Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la deconnexion" chez SEGSMHI - SOC EXPLO GESTIO SPECTA MUSIC HALL INTER (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

DU 19 DECEMBRE 2019

Entre les soussignés

La SEGSMHI-LIDO, Société Anonyme, immatriculée au RCS sous le numéro 662 029 057 000 20 dont le siège social est à Paris, 116 bis, avenue des Champs Elysées (75008

Ci-après dénommée « la Société » ;

d’une part,

Et

Le syndicat SN2A FO,

Le syndicat SNAPAC CFDT,

Le syndicat SNS CFTC,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives » ;

d'autre part.

PREAMBULE

Les signataires se sont réunis les 26 septembre, 3 octobre, 28 novembre 2019 et 19 décembre 2019 pour définir le contenu de l’Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Cet accord confirme la volonté de la Société SEGSMHI d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur et axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

La Société SEGSMHI est convaincue que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

Les parties affirment par ailleurs, que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite au sein de l’entreprise, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. La disparition de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux hommes qu’aux femmes, contribuera largement à promouvoir l’égalité professionnelle.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE

ARTICLE 1 : Emploi et recrutement

1. Constat

Un rapport de situation comparée a été établi et fait l’objet d’échanges avec les parties du présent accord notamment lors des réunions des 26 septembre et 3 octobre 2019.

Les parties s’accordent à reconnaître que la situation reste globalement équilibrée : sur 257 collaborateur(trice)s au 31 août 2019, les femmes représentent 43,2 % de l’effectif global.

Cependant, certains services et certaines fonctions demeurent déséquilibrés avec une représentation soit quasi majoritairement féminine ou masculine.

L’analyse de la situation fait également apparaître un équilibre global dans la représentativité H/F pour le statut employé (48 % de femmes), et une situation déséquilibrée dans la représentativité H/F pour le statut agent de maîtrise et a fortiori le statut cadre (respectivement 33,33 % pour les AM et 21,05 % pour les cadres).

2. Objectifs de progression

La Société SEGSMHI rappelle qu'il n'y a pas d'emploi a priori féminin ou masculin.

La Société SEGSMHI affirme ne pas être favorable à l'application de quotas. Elle souhaite tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle. Aussi, une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise, au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle, et notamment le recrutement de certaines fonctions actuellement en fort déséquilibre.

La Société SEGSMHI déclare ainsi que les critères de recrutement, en interne ou en externe, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Par conséquent, une vigilance particulière sera portée dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes.

3. Moyens d’atteinte des objectifs

La Société SEGSMHI s'engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

La Société SEGSMHI s'engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes, tous métiers confondus.

La rédaction de l'offre d’emploi devra veiller à mettre suffisamment en valeur les missions au sein du poste dans l'optique d'attirer le plus possible de candidat(e)s des deux genres.

Le service RH s'obligera par ailleurs à présenter une candidature d'un homme et d'une femme quels que soient la nature et le type de contrat, selon le panel de candidatures reçues.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. La société SEGSMHI s’engage, dans la mesure du possible, à ce que la proportion de candidat(e)s reçu(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité.

4. Indicateurs de Suivi

• Effectif par genre et taux de féminisation par Catégorie Socio Professionnelle (CSP) et service,

• Taux de recrutement par genre et par CSP et service,

• Taux de recrutement par genre et par type de contrat (CDI-CDD),

• Taux de transformation d’un CDD en CDI par genre.

ARTICLE 2 : Egalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

1. Gestion des carrières

La Société SEGSMHI se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux.

Aussi, chaque homme et femme de l’entreprise doivent pouvoir accéder à un poste, s’ils requièrent les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles nécessaires à cet emploi.

L’entretien professionnel sera l’outil permettant aux salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Les hiérarchiques utiliseront également cet outil pour identifier les potentiels et éventuellement leur proposer des évolutions internes / reclassement.

La Société SEGSMHI s’est engagée à renforcer et à améliorer le suivi de cet outil. Ainsi, chaque collaborateur(trice) de l’entreprise bénéficie d’un entretien d’évaluation pour la plupart annuel. Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, la société SEGSMHI a développé à travers ces entretiens une politique d’identification des points forts et d’amélioration, d’identification des besoins de formation et enfin des personnes évolutives.

2. Accès à la formation et à la promotion professionnelle :

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateur(trice)s, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et leur situation familiale.

En ce sens, la Société SEGSMHI s'engage à communiquer auprès des salarié(e)s, sur les formations existantes, ainsi que sur les modalités pour pouvoir en bénéficier. Dans le cadre de cette communication, la Société SEGSMHI veillera à adopter un discours attractif à destination des femmes afin :

• D'éviter une autocensure des femmes ou des hommes sur certaines formations ;

• De favoriser une synergie vers des formations leur permettant d'accéder à des postes principalement occupés à ce jour par des hommes ou par des femmes.

Cette politique ainsi conduite est destinée à permettre aux deux genres de prendre conscience que la formation leur est ouverte de manière égale, dans le meilleur des cas et lorsque des opportunités existent, des promotions internes ou encore une meilleure employabilité à l'externe.

3. Neutralisation de l’impact de la maternité/paternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

Les parties réaffirment que l’absence pour congés de maternité, paternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

4. Début et fin de congé maternité/d’adoption/parental

Au retour du congé maternité / d’adoption / parental, le(la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie et/ou par la Direction des Ressources Humaines afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. Ce retour devra se faire dans de bonnes conditions.

A cette occasion devront être examinées les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail. Ces populations seront prioritaires pour accéder à la formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation pourra être proposée. Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le (la) salarié(e), afin de faciliter et de favoriser le retour du(de la) salarié(e) dans l’entreprise. Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyé à son domicile.

Indicateurs de suivi :

• Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et par CSP (y-compris dans le cadre d'un des évènements cités ci-dessus)

• Taux d'accès par genre à la formation par CSP

• Nombre de salarié(e)s bénéficiant de ces congés

• Répartition par genre des congés par typologie / par CSP,

Constat chiffré :

36 % de stagiaires hommes (53/146) :

• 73% des stagiaires Cadres, (22/30)

• 50% de stagiaires AM (5/10)

• 25% stagiaires Employés (26/106)

20 % de stagiaires femmes (23/111) :

• 75% des stagiaires cadres (6/8)

• 40% de stagiaires AM (2/5)

• 15% de stagiaires Employées (15/98)

Objectifs chiffrés :

• Atteindre un pourcentage d’actions de formation pour les hommes et pour les femmes proportionnel à leur pourcentage de la population salariée, pour chaque catégorie socio-professionnelle.

  • 50% de stagiaires femmes pour la catégorie des AM.

  • 25% de stagiaires femmes pour la catégorie des Employées, puis continuer à augmenter proportionnellement le taux de stagiaires de cette catégorie socio-professionnelle, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

• Maintenir l’équilibre des stagiaires Cadres.

Ces objectifs devront être atteints au terme de l’accord, et échelonnés chaque année de manière proportionnelle

• Pour les 50% de stagiaires femmes AM : 15% 1ère année – 15% 2^ème année – 20% 3^ème année

• Pour les 25% de stagiaires femmes Employés : 5% 1^ère année – 10% 2^ème année – 20% 3^ème année

ARTICLE 3 : Poursuivre les efforts sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

1. Constat chiffré :

L'analyse du rapport de situation comparée sur l’exercice 2017/2018 montre qu'il existe des écarts de salaire entre les collaborateur(trice)s de la société SEGSMHI au sein de chaque catégorie professionnelle.

Les écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes sont les suivants :

• Cadres : écart de 26,1% au détriment des femmes.

• Agents de maîtrise : écart de 16,9% au détriment des femmes.

• Employés : écart de 13,5% au détriment des femmes.

Pour rappel, le rapport NAO 2019 montrait un écart de rémunération concernant les employés au sein de la filière artistique. Toutefois, il avait été fait observer que l’écart s’expliquait par la présence des artistes attractions qui, par leur spécificité métier, ont des salaires plus élevés.

Par ailleurs, s’agissant de la filière technique, nous retrouvions également un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de statut employé. Toutefois, il avait été relevé que dans ces effectifs, il y a une diversité de métiers valorisée différemment sur le marché du travail.

Globalement, les parties constatent que les emplois des femmes sont concentrés sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et inversement pour les hommes.

Compte tenu de ce constat et de la diversité des emplois occupés, la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celle des femmes ne permet pas de définir un écart moyen pertinent de rémunération en faveur d’un genre ou d’un autre.

Enfin, la société SEGSMHI réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salarié(e)s repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.

2. Objectifs et moyens d’atteinte :

Le respect du principe d’égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.

• Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, la Direction Générale s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes,

• Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

• Le fait que le(la) salarié(e) soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

Par ailleurs, afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité / parental ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salarié(e)s de l’entreprise.

Mesure collective

Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure considérée.

3. Indicateurs de suivi

• Suivi des écarts de salaires par genre et par CSP,

• Nombre de salarié(e)s promu(e)s dans une catégorie supérieure (avec répartition par genre),

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec répartition par niveau de classification et par genre).

ARTICLE 4 : Concilier vie professionnelle et vie personnelle

Sur l’équilibre des temps de vie, et dans le prolongement de l’accord sur le télétravail qui a été signé, ayant pris effet le 1^er octobre 2019, la Société SEGSMHI réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié(e)s de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

1. Heures de réunion

En préambule, est rappelé que le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par ailleurs, l’article L3132-1 du Code du travail rappelle qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Afin de permettre aux salarié(e)s de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, la Société SEGSMHI s’engage à inciter les managers à tenir les réunions dans une plage horaire en corrélation avec les horaires de travail des salariés concernés et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les équipes travaillant spécifiquement de nuit, nous préconisons des réunions à partir de 14h00.

Dans le même sens, au cas par cas ils doivent veiller à ne pas organiser de réunions le matin de la rentrée des classes avant 10h00.

2. Aménagements d’horaires à temps partiel

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes, l’employeur étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail à temps partiel pour les collaborateur(trice)s demandeur(se)s.

3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateur(trice)s ayant bénéficié d’une mesure de télétravail

• Nombre de collaborateur(trice)s ayant bénéficié de temps partiels

ARTICLE 5 : Lutte contre les discriminations et le harcèlement

5. 1. Lutte contre les discriminations et le harcèlement sexuel

Le 21 juin 2017, Sodexo et l’Union international des travailleurs de l’alimentation ont signé un avenant à leur accord cadre international dans lequel Sodexo et l’ensemble de ses filiales s’engage pour la prévention du harcèlement sexuel.

Conformément à cet accord, la société SEGSMHI s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et notamment à prévenir le harcèlement sexuel.

Selon l’Organisation Internationale du Travail, le harcèlement sexuel constitue une forme de discrimination au titre de la convention 111 de l’OIT concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une condition indispensable au respect de ces différents engagements mais également de l’importance accordée par Sodexo et l’UITA à la santé et la sécurité au travail.

Le harcèlement sexuel dans le monde du travail est un délit et il est illégal. Il peut engendrer une profonde détresse et une altération de la santé.

2. Principes, procédures et processus pour mettre fin au harcèlement sexuel sur le lieu de travail

L’affichage obligatoire du code pénal article 222-33 est à la disposition de l’ensemble des équipes du Lido.

Il est rappelé l’application de l’article L1153-1 du code du travail relatif au harcèlement sexuel :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Ainsi, le harcèlement sexuel fait l’objet d’une tolérance zéro de la part de la société, quelle que soit la position hiérarchique dans la société.

La Société SEGSMHI ne tolérera pas de représailles ou de brimades à l’encontre d’un(e) salarié(e) qui constate et rend compte de problèmes liés à une forme ou une autre de harcèlement sexuel, de même que moral, qui porte plainte et/ou qui participe aux procédures concernant un cas présumé de harcèlement, à condition que cela soit de bonne foi et basé sur des faits réels.

La Société SEGSMHI et les partenaires sociaux incitent tout(e) collaborateur(trice) potentiellement victime de discrimination et donc de harcèlement sexuel / moral à s’adresser à sa hiérarchie, au service Ressources humaines et aux représentants du personnel, et garantissent leur parfaite confidentialité, écoute & protection.

A l’occasion de l'adoption de la loi Sapin II, un mécanisme mondial d’alerte appelé Speak Up a été mis en place contre la corruption. Le groupe Sodexo et l’ensemble de ses filiales ont décidé d'aller plus loin et d'inclure la discrimination, le harcèlement et de manière générale tout manquement à nos principes éthiques.

Ainsi, tout(e) collaborateur(trice) qui souhaite effectuer un signalement peut utiliser le dispositif d’alerte Speak Up via un site internet dédié aux démarches d’alerte.

ARTICLE 6 : Représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du Comité Social et Economique (CSE)

Le code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidat(e)s (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidat(e)s.

Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidat(e)s. Les listes doivent également être composées alternativement d’un(e) candidat(e) de chaque genre jusqu’à épuisement des candidat(e)s d’un des genres.

Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salarié(e)s, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.

CHAPITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salarié(e)s de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

En effet, l’accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd’hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement.

Ces nouveaux outils ont eu pour effet, pour certains des salarié(e)s, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.

Ces constats ont amené les parties à s’interroger sur la façon de garantir la meilleure adaptation possible à ces nouvelles technologies, tout en préservant la Qualité de Vie des collaborateur(trice)s.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article préliminaire : Déconnexion – Définitions.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le(la) salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du (de la) salarié(e) durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du (de la) salarié(e) et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des RTTs, des jours fériés non travaillés, et des jours de repos.

Déconnexion – Principes.

Le droit à déconnexion - qui porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail – doit nécessairement s'inscrire dans le cadre des principes suivants :

• Les managers doivent veiller au respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps privés liés aux congés payés de leurs salarié(e)s

• Les managers s’assurent que les réunions se tiennent dans une plage horaire en corrélation avec les horaires de travail des salariés concernés et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les équipes travaillant spécifiquement de nuit, nous préconisons des réunions à partir de 14h00.

• La programmation des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Article 1 : Sensibilisation à la déconnexion.

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation, notamment via le flash info, seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salarié(e)s en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, notamment en :

• Rappelant régulièrement aux salarié(e)s concerné(e)s leur droit de ne pas être connecté(e)s à leurs outils professionnels en dehors de leur temps de travail.

• Sensibilisant les collaborateur(trice)s à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Article 2 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salarié(e)s de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; (ex privilégier le contact téléphonique…)

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et/ou dense ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié(e)s de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un(e) collaborateur(trice) sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Veiller à déconnecter son téléphone et son ordinateur pendant les temps de réunion, et ce afin d’assurer une meilleure bienveillance et un respect envers les intervenants/orateurs.

• Ne pas appeler un collaborateur(trice) sur son téléphone personnel (sauf en cas d’urgence).

Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société SEGSMHI.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société. Lorsqu’un courriel doit être envoyé en dehors des heures de travail du destinataire, il est recommandé à l’émetteur de mentionner dans son message qu’une réponse immédiate n’est pas requise et/ou la mention « non urgent » dans le titre de son courriel.

CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et un(e) représentant(e) désigné(e) par chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d'un des membres de la commission, s'il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.

CHAPITRE 4 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter du 19 décembre 2019.

Il prendra fin le 18 décembre 2022, sauf autres dispositions conclues entre les partenaires avant cette date.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

CHAPITRE 5 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

La Société SEGSMHI procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Paris et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 décembre 2019

En 7 exemplaires

• Pour la société

• Pour les organisations syndicales

SN2A FO

SNAPAC CFDT

SYNPTAC CGT

SNS CFTC