ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ELRES, SORESET, SOREBOU, SORELEZ

Entre l’UES ELRES – SORESET – SOREBOU – SORELEZ, composée des entités suivantes :

La Société ELRES, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 662 025 196, dont le siège social est situé Tour Egée 11 allée de l’Arche 92302 LA DEFENSE CEDEX, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

La Société SORESET, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NARBONNE sous le numéro 507 600 559, dont le siège social est situé 18 rue Francis de Pressensé 42 000 SAINT-ETIENNE, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

La Société SOREBOU, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 841 112 659, dont le siège social est situé Tour Egée 9-11 allée de l’Arche 92302 LA DEFENSE CEDEX, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

La Société SORELEZ, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 884 331 133, dont le siège social est situé 24 avenue des Genets 11200 LEZIGNAN CORBIERES, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après désignée « l’UES ELRES – SORESET – SOREBOU - SORELEZ »

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales de l’UES ELRES – SORESET – SOREBOU – SORELEZ, dûment représentées par:

Pour la Fédération des Services C.F.D.T

XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la C.F.T.C

XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la C.F.E.-C.G.C

XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour la C.G.T

XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour F.O

XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour S.A.P

XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Ci-après conjointement désignée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – AGIR EN FAVEUR D’UNE EVOLUTION DES STEREOTYPES DE GENRE 4

ARTICLE 3 – FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS 5

ARTICLE 4 – SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 7

ARTICLE 5 – FAVORISER L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION 8

5.1- Permettre aux femmes les moins qualifiés de de faire reconnaitre leur valeur, d’affirmer leur employabilité, de développer leur capacité à évoluer 8

5.2- Promouvoir auprès des femmes les formations pour les « métiers traditionnellement masculins » 9

5.3- Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales 9

ARTICLE 6 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10

ARTICLE 7 – L’INSERTION DANS L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 11

ARTICLE 8 – DUREE DU PRESENT ACCORD 11

ARTICLE 9 – COMMISSION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD 11

ARTICLE 10 – REVISION 12

ARTICLE 11 – DEPOT 12

PREAMBULE

Le précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 28 septembre 2015 pour une durée de trois ans.

Sur la base des actions déjà menées, des bilans sur les données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année et de la note publiées au 1^er mars 2020 suite au dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties se sont réunies lors de 5 réunions de négociation, le :

• 11 octobre 2018

• 17 janvier 2019

• 5 juin 2019

• 27 octobre 2020

• 15 février 2021

Durant ces réunions, ils ont évoqué notamment: les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

De plus au regard de la loi du 5 septembre 2018 (dite « loi d’avenir professionnel ») complété par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une notation social publique de l’entreprise a par ailleurs été établie.

Le présent accord confirme donc la volonté des parties de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours dans l’entreprise indépendamment du genre.

Les parties réaffirment que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit plus globalement dans le cadre de la politique de prévention des discriminations et d’égalité des chances de l’entreprise.

Au regard de la loi du 5 septembre 2018 (dite "loi d’avenir professionnel") complété par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise, du bilan établi par les parties sur l’accord précédent, et conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps.

L’Entreprise a donc élaboré une stratégie visant à réduire les écarts constatés dans le rapport de situation comparée en 2019, dans 5 domaines d’action :

• Agir en faveur d’une évolution des stéréotypes de genre

• Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois

• Supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

• Favoriser l’accès des femmes à la formation

• Améliorer la qualité de vie au travail

Ainsi le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises et vise plus précisément à :

• Agir en faveur d’une évolution des stéréotypes de genre

• Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois

• Faire progresser la part des femmes dans les effectifs formés dans les filières « cuisine » et « management opérationnel »

• Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, via les conditions de travail

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions prévues ci-dessous concernent exclusivement le personnel affecté à l’UES composée des sociétés ELRES, SORESET, SOREBOU et SORELEZ.

Toute nouvelle société de restauration de collectivité intégrant l’UES ultérieurement à la signature du présent accord, entrera dans le champ d’application du présent accord.

Le périmètre de l’UES tel que défini au présent article est susceptible d’être modifié en fonction de l’évolution juridique ou économique de ce périmètre, par la disparition (fusion ou absorption par exemple) ou encore par la cessation totale ou partielle de l’une des sociétés concernées.

Cet accord s’applique à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de l’UES.

ARTICLE 2 – AGIR EN FAVEUR D’UNE EVOLUTION DES STEREOTYPES DE GENRE

Certaines mesures de l’ancien accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ont pris fin en septembre 2018, étaient insuffisamment connues des salariés et de leurs managers. Cette méconnaissance ne contribue pas à promouvoir l’égalité professionnelle.

Des efforts restent à réaliser car des stéréotypes continuent à exister au sein de l’Entreprise et cela ne favorise pas l’égalité professionnelle. Il faut poursuivre les actions permettant de faire évoluer les stéréotypes.

OBJECTIF
PAR LE BIAIS D’UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION SUR L’ACCORD, SENSIBILISER A LA NON-DISCRIMINATION ET A LA PREVENTION DES STEREOTYPES DE GENRE

MOYENS D’ATTEINTE DE CES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Prévoir une action de communication auprès des salariés pour faire connaître le contenu de l’accord et les engagements de l’entreprise : Rédaction d’un leaflet présentant les différents objectifs et les différentes mesures Réalisation d’une affiche pour les sites	Lors de la première année d’application de l’accord, puis un rappel sera fait 18 mois après sa mise en application
Création d’un support de communication afin de présenter le nouvel accord d’entreprise à destination de la ligne managériale (CODIR, COP, réunions de DR, réunion de secteur…) : Organisation d’un ¼ d’heure social à partir d’un support durant lequel le RU présente à ses équipes, les actions prévues dans l’accord d’entreprise.	Lors de la première année d’application de l’accord puis 18 mois après sa mise en application
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes: Partage d’expériences de femmes dont le parcours d’évolution est significatif (tous statuts confondus)	Une fois par an, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes

ARTICLE 3 – FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS

Conscientes que les filières métiers « cuisine » et « management opérationnel » sont culturellement genrées, les parties avaient déjà placé la mixité professionnelle comme un axe prioritaire dans le précédent accord d’entreprise. Les parties constatent que les femmes restent insuffisamment représentées dans la filière « cuisine » et trop peu d’entre elles accèdent aux postes à responsabilités.​

​

Elles ont fait le constat d’un nombre trop faible de femmes cuisinières qui évoluent vers des postes de second de cuisine, puis vers un poste de chef-gérant et de Directeur de Restaurant. ​

Le rapport égalité Femmes/Hommes 2019 montre que :​

​ ​

Emploi repère CCNRC (Libellé)	Nb salariés	Nb Femmes	% Femmes	Embauche CDI 2019 Femmes	Embauche CDI 2019 Hommes	% de femmes
CUISINIER	926	330	35,6 %	96	201	32%
CHEF GERANT	796	150	18,8 %	23	101	18%
SECOND DE CUISINE	479	109	22,8 %	41	104	36%
CHEF DE CUISINE	286	58	20,3 %	12	45	21%
DIRECTEUR DE RESTAURANT	157	46	29,3 %	1	8	11%

Les réponses aux offres d’emplois se répartissent entre les femmes et les hommes, de la manière suivante :

C V reçus par le service recrutement	Nombre de H	Nombre de F	% de femmes
Elior Enseignement	3233	1260	28%
Chef de cuisine	451	96	17%
Chef gérant / Manager de site cuisinant	886	229	20%
Cuisinier	1488	762	34%
Directeur de la restauration (CC)	49	4	7%
Directeur de site	81	20	20%
Responsable de site	19	12	39%
Second de cuisine	259	137	35%
Elior Santé	2299	1012	31%
Chef de cuisine	205	51	20%
Chef gérant / Manager de site cuisinant	641	191	23%
Cuisinier	723	428	37%
Directeur de site	126	35	22%
Responsable de site	42	18	30%
Second de cuisine	562	289	34%
Total général	5532	2272	29%

Pour améliorer la féminisation de ces filières, deux leviers d’action seront mis en œuvre par l’entreprise : le recrutement et la mobilité interne.

L’entreprise constate une insuffisance de candidatures « féminines» dans ces filières qui pourrait en partie expliquer la faible part des femmes dans ces métiers.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite continuer à faire progresser la mixité dans ces filières en mobilisant des moyens d’actions complémentaires.

OBJECTIF	INDICATEUR
CONTINUER A FAIRE PROGRESSER LA MIXITE DANS LES EMPLOIS Augmenter la part des femmes dans l’effectif de certains emplois (cf annexe1) : Directeur de Restaurant  Chef Gérant  Chef de Cuisine Second de cuisine Cuisinier	Suivi du % de femmes dans les effectifs relevant des filières d’emploi concernées - Mise en place de 2 indicateurs semestriels : Taux de recrutements externes F/H Taux de promotions F/H, par Direction Régionale sur ces métiers

MOYENS D’ATTEINTE DE CES OBJECTIFS DE PROGRESSION	QUAND
RECRUTEMENT
L’ensemble des RRH ainsi que l’ensemble de l’équipe emploi vont être accompagné et formé sur un module spécifique à la non-discrimination, module spécifiquement adapté aux personnes qui ont dans leurs missions principales le recrutement. L’ensemble des encadrants opérationnels seront également accompagnés et formés sur un module « Recruter sans discriminer ». Ce module spécifique à la non-discrimination, module spécifiquement adapté aux personnes qui ont dans leurs missions principales le recrutement sera également intégré dans les parcours d’intégration des chefs-gérants.	Lors de la première année d’application de l’accord, puis des sessions régulières seront organisées pour les nouvelles embauches
Communiquer toutes nos actions liées à l’emploi des jeunes et vis-à-vis de nos écoles l’engagement d’ELIOR vis-à-vis pour la non-discrimination.	Une fois par an Au moment de la campagne de recrutement des alternants
Construire des partenariats avec les associations qui travaillent sur la mixité des métiers et/ou la reconversion afin qu’ils valorisent nos métiers pour nous transmettre des candidatures féminines intéressées par la restauration, (comme par exemple Capital filles : association qui accompagne les jeunes filles des quartiers populaires et des zones rurales et les aide dans leur choix d’orientation et leur rencontre avec le monde de l’entreprise)	En continu
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Demander aux RU et aux RS d’identifier, au niveau de la Direction Régionale, les femmes qui exercent déjà des tâches froid/chaud, ayant un potentiel d’évolution et une mobilité géographique puis en informer les RRH. La zone géographique de cette mobilité peut-être le département, la région, nationale…	Recensement en continu

ARTICLE 4 – SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le 22 novembre 2018, la ministre du Travail a présenté l’index de l’égalité femmes-hommes. C’est un outil qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. Il retient cinq indicateurs pour évaluer les inégalités entre les femmes et les hommes :​

1. Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à âge comparable (40 points)​
2. Même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que les hommes (20 points) ​

3. Même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que les hommes (15 points) ​
4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ​
5. Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)​

​

La note obtenue par ELRES est de 89/100 et a été publiée le 1er mars 2021. Cette note étant supérieure à 75, ELRES n’a d’actions correctives à mettre en place. Néanmoins, les indicateurs permettent de faire certains constats.

OBJECTIF	INDICATEUR
SUPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION	Les indicateurs, modalités de calcul et pondération fixés par décret

MOYENS D’ATTEINTE DE CES OBJECTIFS DE PROGRESSION	QUAND
Une vigilance particulière sera accordée pour que les salariés en congés maternité ou parentaux ne soient pas exclus des évolutions de salaires prévues par les mesures des Négociations Annuelles Obligatoires.	Une fois par an lors des NAO
Valider que les salaires de base brut mensuel, pour les embauches extérieures en CDI (hors reprises) et les mobilités internes, des femmes ne sont pas inférieurs de plus de 5% à la moyenne des embauches de l’année civile précédente, pour les emplois de : Commis de cuisine second de cuisine, cuisinier, chef de cuisine, chef gérant, Il faudra à minima que la moyenne de référence soit calculée par DR, avec un minimum de 3 personnes. Cette comparaison devra se faire à sites comparables à savoir effectifs, chiffres d’affaires des sites …. En cas d’écarts injustifiés constatés, le salaire sera revalorisé à minima à hauteur de l’écart de 5%.	Une fois par semestre, par le RRH

ARTICLE 5 – FAVORISER L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et favoriser la mixité professionnelle de certaines filières « métier ».

C’est pourquoi l’accès à des parcours de formation reste un domaine d’action prioritaire.

Afin de faciliter la promotion interne des femmes, il est nécessaire de proposer des parcours d’évolution avec différents paliers et accessibles au plus grand nombre.

1^ère étape qui permet de faire évoluer les salariés vers des postes de cuisinier

2^ème étape qui permet à ces salariés de poursuivre leur parcours vers un poste de second de cuisine

3^ème étape pour les plus mobiles et volontaires, la possibilité d’accéder à un poste de chef de cuisine et de chef gérant.

5.1- Permettre aux femmes les moins qualifiés de de faire reconnaitre leur valeur, d’affirmer leur employabilité, de développer leur capacité à évoluer

OBJECTIF	INDICATEUR
Favoriser l’accès des femmes les moins qualifiés et/ou non diplômées, a des formations. L’objectif est de leur permettre d’obtenir un certificat officiel de connaissances et de compétences, reconnu par tous les secteurs professionnels et toutes les régions	Avoir un minimum de 70% de femmes d’inscrites dans ces formations

ACTIONS

QUAND

Permettre aux femmes les moins qualités et/ou non diplômés, selon leurs besoins de s’inscrire à des parcours de formation, regroupés au sein de parcours vitaminés. Le 1er parcours « Clémentine » permet d’acquérir à son issue : les gestes et postures, apprendre à apprendre. Le 2ème parcours « Orange » permet d’acquérir à son issue : Calculer et raisonner, Communiquer en français et travailler en équipe Le 3ème parcours « Pamplemousse » permet d’acquérir à son issue : Communication numérique et Travailler en autonomie A l’issue de ces parcours, un jury validera la maitrise de ces 7 domaines de compétences et permettra à ces femmes de d’obtenir un certificat officiel et professionnel, reconnu par tous les secteurs professionnels et toutes les régions.

Ces besoins devront être définis pour les inscriptions dans le cadre du recensement des besoins pour le plan de formation avant fin juin En vigueur sur la durée de l’accord

5.2- Promouvoir auprès des femmes les formations pour les « métiers traditionnellement masculins »

OBJECTIF	INDICATEUR
Favoriser l’accès des femmes à des parcours d’évolution tout au long de leur carrière, sur la filière cuisinante. (cuisinier->second -> chef de cuisine /gérant)	3 groupes (1 par étape) avec un minimum de 60% d’inscription de femmes pour l’étape 1 qui permet l’accès au titre professionnel de cuisinier en 1 ou 2 ans. Cette étape permet de maitriser les techniques de base de production chaude (passerelles froid/chaud); Les passages en étape supérieur seront conditionnés à l’obtention du diplôme et de la validation de la ligne managériale.

ACTIONS	QUAND
Une campagne de recensement particulière sera faite pour les inscriptions pour les parcours vers un titre de cuisiner. La sélection sera basée sur les compétences de base des candidates. Ce parcours pourra se faire sur 1 ou 2 ans. Une prime d’un montant de 150 € sera accordée aux salariés ayant obtenu le titre de cuisinier. 6 mois après la remise du diplôme, opérer un suivi genrée de l’accès à un poste à l’obtention du titre de cuisinier	Ces besoins devront être définis pour les inscriptions dans le cadre du recensement des besoins pour le plan de formation avant fin juin En vigueur sur la durée de l’accord
Identifier parmi les femmes ayant obtenu le titre de cuisinier sur la 1ère étape, celles qui sont volontaires et dont la mobilité le permet, les candidates qui intègreront un cursus de second.
Parmi les femmes ayant obtenu le titre de second et ayant une expérience réussie dans la fonction d’au moins deux ans, il sera proposé d’intégrer un CQP de chef de cuisine ou de gérant.

5.3- Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales

Constatant que les salariés soumis à des contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé…), sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise poursuit son engagement ou mets en place les actions suivantes :

ACTIONS
Développement des formations en région	En vigueur sur la durée de l’accord
Régionalisation des parcours de type CQP, dans les grandes villes comme Lyon, Marseille, Toulouse dès lors que des sessions de 12 stagiaires peuvent être constituées par ville	En vigueur sur la durée de l’accord
La plateforme formation permet à chaque collaboratrice d’avoir une visibilité sur l’accès à la formation quand et où elles le veulent.	En vigueur sur la durée de l’accord
Poursuivre l’accompagnement dans la préparation des déplacements des stagiaires : transport, hôtel ….	En vigueur sur la durée de l’accord
Aide dans la limite de 15 € par jour, au remboursement des frais de garde d’enfants supplémentaires (mode de garde agrée ou crèche) occasionnés par le suivi d’une formation éloignée du domicile nécessitant de passer une nuit à l’hôtel. Ce remboursement de frais se fera sous réserve de produire un justificatif de la rémunération de la garde ou une facture de la crèche (copie de la facture de la crèche, du bulletin de paie de l’assistante maternelle et de la déclaration Pajemploi ou URSSAF). La procédure sera jointe avec les convocations aux stages.	En vigueur sur la durée de l’accord

ARTICLE 6 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à favoriser un juste équilibre entre ces temps de vie. Cet équilibre entre ces temps de vie doit concerner autant les femmes que les hommes.

Ce thème intègre l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, les conditions de travail

OBJECTIF	INDICATEUR
PERMETTRE UN MEILLEUR EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET UNE AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ACTIONS
Retours des congés parentaux : Créer et organiser la mise en place au retour de congé parental supérieur à un an, d’un parcours d’intégration avec un livret d’intégration et des formations. Durant ce parcours seront évoqués les changements organisationnels ayant lieu durant la période d’absence du salarié et les nouveaux membres de l’équipe lui seront présentés. Pour les retours après un congé parental inférieur à un an, le salarié sera reçu en entretien par son manager, qui aura à sa disposition une trame pour mener l’entretien. Durant cet entretien seront évoqués les changements organisationnels ayant lieu durant la période d’absence du salarié et les nouveaux membres de l’équipe lui seront présentés.	En vigueur sur la durée de l’accord
Création d’un support de communication afin de rappeler les droits des femmes enceintes et des jeunes parents.	En vigueur sur la durée de l’accord

ARTICLE 7 – L’INSERTION DANS L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés de l’UES met en place des moyens pour faciliter l’adaptation à l’emploi, des aménagements de poste et des mesures d’accompagnements.

En complément, et conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les RRH et le service Diversité et Egalité des Chances d’Elior France seront des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées.

Par ailleurs, conformément à l’objectif de simplification de l’accès des travailleurs handicapés au télétravail, il sera abordé lors de la négociation de l’accord sur le télétravail permet, dans le respect de certaines conditions, l’aménagement du poste de travail de son domicile du télétravailleur handicapé afin de le rendre accessible en télétravail.

Cet aménagement concerne notamment la mise en place des équipements individuels nécessaires, l’aménagement des outils (taille de l’écran, police d’écriture ou résolution de l’écran par exemple) ou l’installation de logiciels adaptés.

Cette liste d’aménagement du poste étant non exhaustive.

ARTICLE 8 – DUREE DU PRESENT ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 – COMMISSION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD

Une commission de suivi et d’interprétation sera créée. Cette commission sera composée de:

• 3 (trois) représentants par organisation syndicale signataire ou adhérente,

• au minimum 1 (un) représentant de la Direction.

Cette commission se réunira pour la première fois à l’issue d’un délai de 18 mois suivant la signature de l’accord et au terme de l’accord. Un bilan sera fait des périodes d’application.

Cette commission se réunira également à la demande de la direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes - afin d’interpréter l’accord et de lever toute ambiguïté éventuelle pouvant apparaitre quant à son application, notamment au regard des éventuelles évolutions du contexte juridique.

Les membres de la commission conviennent de se rencontrer, dans les trente (30) jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 – DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris La Défense, le 22 mars 2021 ,

• Pour l’U.E.S ELRES, SORESET, SOREBOU, SORELEZ

XXXXX, DRH de l’UES

• Les Organisations syndicales :

Pour la Fédération des Services C.F.D.T

XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la C.F.T.C

XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la C.F.E.-C.G.C

XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour la C.G.T

XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour F.O

XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour S.A.P

XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Annexe 1

Extrait du Rapport égalité Hommes/Femmes 2019 : Part des femmes dans l’effectif des emplois repère