires notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer par écrit au moins 7 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

2. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

3. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

3. Organiser des évènements destinés à susciter des candidatures féminines sur des fonctions cœur de métier.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. L’entreprise a le souhait de développer des partenariats à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que de tout mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

2. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

3. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi).

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuners à l’occasion de la fin de l’année scolaire, ou en fin d’année). L’entreprise rappelle qu’elle est également à l’écoute lors des entretiens annuels d’évaluation ou entretien professionnel.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières et nécessité impérieuses liées à l’exploitation, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

2. Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 6 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le texte du présent accord est :

• remis sous format électronique aux partenaires sociaux signataires

• affiché dans l’entreprise

• déposé au Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise (TéléAccords – service de la DIRECCTE)

• déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Forbach

• conservé par l’entreprise en format papier et format numérique.

Fait à BEHREN-LES-FORBACH en 4 exemplaires, le 10/03/2021

Pour l'employeur :

M. ………..

Directeur de site

Pour les organisations syndicales de salariés :

Pour CGT M. ………..
Pour CFTC M. ………..