ACCORD COLLECTIF CHARLEMAGNE

POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

2017 – 2018 - 2019

Préambule

L’Union Economique et Sociale CHARLEMAGNE, dont le siège social est sis 50 Boulevard de Strasbourg 83000 TOULON, représentée par son président ;

Présente l’accord collectif en application du cadre légal rappelé ci-après :

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (Présentation de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes)

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail. S’agissant des plans d’action, l’article 6 de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 « portant création des emplois d’avenir », en vigueur sur ce point à compter du 1er janvier 2013, a complété les articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail pour prévoir que ces plans d’action devront être déposés auprès de l’autorité administrative, c’est-à-dire, au terme du décret du 18 décembre 2012 cité en référence, auprès de la Direccte, dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Charlemagne avait en 2013 travaillé sur la constitution de son rapport de situation comparée et établit un plan d’action avec l’aide d’un groupe de travail.

Le présent accord vise à vérifier la bonne atteinte des objectifs fixés, à actualiser le RSC et se doter de nouveaux axes de progrès.

L’objet

Le présent accord a pour objet de fixer :

• l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes au mois de février 2017 ;

• les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;

• les indicateurs pour chaque disposition prévue;

• la durée de validité du plan d’action ;

• la communication et le suivi

Le contexte de l’entreprise

Charlemagne est un groupe familial gérant une activité de fournitures de bureaux, fournitures scolaires, ainsi que des librairies papeteries et qui s’est développé au fil des années (4^ème génération). Le groupe compte, au 1^er février 2017, 164 salariés.

A – ANALYSE DES DONNEES CHIFFREES PAR CATEGORIe PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

I/ Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

Les données ci-après sont arrêtées au 1^er février 2017.

1. CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI FEMMES/HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Les 164 salariés sont répartis sur les deux unités : Points de vente grand public et CPRO (ventes aux professionnels). Ils se répartissent entre 97 femmes et 67 hommes.

1- Effectifs hommes et femmes par CSP

[CHART]

A noter la faible proportion de la CSP cadre dans les effectifs, 4 font partie des actionnaires-salariés et 3 sont des salariés et l’absence de CSP intermédiaires de type AM, catégorie non prévue dans la convention collective « papeterie – librairie- fournitures de bureau (NB : volonté de la direction d’aller vers la CC de la librairie qui prévoit des statuts intermédiaires).

2- Effectifs hommes et femmes par service

Une mixité est observée dans la plupart des services hors l’équipe des chauffeurs livreurs.

Dans l’administratif sont regroupés les services transversaux (compta-gestion - RH -informatique) et les services supports pour les magasins (achats, communication).

[CHART]

[CHART]

Le personnel administratif est majoritairement féminin : 2 cadres hommes, 1 cadre femme

La vente sédentaire est exclusivement féminine.

Dans la vente magasin, on retrouve une forte proportion de femmes, qui s’explique par le choix d’un emploi d’appoint et/ou par le choix d’un métier passion pour la librairie (les clients sont à 70% des femmes).

Dans la logistique, majoritairement des hommes en 2016.

La direction exprime sa volonté d’équilibrer les équipes en jouant en particulier sur la mixité.

3 - Effectifs hommes et femmes par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges

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La tranche d’âge des 25-34 correspond principalement aux nouvelles embauches ; cependant, constat d’une population globalement « vieillissante » indiquant le besoin de procéder à une analyse plus fine des risques en matière de pertes de compétences.

4 - Ancienneté hommes et femmes par catégorie professionnelle

[CHART]

[CHART]

5 - Durée du travail

[CHART]

Les temps partiels recouvrent de postes de personnel d’entretien, coursier, vendeurs magasins, et hôtesses de caisse et sont des temps partiels choisis.

6 - Les embauches

14 personnes ont été recrutées en 2016. 7 femmes et 7 hommes

Le processus d’embauche : l’entreprise recherche en internet et en externe des personnes prioritairement issues du métier pour la librairie (venant d’autres enseignes) et utilise un vivier important de candidatures spontanées ou de suite de stages. Une priorité est donnée, à compétences égales, aux membres de la famille des salariés.

Les 14 personnes recrutées sont embauchées en tant que salarié non cadre.

7 - Les départs et leur motif

Catégories professionnelles (ou emplois types…)	Retraite	Démission	Licenciement économique	Licenciement	Rupture conventionnelle
EMPLOYES	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
	2	2	1	4			1		3	3

8 - Positionnement dans l'entreprise

[CHART]

La grande majorité des salariés sont en CDI

9 - Promotions dans l'entreprise

Sont considérés comme des promotions

• les évolutions d’un poste d’employés vers un poste avec management

• Une augmentation du périmètre de responsabilités

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Evolutions en 2016	Homme	Femme
Vente vers administratif groupe		1
Périmètre responsabilité (rayon vers magasin)	2	1
Vente / préparation vers management	1	1
% / total effectif	3/67 = 4.5%	3/97 = 3,1 %

On observe sur l’année 2016 un équilibre F/H en ce qui concerne l’accès aux promotions (malgré une baisse du pourcentage d’évolution F/H par rapport à 2012).

A noter une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes occupant des fonctions d’encadrement dans les magasins.

Fonctions	Hommes	Femmes
Responsable de point de vente	4	4
Responsable d’équipe librairie ou papeterie	1	1
Responsable ventes à terme		1
Responsable logistique	1
Responsable facturation		1
Responsable préparation	1
Responsable plate forme scolaire	1
Responsable vente sédentaire		1
Responsable équipe vente terrain	1	1
Responsable administratif	1
Total	10	9

2 - REMUNERATIONS

Le brut intègre la prime d’ancienneté et peut intégrer des heures supplémentaires mensualisées : les salariés des magasins sont sur une base de 40 heures, les salariés de CPRO sur 35 heures.

Rémunération moyenne mensuelle :

[CHART]

REPARTITION DES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
	Répartition des 10 plus hautes rémunérations
Hommes	4 CADRES ET 2 EMPLOYES
Femmes	3 CADRES ET 1 EMPLOYEE

[CHART]

Une grosse proportion du personnel est rémunérée sur la base du Smic horaire.

Equilibre entre les F et H salariés non cadre.

Ecart significatif entre les salaires F et H des cadres.

3 - FORMATION

Nombre moyen d'heures de formation :

[CHART]

Les formations réalisées sont principalement des formations d’adaptation au poste de travail. Il s’agit essentiellement de formations ventes et bureautique touchant principalement le personnel des magasins.

A noter ne sont pas comptabilisés les temps de formation produits faite par les fournisseurs.

II/ Les indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1. Les congés

Existence d'un complément de rémunération versé par l'employeur pour le congé de paternité, de maternité ou d'adoption.

Existence d’un complément de rémunération pour
Congé paternité	Congé maternité	Congé d’adoption
NON	NON	NON

Subrogation assurée dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.

Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Catégories professionnelles (ou emplois types…)	Salariés concernés par le congé paternité pendant l’année de référence	Nombre de jours de congés paternité réellement pris
	1	11

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

L’entreprise est régie par un accord d’annualisation du temps de travail.

Les personnels qui travaillent les samedis en magasin, quel que soit le sexe, suivent le même type de planification des jours de repos.

Horaires individualisés (plage fixe/plage variable)	Prise en compte pour le personnel magasins dans certains cas de la difficulté à travailler après 19H, les mercredis ou les samedis
Semaine de 4 jours	NON
Jour de RTT	OUI
Temps partiel familial	NON

Temps partiel choisi

Une demande en 2016 (service administratif).

3. SERVICES DE PROXIMITE

Existence de services de proximité

L’entreprise n’a pas eu l’opportunité de mettre en place ce type de services.

III. Analyse des données et synthèse des points forts et des axes d’amélioration

Comme vu avec le précédent RSC, l’analyse des chiffres ne démontre pas d’écarts notables entre femmes et hommes. Les écarts les plus marquants concernent le % de personnel féminin rémunéré au taux horaire du SMIC.

Dimensions du RSC	Points forts	Axes d’amélioration
Embauche	Mixité constatée Des contrats Temps plein et des CDI pour la quasi totalité des employé(e)s.	Anticiper les départs en retraite à venir dans les 5/10 ans
Formation	Gros effort sur le personnel de magasins et les encadrants (management)	Le personnel de CPRO
Promotion	Tous les postes à responsabilités sont issus de la promotion interne et cela quel que soit le sexe
Qualification		Mettre en place une catégorie intermédiaire « Agent de maîtrise »
Classification
Rémunération		Grille des salaires/classification en cours d’actualisation
Conditions de travail	Bureaux individuels mis en place à CPRO
Articulation vie prof/ resp familiales		Vigilance sur les personnes en repos auxquelles il peut être demandé de venir assister à une réunion (sur le temps de travail)

B - plan d’action egalité professionnelle F/H

I. Mesures prises au cours de l’année écoulée

RAS

II. Objectifs de progression et indicateurs chiffrés dans les domaines choisis

Domaine d’action 1 : REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Critères / indicateurs chiffrés	Coût	Délais de réalisation	Bilan en février 2019	Indicateur -> 2019
Clarifier la politique salariale pour identifier les éventuelles inégalités entre métiers	Mettre en place un système permettant d’avoir une meilleure visibilité sur les rémunérations comparées entre emplois. s’appuyer à cet égard sur les critères classant de la convention collective de la librairie	Une cartographie des emplois.	Du temps de réalisation	Présenté au CE courant 2ème trimestre 2017	Cartographie des métiers réalisée
	Mettre à jour les coefficients et intitulés de poste après une promotion	Vérification annuelle	SO	A vérifier chaque année	Procédure en place

Domaine d’action 2 : Formation
Objectif de progression	Actions	Critères / indicateurs chiffrés	Coût	Délais de réalisation	Bilan en février 2019	Indicateur -> 2019
Favoriser la mobilité interne	Identifier les besoins en lien avec la pyramide des âges	Un plan de GPEC à 3 ans	Temps de réalisation	Juin 2017	Pas de perte de savoir constaté	Intégré dans le plan d’amélioration et les RAP
	Identifier les besoins de formation nécessaire dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle ou géographique	Le plan de formation prévisionnel	A définir	Mars 2017	Fait au fil de l’eau	Intégré dans le plan d’amélioration et les RAP
	Mettre en place des parcours de formation pour la filière administrative et commerciale de CPRO	Le plan de formation prévisionnel	A définir	Mars 2017	Audit fait pour la compta	Prévu en février 2018 pour les assistantes commerciales

Domaine d’action 3 : Conditions de travail
Objectif de progression	Actions	Critères / indicateurs chiffrés	Coût	Délais de réalisation
Espaces de travail	Agrandissement espaces de travail à CPRO envisagé		A prévoir	2019
Appliquer le même code NAF librairie	Utilisation de la même grille de salaire

5. - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entités et salariés du groupe.

6. - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 20 février 2017 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 20 février 2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Toulon.

7. ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Signataires :

Le Président de l’UES Charlemagne Les membres de la Délégation

Unique de l’UES Charlemagne