Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TRIOPLAST FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

L’entreprise, dont le siège social est situé

Représentée par agissant en qualité de,

ci-après dénommée « l’entreprise » ;

ET

• L’organisation syndicale, représentée par, en sa qualité de;

• L’organisation syndicale, représentée par, en sa qualité de;

ci-après dénommés, collectivement, les « parties » ;

PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.

A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il est réaffirmé également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, qui exclue tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, il est décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les trois domaines d’actions suivants :

• l’embauche ;

• les conditions de travail ;

• et la rémunération effective, thème obligatoire.

Ceci exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit,

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre juridique

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 2 - ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 2.1. Diagnostic préalable

Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent accord.

A fin décembre 2018, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :

• Catégorie Ouvrier, employés : 5 femmes ; 46 hommes ;

• Catégorie Technicien, Agents de maîtrise : 1 femme ; 27 hommes ;

• Catégorie Cadres : 6 femmes ; 15 hommes ;

Ainsi, sur 100 salariés, 88 sont des hommes (88%) et 12 des femmes (12%).

Le diagnostic fait apparaître les éléments suivants :

La disproportion des effectifs des hommes par rapport aux femmes existe sur toutes les catégories. Celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes et de plus, pour la catégorie « ouvriers » (1 femme pour 46 hommes) l’inadéquation des conditions de travail dans les ateliers par rapport aux restrictions de pénibilité du code du travail pour les femmes.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’entreprise a veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l’entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

Si certaines différences résiduelles existent, elles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées.

Ainsi, au vu du diagnostic, les signataires ont souhaité prioriser les actions liées :

• l’embauche ;

• les conditions de travail ;

• et la rémunération effective

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

ARTCILE 3 – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Dans le cadre du choix des domaines d’actions, les parties se sont notamment basées sur les fiches mises en ligne par le Secrétariat d’Etat chargé de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations pour déterminer les actions à mettre en œuvre.

Les objectifs de progression sont prévus.

Article 3.1 - Embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Constat :

Néanmoins, l’embauche des femmes, notamment dans les ateliers, est plus rare par rapport à l’embauche des hommes.

Atelier 1 : Le travail des femmes est possible au sein de l’atelier 1 où le degré de pénibilité est conforme à la loi, notamment en termes de port de charge, pour permettre le travail des femmes selon le code du travail. Cependant il a été constaté au fur et à mesure des intégrations de femmes dans cet atelier, que leurs conditions d’accueil et d’intégration n’étaient pas optimales.

En effet plusieurs femmes se sont succédé sur des postes de conducteurs de ligne sans que leur souhait de maintien à leur emploi ne se pérennise sur le long terme en comparaison aux hommes embauchés au même poste. Nous constatons en effet, 4 embauches et 4 départs sur les 3 dernières années sur ce poste.

Lors des entretiens préalables au départ de ces salariées, nous constatons des similarités de discours notamment sur leurs mauvaises conditions d’accueil et d’intégration par le personnel masculin. Bien entendu, après chaque départ, la Direction a pris les mesures disciplinaires nécessaires et a rappelé à l’ensemble de l’atelier que les conditions de travail et de traitement entre les femmes et les hommes doivent être absolument équitables.

Ainsi, lors de la dernière embauche féminine sur ce poste, la Direction a pris l’initiative d’attitrer une « marraine » pour accompagner la salariée nouvelle embauchée en cas de difficulté. Malgré cette initiative, la salariée n’est pas restée dans l’atelier pour les mêmes raisons que citées précédemment.

Atelier 2 : Aucune femme n’a jamais été embauché dans cet atelier pour des raisons de pénibilité trop forte notamment en termes de port de charges. Les équipements d’aide à la manutention actuellement en place ne permettant pas de répondre aux exigences de la loi en matière de conditions de travail des femmes. L’analyse de ce constat est reportée à l’article suivant.

Objectif : Favoriser l’accès et l’intégration des femmes à tous les emplois de l’entreprise.

Actions et engagement sur le périmètre de l’entreprise :

• Offres d’emploi sans distinction de sexe : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Egalité de traitement des candidatures : L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

• Féminisation des recrutements de personnels : Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

• Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective ;

  • En interne : Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

  • En externe : Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique, maintenance....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines...).

Actions spécifiques à l’atelier 2 : L’analyse des actions à mener est liée aux conditions de travail permettant l’embauche. Les actions sont donc développées dans l’article suivant inhérent aux conditions de travail

Actions spécifiques à l’atelier 1 : Favoriser l’embauche des femmes et leur intégration par la mise en place d’un parcours d’intégration orienté sur le dialogue et le retour d’information et poursuivre l’action de parrainage des nouvelles embauchées dans les ateliers pour augmenter les chances de remontées d’information en cas d’inégalité de traitement.

Actions sur les postes « cariste » : Favoriser les candidatures féminines sur les postes de cariste en production.

Indicateur chiffré : intégrer 4 femmes en production et logistique sur les 4 années à venir.

Article 3.2 – Conditions de travail

Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

Constat : ll est constaté que les conditions de travail dans les ateliers et notamment au sein de l’atelier 2 ne permettent pas le travail des femmes sur les lignes de production, notamment dû au port de charge trop important en fréquence et en poids.

Objectif : Favoriser l’accès à l’emploi des femmes atelier 2.

Actions et engagement sur le périmètre de l’entreprise :

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi, notamment au sein de l’atelier 2, au sein duquel, le travail des femmes n’est aujourd’hui pas envisageable.

En ce sens, le CSE s’engage à mener une étude de pénibilité pour déterminer des tâches des conducteurs de ligne de l’atelier 2 pour déterminer les tâches qui ne sont pas conformes au travail des femmes pour permettre l’engagement d’un plan d’amélioration des conditions de travail et ainsi pouvoir recruter des femmes dans cet atelier. Ce plan d’amélioration devra être prioritairement axé sur l’amélioration des conditions de port de charge (en poids et en fréquence).

Indicateur chiffré : Possibilité d’intégrer des femmes sur 100% des postes de l’entreprise dans 4 ans.

Article 3.3. Rémunération effective

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Objectif : Garantir l’égalité de traitement des femmes et des hommes en termes de rémunération.

Actions qualitatives ou quantitatives et engagements :

• Intégrer au moins une femme, en toute état de cause la Responsable des Ressources Humaines, dans toutes les décisions liées au changement de rémunération des femmes dû à une promotion ou dans le cadre des augmentations annuelles pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Créer une grille des salaires propre à l’entreprise qui garantira, sans discrimination sexuelle possible à l’embauche ou lors des évolutions professionnelles une égalité de traitement uniquement liée au métier. L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

• Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

• Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires

• Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 4.1. Durée de l’accord – Rendez-vous

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur et prendre fin.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 4.2. Suivi

Le Comité Social et Economique aura pour mission d’examiner l’application du présent accord.

Elle se réunira 1 fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe,

Article 4.3. Dépôt – publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.