Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez VINCI FACILITIES - ENTREPRISE GENERALE ELECTRIQUE (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

au sein de la société ENTREPRISE GENERALE ELECTRIQUE

ENTRE

La Société ENTREPRISE GENERALE ELECTRIQUE (EGE), SAS au capital de 40 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de TOULOUSE sous le numéro 660 801 051 dont le siège social est situé 23 chemin Virebent – 31200 TOULOUSE dûment représentée par , en sa qualité de Chef d’Entreprise,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de l’entreprise et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques, la société EGE souhaite instituer la possibilité d’un télétravail aux salariés volontaires, dont les fonctions le permettent, dans un cadre adapté au fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail permet également d’améliorer de l’équilibre de vie professionnelle et de vie personnelle, tout en limitant les risques routiers et l’impact environnemental lié aux déplacements.

Par ailleurs, la Direction s’était engagée, dans le cadre des NAO (Négociations annuelles obligatoires) à ouvrir des négociations sur la mise en place du télétravail au sein de nos entreprises.

Dans ce contexte, les parties se sont ainsi réunies et les discussions ont abouti à cet accord.

Cet accord a été soumis pour information au CSE.

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« (…) Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Il peut être régulier ou exceptionnel.

Le présent accord concerne le télétravail au sein du domicile du salarié, tel qu’inscrit sur le bulletin de salaire.

Le présent accord est conclu en prenant en compte les préconisations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la législation en vigueur. Il a pour objet d’organiser le télétravail régulier ou exceptionnel en cohérence avec les besoins de l’organisation.

SECTION I – Télétravail régulier

Le télétravail sera régulier lorsque des activités qui pourraient être réalisées dans les locaux de l’employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière.

Article 1 - Salariés éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son manager.

A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée à temps plein ayant 1 an d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise. Les salariés mis à disposition, les alternants et apprentis ainsi que les stagiaires n’entrent pas dans le périmètre de cet accord.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par autonomie, on entend autonomie professionnelle, autonomie à gérer ses horaires de travail, ses temps de pause et de repos, autonomie technique dans l’usage des TIC. Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande suite à des évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).

Article 2 - Fonctions éligibles au télétravail

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont :

• L’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe,

• La fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client,

• La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

Article 3 - Modalités de mise en place du télétravail régulier

3.1. Modalités d’accès

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Le salarié informera son manager et le Chef d’entreprise de sa demande de télétravail par écrit (courriel, lettre remise en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception) avec copie à la Responsable RH.

Le salarié pourra être reçu en entretien par son manager afin d’examiner ensemble les motivations de cette demande et de s’assurer que les conditions sont réunies pour que le télétravail soit efficace.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du manager et du chef d’entreprise. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite explicitant les motifs de la décision sera faite au salarié dans un délai d’un mois suivant sa demande par écrit.

3.2. Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié.

Cet avenant précisera :

• La date de démarrage du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du domicile du salarié),

• L’intitulé de la fonction occupée,

• Les activités qui seront exercées en télétravail,

• Le jour de télétravail convenu,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,

• Les règles de sécurité tant physique que matérielles ;

• La prise de connaissance du présent accord au préalable de la signature du contrat individuel avec son manager.

Cet avenant sera conclu pour une durée d’un an. Il pourra être renouvelé dans les mêmes conditions, à la demande du collaborateur (2 mois avant le terme de l’avenant en cours), et avec accord de son manager et du chef d’entreprise.

L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de l’avenant. En cas de changement de poste, les conditions d’éligibilité seront revues avec le responsable hiérarchique et le Chef d’Entreprise, leur accord sera requis pour signer un nouvel avenant. Tout refus devra être motivé par le manager et le Chef d’Entreprise.

3.3. Nombre de jours

Le télétravail fonctionne sur un schéma d’alternance de périodes travaillées en présentiel et de période où l’activité est réalisée au domicile du salarié.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à un jour par semaine de telle sorte que le lien social soit maintenu avec l’équipe de travail et l’encadrement.

Le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Il donnera droit à l’octroi d’un chèque déjeuner dans les conditions applicables au sein de l’entreprise.

Cependant, si des impératifs de service ou du collaborateur l’exigent, le jour de télétravail défini dans l’avenant pourra être modifié d’un commun accord, avec un délai de prévenance raisonnable (7 jours calendaires minimum), sauf circonstances exceptionnelles (48 heures minimum).

Cette modification, si elle est permanente, fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH. L’avenant fera l’objet d’une modification.

La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur de sa propre initiative ne pourra donner lieu à un report si la demande n’a pas été validée en amont par le manager.

3.4. Adaptation, suspension, réversibilité

Adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.

Durant cette période, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra demander l’arrêt du télétravail. Les parties devront donner les raisons de cet arrêt. Un délai de prévenance de 14 jours calendaires sera respecté, sauf demande du collaborateur de réduire ce délai et de mettre un terme au télétravail. Le délai de prévenance débutera à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, à la mise en place du télétravail. Elle n’aura pas lieu lors du renouvellement de l’avenant. En revanche, elle sera à nouveau mise en place lors de la signature d’un nouvel avenant de mise en place du télétravail après un changement de poste du salarié.

Suspension

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

La ou les journées habituellement télétravaillées, et provisoirement suspendues, ne seront pas reportées.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin de manière motivée à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

Le manager pourra décider de mettre fin au télétravail sans préavis si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif :

• Mobilité interne sur un autre poste,

• Changement de domicile,

• Changement d’organisation ou de structure de l’équipe d’appartenance du salarié.

Article 4 - Organisation du télétravail régulier

4.1. Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail devra respecter les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, la plage horaire à laquelle ils pourront être joints sera définie dans l’avenant conclu.

De la même façon, pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils pourront être joints sera définie en concertation sera définie dans l’avenant conclu.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable au salarié. Le salarié devra respecter les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos.

Par ailleurs, afin de préserver un lien social, 3 jours de présence minimum par semaine au sein de l’entreprise sont requis (les déplacements sur d’autres sites comptant comme jour de présence en entreprise). Aussi, sur la même semaine, il ne sera possible de cumuler avec la journée de télétravail qu’un seul jour de CP ou de RTT. Au-delà d’un jour de CP ou de RTT, le jour télétravaillé ne pourra être maintenu.

Il est enfin précisé que le jour de télétravail ne pourra être accolé à une semaine complète d’absence (7 jours calendaires). Dans ce cas, le manager et le collaborateur peuvent convenir, en amont, de décaler la journée de télétravail d’un commun accord.

4.2. Suivi managérial et suivi de la charge de travail

Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le manager et le salarié au moment de la conclusion de l’avenant. Il pourra s’agir, notamment de :

• Compte rendu régulier de son activité ;

• Points téléphoniques.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel ou à tout moment à la demande de l’une des parties.

4.3. Lieu de travail

Le télétravail ne pourra être exécuté qu’au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituelle dont l’adresse a été communiquée au service administratif (paye et/ou RH).

Le collaborateur s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail, sans délai de prévenance.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration.

Ainsi, le salarié devra être déchargé de toute obligation personnelle pendant les heures de télétravail, au même titre que lors de ses journées de présence en entreprise

4.4. Equipement de travail

Dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• Une solution de téléphonie.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. Le salarié doit également disposer d’une connexion internet compatible avec l’utilisation des outils de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Dans le cadre du télétravail exceptionnel aucun moyen supplémentaire, autre que ceux mis à disposition pour la situation de travail classique, ne sera mis à la disposition du salarié.

4.5. Conformité

L’activité pourra s’exercer au domicile du salarié sous réserve de certaines vérifications. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile (cf. Annexe 1 – Attestation sur l’honneur).

La Responsable QSE de l’entreprise se tiendra à disposition du salarié ainsi que le CSE / la CSSCT pour une assistance au respect des règles de sécurité.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra informer immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne gestion de l’activité.

4.6. Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail régulier doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un jour par semaine afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une copie de l’attestation d’assurance sera transmise à l’entreprise.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’entreprise.

4.7. Frais divers liés au télétravail

Pour les salariés en télétravail régulier, l’entreprise verse une indemnité visant à couvrir certains frais liés au télétravail. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote part des frais de consommation courante liées à la présence à domicile (frais d’électricité et de chauffage notamment).

Ces frais sont pris en charge à hauteur de 8 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine. Cette indemnité sera exonérée de charge sociale dans les limites définies par les organismes sociaux (URSSAF).

SECTION II - Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel pourra être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles telles que des intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail- en concertation avec le médecin du travail.

Le salarié fera parvenir une demande écrite (mail) de télétravail exceptionnel à son manager et chef d’entreprise avec copie à la Responsable RH. La demande devra être motivée et indiquer le lieu de télétravail. Cette situation nécessite l’accord du manager et du chef d’entreprise qui examineront la faisabilité même exceptionnelle de la demande de télétravail.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas de formalité particulière.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés (épidémie, grève de transport etc.).

SECTION III – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 1. Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Article 2. Santé et sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables et devront être strictement respectées par le manager et le salarié en télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié en télétravail de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

L’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.

Il sera transmis au CSE et/ou CSSCT un bilan annuel du nombre et de l’affectation des télétravailleurs.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 3. Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 4. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés en télétravail de travailler en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie.

SECTION IV – Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01/03/2021, les formalités de dépôt seront effectuées auprès des autorités compétentes préalablement à cette date.

Article 2. Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 3. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Article 4. Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en ligne à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) par la Direction de l’Entreprise sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront téléchargées :

• la version intégrale du texte (version signée des parties)

• la version anonymisée en format.docx

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Une copie du présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Un exemplaire original sera remis aux Délégués syndicaux.

Fait à Toulouse en 6 exemplaires originaux, le 18 décembre 2020

- Pour l’entreprise EGE

Chef d’Entreprise

- Pour les organisations syndicales

Délégué syndical CFDT Délégué syndical CGT Déléguée syndicale CFE CGC

ANNEXE 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de l’entreprise……, certifie sur l'honneur que :

• L’ensemble des installations et diagnostics règlementaires (électriques, amiante, plomb etc.) sont conformes à la réglementation en vigueur,

• Je dispose d’un dispositif de détection de fumée en état de fonctionnement,

• Je dispose d’une connexion internet et d’une couverture de réseau téléphonique me permettant d’utiliser de manière optimale les outils numériques nécessaires au travail à distance,

• Mon espace de travail me permet de travailler dans de bonnes conditions au plan ergonomique c’est-à-dire :

  • Mon espace dispose d’un éclairage satisfaisant tant en lumière naturelle qu’en lumière artificielle,

  • Mon espace est correctement tempéré en toutes saisons,

  • Mon espace de travail me permet de me concentrer,

  • Mon espace de travail est équipé d’un plan de travail et d’une assise adaptée,

J’accepte, par ailleurs, de transmettre à mon employeur une photo de mon espace de travail et ce afin de permettre d’analyser le poste de travail, et de pouvoir bénéficier de conseils sur l’aménagement de mon espace de télétravail (et notamment sur un plan ergonomique).

Fait à …., le ……

Signature