Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle Hommes Femmes et aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations 2022-2025" chez SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE DES CHALETS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES FEMMES

ET AUX MESURES VISANT A SUPPRIMER

LES ECARTS DE REMUNERATIONS

2022 - 2025

UES GROUPE DES CHALETS

SOCIETE ANONYME HLM DES CHALETS

N° SIRET : 66080284400028

SOCIETE COOPERATIVE DE PRODUCTION D'HLM DE LA HAUTE GARONNE

N° SIRET : 55080050200027

GROUPEMENT D'INTERET ECONOMIQUE GARONNE DEVELOPPEMENT

N° SIRET : 53845270700010

ASSOCIATION POUR LE LOGEMENT DES JEUNES EN OCCITANIE

N° SIRET : 83501245100018

ENTRE-LES SOUSSIGNES

• La Société Coopérative d’Intérêt Collectif de la Haute Garonne, dont le siège social est situé au 29 bd Gabriel Koenigs 31300 TOULOUSE, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SCIC de la Haute Garonne ».

• La Société Anonyme HLM des Chalets, dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Koenigs 31300 TOULOUSE, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SA des Chalets ».

• Le GIE Garonne Développement dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Koenigs 31300 TOULOUSE, représenté par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « GIE ».

• L’Association pour le logement des jeunes en Occitanie, dont le siège est situé au 29 bd Gabriel Koenigs 31300 Toulouse, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Vice-Président, ci-après « Association ».

Constituant l’UES GROUPE DES CHALETS

D’une part,

Et

• XXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale CGT pour l’UES Groupe des Chalets.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

De nombreux textes concernent l’égalité hommes/femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions du travail a fait l’objet d’une directive européenne le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, restructure la négociation spécifique sur l’égalité professionnelle puisqu’elle y intègre le thème de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1142-4, L.1142-5, L.1144-3, L.3221-2, et L.6112-1 du Code du Travail).

La Direction et l’organisation syndicale signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’UES, Groupe des Chalets.

Dans le cadre des 3 réunions préparatoires et sur la base du DISRH 2021 en annexe, les partenaires sociaux se sont entendus sur les 4 thèmes énumérés dans le champ d’application.

Champ d'application

La Direction s’engage en faveur d’une politique sociale qui vise à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et renforce son engagement en la matière.

L’organisation syndicale partage cette vision et reste vigilante sur ces actions.

Les signataires souhaitent la mise en œuvre au sein du Groupe, d’une part d’actions concrètes et transparentes et d’autre part, le renforcement de ces engagements en matière d’information et de diffusion auprès des IRP (Instances Représentatives du Personnel) concernant les synthèses et les indicateurs annuels identifiés dans chaque article.

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord, lequel s’applique au sein de l’ensemble des structures composant l’UES GROUPE DES CHALETS.

Les dispositions du présent accord sur l’égalité professionnelle visent à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes et sont applicables aux salariés-es- de l’UES Groupe des Chalets, quelles que soient leurs catégories professionnelles au travers des 4 thèmes suivants :

• Le recrutement et la mobilité interne

• L’accès à la formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

• La rémunération effective

article 1 – Le Recrutement et la Mobilite interne

1.1 – Objectifs

Considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socio-culturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers, l’UES GROUPE DES CHALETS affirme sa volonté de permettre le positionnement des femmes sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et inversement dans l’objectif d’assurer une plus grande mixité des emplois.

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculines ou féminines, l’UES GROUPE DES CHALETS, a pour objectif d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement, ou typiquement, masculins ou féminins.

Les parties rappellent en conséquence que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour l’ensemble des candidats quel que soit leur âge, leur sexe et, pour se faire, il est décidé de mettre en œuvre les actions suivantes.

Il est toutefois rappelé qu’in fine, le recrutement se fait uniquement sur la base de l’analyse des compétences et des profils des différents candidats.

1.2 - Actions

• Un processus de recrutement neutre et égalitaire (offre d’emploi asexué)

En externe, l’UES GROUPE DES CHALETS veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Il s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, il en est de même si le mode de gestion du recrutement est confié à un prestataire externe.

• Mobilité interne et mixité professionnelle

En interne, l’UES GROUPE DES CHALETS confirme qu’il n’y a pas en son sein, des métiers masculins ni des métiers féminins.

Il constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Pour pallier à ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne.

Dans la même optique que pour des recrutements, l’UES Groupe des Chalets s’engage, au niveau de chacune de ses structures, à veiller à ce que les offres d’emplois internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Intitulés et définitions de fonctions

Les intitulés et les définitions de fonctions, descriptifs de poste et de métiers doivent être rédigés de manière à éviter toute référence, directe ou indirecte, à un sexe donné.

1.3 - Indicateurs de suivi

Afin de veiller à l’application de ces principes et engagements, des indicateurs annuels seront mis en place :

• Nombre de postes ouverts sur l’année, en interne et en externe

• Nombre de recrutements effectués sur l’année et la répartition hommes/femmes par catégorie (CSP)

• Proportion de Femmes et d’Hommes qui ont fait l’objet d’une mobilité interne suivant les modalités de la politique RH de l’UES GROUPE DES CHALETS

article 2 - L’acces à la formation

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’UES GROUPE DES CHALETS

Au-delà, l’allongement de la vie professionnelle doit permettre à chacun tout au long de sa carrière professionnelle de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle quel que soit son âge et son sexe.

Depuis 2010, il a été mis en place une politique d’évolution des emplois et des rémunérations au sein de l’UES GROUPE DES CHALETS

Lors des entretiens annuels, l’UES GROUPE DES CHALETS a mis en place des moyens d’évaluation et de formation afin que chaque collaborateur puisse être acteur de son parcours professionnel et construire un projet en fonction des opportunités proposées par l’UES GROUPE DES CHALETS.

l’UES GROUPE DES CHALETS a également mis en place en 2016, les entretiens professionnels qui s’inscrivent dans le prolongement de la politique RH de l’UES GROUPE DES CHALETS et qui permettent au salarié et à l’entreprise, à cette occasion, de porter un regard sur l’avenir et de recenser ensemble les besoins de formation et les actions à développer sur le projet professionnel du salarié.

Dans ce contexte, il apparaît essentiel de favoriser l’accès de tous à la formation.

2.1 - Objectifs

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Pour favoriser l’égal accès des salariés à la formation, l’UES GROUPE DES CHALETS a pour objectif de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Il apparaît en effet que l’organisation de sessions de formations en dehors des locaux de l’entreprise est susceptible de générer des contraintes importantes pour les salariés-es (difficultés de déplacement, et/ou de garde d’enfants etc…)

2.2 - Actions

Dans cet esprit, l’UES GROUPE DES CHALETS s’engage, dans le cadre de l’organisation de formations destinées à maintenir, développer et acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’évolution des métiers, via le plan de Développement des Compétences, à :

• Privilégier des formations réalisées au sein des locaux de l’UES GROUPE DES CHALETS ;

• A défaut, privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Communiquer par écrit au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 20 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants (es), les dates et lieu de formation à laquelle il devra participer lorsque les formations ont lieu en dehors des locaux de l’entreprise ou en dehors des horaires de travail habituels du salarié.

2.3 - Indicateurs de suivi

Afin de veiller à l’application de la parité en termes d’accès à la formation, de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctives, la Direction s’engage à mettre en place des indicateurs annuels de suivi :

• La part de sessions de formation organisée dans les locaux de l’entreprise au regard du nombre total de formations organisées

• La répartition hommes/femmes sur le nombre d’heures de formation suivies au cours de l’année par CSP

• Le nombre de salariés ayant effectué au moins une formation au cours de l’année par rapport à l’effectif total

article 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Afin de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties signataires rappellent et réaffirment les droits déjà existants au sein de l’UES GROUPE DES CHALETS qui tendent à un objectif de partage et d’égalité entre les 2 sexes et d’une manière globale, conviennent que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale renvoie nécessairement aux modes d’organisation du travail.

Il est ainsi rappelé à titre indicatif que les sociétés de l’UES GROUPE DES CHALETSpratiquent, pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire journalier fixe, les horaires individualisés de travail.

Les horaires individualisés de travail sont constitués de plages fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages mobiles pendant lesquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise ainsi que leurs pauses déjeuner.

Toutefois, l’organisation de travail définie il y a plus de 15 ans ne prend pas nécessairement en compte l’ensemble des évolutions sociétales, technologiques et structurelles de notre environnement.

Ce sujet demande une réflexion plus globale sur l’organisation du travail afin qu’elle soit mieux adaptée et plus moderne.

Les signataires de cet accord prennent l’engagement d’inscrire ce point au calendrier social à venir et de l’inscrire dans une dynamique de Qualité de Vie au Travail (QVT).

Dans cette attente, les signataires de l’accord décident, au-delà des dispositions d’ores et déjà prévues dans l’accord d’aménagement du temps de travail, de formaliser un certain nombre d’objectifs et actions :

3.1 - Objectifs

Les partenaires sociaux considèrent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se concevoir sans prise en compte des contraintes attachées à la nécessité de concilier activité professionnelle et vie privée. La mise en place récente du télétravail dans l’organisation de l’UES GROUPE DES CHALETS contribue à l'articulation de la vie professionnelle et la vie privée.

Les signataires se fixent en conséquence comme objectif de prévoir des mesures simples et efficaces susceptibles de faciliter le quotidien des salariés, et ce à destination tant des hommes que des femmes.

Les partenaires sociaux considèrent également que le temps partiel peut constituer un moyen de mieux concilier activité professionnelle et activité familiale tout au long de sa vie professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’UES GROUPE DES CHALETS, et qui ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt quant à son activité professionnelle : la hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit ni prendre en compte ce mode d’organisation dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ou collaboratrices.

3.2 - Actions

• Passage à temps partiel et retour à temps plein

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle.

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui auront exprimé au préalable cette volonté, et qui ont les compétences et qualifications requises.

De la même manière, les postes à temps partiel qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps plein qui auront exprimé au préalable cette volonté et qui ont les compétences et qualifications requises.

Les partenaires sociaux conviennent que si aucun poste ne peut être identifié, conforme aux compétences et qualifications du salarié, un bilan de compétence lui sera proposé afin de lui permettre d’atteindre le niveau requis. Celui-ci pourra être financé en totalité ou en partie par l’entreprise.

• Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité lors de la rentrée des classes et concernant les enfants en scolarité jusqu’en 6^ème, de décaler leurs horaires d’arrivée en fonction de l’heure de reprise des cours, sous réserve d’en informer leurs responsables hiérarchiques au préalable.

• Organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’UES GROUPE DES CHALETS s’engage à privilégier, à chaque fois que cela sera possible, les réunions de travail entre 8h30 et 17h30 et à éviter au maximum les réunions de travail entre 12h30 et 13h30.

• Maternité

Pour les femmes enceintes à partir du 4^ème mois de grossesse, le temps de travail pourra être réduit de 1h/j, sans perte de rémunération.

Les heures ne sont ni cumulables ni reportables.

• Congés pour soins aux enfants ou/et conjoint malades

Il est rappelé que les sociétés de l’UES GROUPE DES CHALETS accordent aux salariés 3 jours d’absence rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans / conjoint marié ou du concubin notoire ou du partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité, sous réserve que la maladie ou l’accident de l’enfant / conjoint soit justifié et qu’il soit produit un certificat médical.

• Organisation d’un retour de congé parentalité (maternité/parental/ paternité)

Le (la) salarié(e) sera reçu(e) de retour de congés maternité, les salarié(e)s de retour de congé d’adoption ou parental et les salariés de retour d’un congé paternité doivent pouvoir bénéficier d’actions de formation d’adaptation à la reprise de leur poste si cela est nécessaire. Ces formations sont prises en charges dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le (la) salarié(e) sera reçu(e) dans le cadre d’un l’entretien professionnel, avec son manager ou la Direction des Ressources Humaines, en vue d’examiner les conditions de son retour en fonction des souhaits de réintégration notamment en termes de répartition de son temps de travail.

Au cours de cet entretien, en fonction des besoins le (la) salarié(e) pourra solliciter si nécessaire une formation adaptée à la reprise de son poste.

Dans le cas d’un congé parental supérieur à 1 an, il pourra être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation en lien avec son métier.

• Congés parentaux

Dans le prolongement de l’accord égalité professionnelle de 2018, les partenaires sociaux conviennent que l’acquisition de l’ancienneté sera maintenue en totalité la première année et à 50% les années suivantes pendant la suspension du contrat de travail lié à un congé parental à 100%.

3.3 - Indicateurs de suivi

Afin de veiller à l’application de ses principes et engagements, des indicateurs annuels ont été mis en place :

• Nombre de passage à temps partiel par an et la répartition homme/femme

• Nombre de passage à temps plein et la répartition homme/ femme

• Nombre de journées « enfants malade » rémunérées

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé parentalité

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental et répartition homme/ femme

article 4 – Egalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

4.1 - Objectifs

Les parties signataires réaffirment enfin que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre de l’évolution des rémunérations, l’UES GROUPE DES CHALETS s’engage à prendre en compte l’expérience, les compétences acquises et les résultats tout en veillant à ce que les écarts entre les femmes et les hommes ne divergent pas dans le temps.

4.2 - Actions

• Rémunération à l’embauche

l’UES GROUPE DES CHALETS s’engage, à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et/ou expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Neutralisation des périodes d’absence en lien avec la parentalité s’agissant de l’évolution de la rémunération

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’UES GROUPE DES CHALETS garantit à ses collaborateurs de retour de congé maternité ou de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération et notamment concernant l’application des augmentations collectives et sur le déroulement de carrière. En effet, concernant le déroulement de carrière le temps d’absence doit être neutralisé et les décisions basées sur le temps passé au travail.

4.3 - Indicateurs de suivi

Seront repris et analysés les indicateurs présents dans L’index égalité Hommes Femmes

article 5 – CLAUSES FINALES

5.1 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est convenu que lors d’un CSE du 1^er quadrimestre de l’année suivante une synthèse des indicateurs prévus dans cet accord sera remise au CSE.

5.2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et porte sur les thèmes visés au 2° de l’article L2242-17 du Code du Travail. En application de l’article L2242-12 du Code du Travail, il sera renégocié au terme d’une période de 4 ans. Il est donc conclu pour une durée déterminée et cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2025. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence à la date précitée sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

5.3 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

5.4 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

5.5 - Clause de rendez-vous

Dans un délai de trois ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

5.6 - Révision de l’accord

L’accord peut être révisé pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires et soumis à la DREETS.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

5.7 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

5.8 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Instances Représentatives du Personnel et son texte intégral sera remis, après signature, aux membres titulaires et suppléants de la DUP.

5.9 - Dépôt de l’accord

Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» et au conseil de prud’hommes de Toulouse.

5.10 - Affichage

Un avis indiquant l’existence de l’accord est affiché dans chacune des sociétés signataires, aux endroits habituels pendant 1 mois complet à la suite de son dépôt.

Une copie du texte intégral de l’accord fera l’objet d’un affichage interne et de la mise en réseau sur le Portail intranet de l’entreprise. Il sera consultable par tous dans le mois suivant la signature de l’accord.

Il en sera de même des éventuels avenants.

Fait à Toulouse, le 22 novembre 2022.

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’UES – Groupe des Chalets  L’Organisation Syndicale

XXXXXXX XXXXXXX Pour la CGT – XXXXXXX