Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE 2018" chez CAPEC - AIR LIQUIDE CO2 EUROPE

Accord d’entreprise

Négociation Annuelle Obligatoire de 2018

Société Air Liquide CO2 Europe.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Air Liquide CO2 Europe (ALCO2), Société Anonyme, dont le Siège Social est situé à Paris 7^ème, 6 rue Cognacq Jay, représentée par XX, Directeur Général.

d’une part, et

Le syndicat représentatif au sein de l’entreprise :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

XXXX, en sa qualité de délégué syndical de l’entreprise, membre du personnel.

d’autre part.

Préambule

Considérant l’environnement économique et social dans lesquels s'inscrit la société Air Liquide CO2 Europe en France,

Considérant le niveau d’inflation, qui, à fin septembre 2017, s’établit à +0,9% sur un an, et à + 1,4 % sur les trois dernières années,

Considérant les principes de la politique de rémunération d’Air Liquide CO2 Europe reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte.

Considérant les revendications de l’organisation syndicale exposées lors des réunions du 17 janvier 2018, 14 février 2018 et du 28 mars 2018.

Les parties conviennent ce qui suit :

Article 1 : Montant minimal des appointements annuels

A compter du 1er juin 2018, le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié, occupant un emploi permanent à plein temps est évalué à dix neuf mille six cents euros (19 600€).

Article 2 : Le plan d’augmentations individuelles

Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,8% des salaires brut de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2017.

A compter de l’exercice 2018, la prime vacances est portée à sept cents cinquante euros bruts (750€) par salarié.

2 – 1 Application du plan d’augmentations

Le plan d’augmentations sera exclusivement appliqué sur la base d’augmentations individuelles liées à la performance.

A ce titre, la Direction portera une attention toute particulière, à performance équivalente, à s’assurer de l’équilibre entre le pourcentage moyen d’augmentation entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.

2 – 2 Calendrier de mise en œuvre

Ces augmentations, hors effet notamment lié aux mobilités et changements de postes, interviendront en juin 2018.

2 – 3 Entretien annuel

Dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’augmentations, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue les performances de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler au cours du premier trimestre 2018. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

Article 3 : La promotion interne

La Direction d’Air Liquide CO2 Europe s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée.

Elle souhaite par ailleurs s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent et qu’ils produisent les effets attendus, en veillant notamment au meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.

Article 4 : Rappel sur la politique de rémunération au sein d’Air Liquide CO2 Europe

La politique de rémunération de la société Air Liquide CO2 Europe est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

Les managers et les ressources humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de la réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 5 : Maintien du statut des travailleurs en situation de handicap

Le présent accord valide, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires, la continuité du maintien du statut des travailleurs en situation de handicap présents depuis la création d’Air Liquide CO2 Europe.

A ce titre, et ce conformément aux dispositions en vigueurs, un aménagement du poste de travail pourra être organisé.

Article 6 : Rappel des principes de non discrimination

Les parties souhaitent rappeler « qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès d’un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distributions d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Article 7 ; Rappel sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

A ce jour, un accord sur le télétravail à durée indéterminée et un accord de génération pour 2017-2019 ont été signés.

A cela, les parties souhaitent rappeler que « sous réserve des dispositions particulières du code du Travail, nul ne peut : Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Article 8 : Communication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 9 : Durée et Formalités de dépôt

L’ensemble de ces engagements sont pris pour l’année 2018.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au greffe du conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.

Fait à Saint Priest, le 28 mars 2018.

Pour Air Liquide CO2 Europe S.A Pour la C.F.E.C.G.C

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