Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La société CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE, au capital de 1 200 000 euros, RCS DIJON 662 032 374, dont le siège social est situé ZI 1, voie Gustave EIFFEL 21700 NUITS SAINT GEORGES représentée par, en sa qualité de directeur de site,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après désignées :

La CFDT, représentée par, délégué syndical

La CGT représentée par, délégué syndical

L’UNSA représentée par, délégué syndical.

D’autre part.

Article 1 – Préambule

La société CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle considère que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A ce titre, la Direction se félicite de signer, à nouveau, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’usine de Nuits-Saint-Georges et ses près de cinquante années d’expérience dans les solutions d’extrusion d’aluminium, s’impose comme chef de file du marché et est reconnue pour sa capacité à réaliser des profils à géométrie complexe, des tolérances serrées, des propriétés mécaniques précises et une qualité de surface élevée.

Compte tenu de son activité, un déséquilibre est constaté dans la situation comparée des femmes et des hommes surtout au niveau du peu de femmes présentes au sein de la société, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, tels que notamment le choix des filières scolaires et professionnelles.

L’action en faveur de l’égalité femmes/hommes trouve sa source dans le préambule de la constitution de 1946 qui prévoit que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. De nombreuses lois sont venus légiférer sur le sujet :

• 1965 : loi du 13 juillet portant réforme des régimes matrimoniaux, accordant aux femmes le droit de travailler sans le consentement de leur mari et d’ouvrir un compte en banque.

• 1972 : loi du 22 décembre sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égal.

• 1983 : loi du 13 juillet sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• 2001 : loi du 09 mai relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• 2006 : loi du 23 mars relative à l’égalité salariale

• 2010 : loi du 09 novembre portant sur la réforme des retraites

• 2011 : loi du 27 janvier relative à la parité dans les conseils d’administration et de surveillance des organisations

• 2014 : loi du 04 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• 2015 : loi du 18 août relative au dialogue social et à l’emploi

• 2016 : loi du 21 juillet relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

• 2017 : Ordonnances du 22 septembre réformant le code du travail dont l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective

• 2018 : loi du 1^er août pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Au niveau de l’entreprise, même si la situation peut encore progresser, on peut noter des évolutions intéressantes :

• Progression significative du nombre de femmes dans l’équipe d’encadrement

• Présence réussie de femmes au sein de l’atelier extrusion

Les actions entreprises ont permis d’atteindre un score en net progrès pour l’Index égalité (81 points) ; ledit accord vise à pérenniser ce résultat pour les prochaines années.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il vise à mettre en œuvre les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés par la loi.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre visibles les mesures et les pratiques de l'entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives. A cette fin, l’accord a pour objet, à travers l’adoption de mesures concrètes, la mise en place d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE applicable sur une période de 1 an.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 6 domaines, cités ci-après :

- La rémunération effective ;

- L'embauche ;

- La promotion professionnelle ;

- La formation professionnelle ;

- La sécurité et la santé au travail,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 01/10/2023 ; il viendra donc à échéance le 30/09/2024.

Article 4 - Élaboration et résultat du diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans l’Index de l’égalité professionnelle et la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales et tout autre document qui pourrait être suivi et commenté à l’occasion des réunions de commission égalité.

Ce diagnostic partagé a mis en avant la place plus importante prise par le personnel féminin au sein de l’entreprise. Il persiste des voies de progrès notamment en matière d’accès à l’emploi et d’évolution de carrière.

Direction et partenaires sociaux ont jugé opportun, dans la préparation de ce nouvel accord de se faire conseiller par la Société coopérative d'intérêt collectif « FETE » afin d’en améliorer son contenu.

Article 5 - Actions mises en œuvre

Article 5.1 : Domaine de la rémunération effective

Article 5.1.1 Définition d’une enveloppe de rattrapage salarial

Rappel de la situation actuelle : l’entreprise CONSTELLIUM EXTRUSIONS France a réalisé une analyse comparative des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter et de corriger d’éventuels écarts de rémunération non justifiés

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les augmentations individuelles et les promotions professionnelles jouent significativement dans les déroulés de carrière des salarié.es. Les augmentations individuelles ou les promotions professionnelles n’étant pas accordées en même temps à l’ensemble des salarié.es, des écarts de rémunérations peuvent apparaître entre les salarié.es avec le temps (voir article 5.3).

L’analyse de l’Index de l’égalité femmes-hommes a permis de mettre en lumière des différences de rémunérations moyennes entre femmes et hommes sur les catégories « ouvrier » « employé » et « technicien et agents de maîtrise » sur les tranches d’âges « 40 à 49 ans » et « 50 ans et plus » ; ainsi que des différences parfois entre les femmes entre elles et les hommes entre eux pour les tranches d’âges susnommées comparées aux tranches d’âges inférieures.

Description des actions correctives :

L’entreprise s’engage à rechercher les personnels prioritaires pour percevoir une augmentation salariale à partir des premiers éléments délivrés par l’Index de l’égalité femmes-hommes. Les éléments chiffrés prennent actuellement appui sur des moyennes de rémunérations et nécessitent de ce fait un diagnostic plus approfondi.

Une campagne de mesures spécifiques, dédiée à l’égalité professionnelle sous son aspect rémunération, dissociée des périodes de distribution des mesures salariales sera mise en œuvre sur l’exercice : de janvier à mars 2024.

Budget :

Une enveloppe complémentaire pouvant aller jusqu’à 250 euros dédiée aux augmentations individuelles pour le personnel nécessitant un ajustement sera libérée, le cas échéant, sur l’exercice selon le calendrier ci-dessus.

Cette enveloppe visera le cas échéant les cas évoqués au 5.3.

Echéancier : premier trimestre 2024.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle et par tranche d’âges ; % rapporté au nombre de femmes de ces mêmes catégories

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle et par tranche d’âges ; % rapporté au nombre d’hommes de ces mêmes catégories

Coût récurrent de la mesure : 5000 euros (incluant les charges patronales) pour une année.

Article 5.1.2 Avance de caution pour matériel médicalisé

Rappel de la situation actuelle : si le rôle de proche-aidant.e est synonyme de charge mentale et source d’inquiétude, il peut aussi avoir des conséquences financières non prévisibles. CONSTELLIUM EXTRUSIONS France a donc décidé d’aider, dans la mesure du possible, ses salarié.es à mieux vivre cette situation en leur allouant une avance de caution pour la location de matériel médicalisé (lit médical, poulie, fauteuil électrique, dialyse, …).

Description de l’action corrective : l’entreprise s’engage à étudier les demandes d’avance de caution pour le matériel médicalisé à destination du ou de la salarié.e, de son enfant ou de la personne dont il ou elle est le/la proche-aidant.e. Ces demandes devront être formulées auprès du service ressources humaines.

Sur demande de l’employeur, le ou la salarié.e devra pouvoir justifier d’un certificat médical attestant de l’état de nécessité de la personne en question.

Budget : à définir (enveloppe dédiée qui sera dépensée en fonction des demandes)

Echéancier : dès la signature de l’accord.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant soumis une demande / nombre de personnes ayant reçu une réponse favorable, segmenté par sexe.

Article 5.2 : Domaine de l’embauche

5.2.1 Augmenter la part représentative des femmes au sein de l’entreprise.

Rappel de la loi : Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

Rappel de la situation actuelle : La situation de l’emploi des femmes à CONSTELLIUM EXTRUSIONS France est à l’image de la situation de ces mêmes femmes dans les filières de formation initiales ou continues.

Au sein de CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE, les femmes, toutes catégories professionnelles confondues, représentent à ce jour 17% de l’effectif.

Description de l’action corrective : augmenter le pourcentage de femmes au sein de l’effectif.

Objectifs de progression :

• Passer de 17% de femmes à 18% de femmes.

Par ailleurs, et afin de coller aux autres objectifs du Groupe en matière de diversité, nous chercherons à atteindre deux autres cibles :

• 25 % de femmes parmi les cadres à l’issue de cet accord

• 30% d’embauche de femmes parmi les embauches durant la durée d’application de cet accord.

Budget : 18%/25%/30%

Echéancier : échéance de l’accord 30/09/2024.

Indicateur de suivi : pourcentages atteints à l’issue de l’accord

Les parties signataires sont soucieuses de poursuivre la progression constatée en matière de recrutement des femmes, c’est pourquoi elles décident de suivre avec attention cet indicateur de manière annuelle et de prendre différentes mesures ayant pour objectif d’inciter les femmes à postuler sur des métiers masculinisés, et inversement ou encore de promouvoir l’embauche de femmes sur des métiers dits masculins notamment sur les postes d’extrusion.

5.2.2 Participation à des événements afin de favoriser la promotion de nos métiers pour le public de sexe féminin.

Rappel de la situation actuelle : les métiers exercés chez CONSTELLIUM EXTRUSIONS France souffrent d’un stéréotype de genre marqué. Ce sont des métiers dits « masculinisés ».

Description de l’action corrective : Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, CONSTELLIUM EXTRUSIONS France souhaite aller à la rencontre des élèves et des étudiant.es, pour les aider à comprendre les métiers et à lever les freins ou les préjugés sexistes qui seraient attachés à ces métiers.

CONSTELLIUM EXTRUSIONS France renforcera sa présence en participant à au moins trois évènements emplois (job dating, salons des métiers, interventions dans une école…)

Echéancier : la période de validité de l’accord.

Budget : heures consacrées à faire la promotion de leur métier.

Indicateur de suivi : Nombre de participations pour l’année d’application de cet accord. Nombre d’intervenant.es mobilisé.es, segmenté par sexe.

5.2.3 Veiller à ce qu’au stade final de tout recrutement, sur les deux dernières candidatures restantes au moins une soit de sexe féminin.

Rappel de la situation actuelle : CONSTELLIUM EXTRUSIONS France peine à recruter des femmes. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Descriptif de l’action corrective : Une telle démarche doit être accompagnée par des mesures en faveur de l’embauche dont l’objectif est d'augmenter la chance de recrutement des femmes ou des hommes en privilégiant, à compétences égales, les candidatures du sexe le moins représenté. Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de garantir la présence d’au-moins une candidature féminine dans la phase finale du recrutement lorsqu’il y a au-moins une candidature féminine dans les candidatures initiales.

Echéancier : mise en place de l’action dès la signature de l’accord.

Budget : temps RH.

Indicateur de suivi : Nombre de candidatures initiales, segmenté par sexe. Nombre de recrutements / nombre de candidates dans la pré-sélection pour l’année d’application cet accord.

Article 5.3 : Domaine de la promotion

Dans le cadre de la prise en compte de l’égalité professionnelle sous son aspect de la promotion professionnelle, la Direction s’engage à présenter les taux de promotion, au niveau de l’entreprise, entre les hommes et les femmes, après chaque campagne d’augmentation de salaires prévus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

La non-évolution des rémunérations, si elle est justifiée, est possible. La réitération d’une telle situation doit être évitée par un plan d’accompagnement adapté. Dans le cas d’une absence d’augmentation pendant une période continue de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de cet accord, et afin de ne pas laisser perdurer une telle situation, il sera organisé un suivi particulier avec un entretien spécifique entre la salarié.e, le responsable hiérarchique et/ou le cas échéant le Responsable RH, afin d’expliciter les mesures prises et d’établir un plan d’amélioration des compétences et des performances pouvant inclure des actions de formation spécifiques.

Dans la mesure du possible, il sera proposé au personnel de sexe féminin tous postes susceptibles de constituer pour elle une promotion.

Echéancier : mise en place de l’action dès la signature de l’accord.

Budget : temps RH.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes reçues en entretien / nombre de personnes ayant fait l’objet d’une mesure de correction pour l’année d’application de cet accord.

Article 5.4 : Domaine de la formation

Rappel de la situation actuelle : grâce au diagnostic de la BDESE, CONSTELLIUM EXTRUSIONS France s’est aperçu que certaines femmes n’étaient pas positionnées sur les mêmes coefficients que les hommes. Afin de sortir de cette situation, et sachant que l’accès à un emploi de qualification supérieure peut être conditionné à une meilleure formation, l’entreprise souhaite œuvrer à la formation de ses effectifs féminins.

Par ailleurs, afin de favoriser l’accès à l’emploi du personnel du personnel de sexe féminin des formations seront poursuivies et / ou mise en place.

Pour la partie accès à l’emploi ci-après les actions.

Action 1 :

Description de l’action corrective :

• Les managers n’ayant pas encore été formé.es bénéficieront d’une formation pour lutter contre les discriminations.

Echéancier : mise en place de l’action dès la signature de l’accord.

Budget : temps RH.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant été formé ayant fait l’objet d’une mesure de correction pour l’année d’application de cet accord.

Action 2 :

Description de l’action corrective :

• Mise en place à l’intention du management du formation sur les biais cognitifs inconscients.

Echéancier : mise en place de l’action dès la signature de l’accord.

Budget : temps RH.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant été formé pour l’année d’application de cet accord.

Pour la partie qualification du personnel il s’agit des actions ci-après :

Action 3 :

Description de l’action corrective : l’entreprise souhaite favoriser la qualification de son personnel au travers de l’utilisation du CPF ; nous entendons - pour les personnes souhaitant utiliser leur CPF - compléter leurs avoirs à hauteur de 25% s’il ou elle ne dispose pas d’un avoir suffisant. Le montant pris en charge sera au maximum de 1000 euros par salarié.e.

Exemple : un.e salarié.e détient 4000 euros sur son CPF ; il/elle souhaite financer une formation de 5000 euros ; l’employeur pouvant abonder à hauteur de 25%, il alimentera le compte à hauteur de 1000 euros.

Cet abondement du compte CPF ne vaut que dans la mesure où le/la salarié.e ne dispose pas de la somme sur son compte CPF ; pour connaître l’aide potentielle, il s’agit uniquement de calculer 25% de l’avoir du/de la salarié.e ; si le/la salarié.e dispose d’un montant suffisant pour financer la formation, il ne peut bénéficier d’aucune aide.

Echéancier : dès la signature de l’accord.

Budget : Cette aide ne peut excéder pour l’ensemble de l’entreprise un montant de 10 000 euros pour la durée d’application de cet accord.

Cet abondement étant d’un montant limité, il pourra être nécessaire de hiérarchiser l’accès à ce dispositif ; dans ce cas précis, il sera favorisé notamment le personnel de sexe féminin, et les salarié(e)s en fin de carrière qui sont généralement les moins concerné(e)s par l’accès au plan de développement des compétences.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant eu accès au dispositif pour l’année d’application de cet accord, segmenté par sexe.

Action 4 :

Pour la mise en place de ce sujet complexe (activation du CPF), « un mémo » reprenant les étapes à suivre pour activer son compte sera réalisé.

Les personnels éloignés de l’outil informatique ou n’ayant pas accès à internet seront encouragés à se manifester auprès de la Direction ou du service RH.

Selon leur nombre, un appel pour des « référents numériques volontaires » au sein des salarié.es pourra être réalisé.

L’objectif est d’encourager la solidarité entre salarié.es pour aider les personnes qui ne se sentent pas à l’aise avec l’outil informatique.

Dans ce cadre, la direction étudiera l’opportunité de mettre à disposition un ordinateur utilisable par le personnel à ces fins (en prenant en compte bien évidemment les problématiques que cela pourrait engendrer en termes de sécurité et de confidentialité).

Echéancier : l’action est conditionnée aux demandes de salarié.es souhaitant être soutenue dans l’activation de leur CPF ou dans son utilisation.

Budget : investissement matériel (ordinateur) + temps RH et temps des réunions CSE

Indicateur de suivi : nombre de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement et nombre de personnes ayant pu emprunter un ordinateur pour effectuer des démarches.

Article 5.5 Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5.5.1 Mise en place d’horaires individualisés

Rappel de la situation actuelle : Participer à l’éducation de son enfant ou avoir un rôle de proche-aidant e peut parfois s’avérer difficilement conciliable avec une semaine de travail de 5 jours.

Description de l’action corrective : CONSTELLIUM EXTRUSIONS France souhaite favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des personnes ayant un enfant ou ayant un rôle de proche-aidant.e en leur permettant d’effectuer une demande d’horaire individualisé pouvant aller jusqu’à une semaine sur 4 jours.

L’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’un horaire individualisé pour les salarié.es qui en feraient la demande dans les deux cas suivants :

• Education d’enfant(s) de moins de trois ans

• Salarié.es ayant un rôle de proche-aidant.e (accompagnement d’une personne malade, souffrante, ou en perte d’autonomie).

Sur demande de l’employeur, le ou la salarié.e devra pouvoir justifier d’un certificat médical attestant de l’état de nécessité de la personne aidé.e.

En tout état de cause, cette mise en place devra être compatible avec la bonne marche de l’organisation.

Avant mise en place de l’horaire individualisé, le CSE devra être consulté.

Echéancier : dès la signature de l’accord.

Budget : temps RH pour étudier les demandes et créer les nouveaux emplois du temps/contrats.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant soumis une demande / nombre de personnes ayant reçu une réponse favorable, segmenté par sexe.

Article 5 .5.2. Délivrance d’un livret de la parentalité

Rappel de la situation actuelle : CONSTELLIUM EXTRUSIONS France est conscient que la gestion de la parentalité est un véritable levier de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise souhaite faciliter la connaissance de leurs droits aux salarié.es qui sont parents ou qui s’apprêtent à le devenir.

Description de l’action corrective : L’entreprise mettra à disposition des salarié.es, notamment lors de la déclaration d’une grossesse ou d’une future parentalité, un livret de la parentalité reprenant les différents « avantages » légaux et conventionnels.

Ce livret sera aussi consultable dans les salles de pause, dans le bureau RH et dans le local du CSE par l’ensemble des salarié.es.

Echéancier : dès la signature de l’accord.

Budget : valorisation du temps RH pour compléter le livret de la parentalité confié par FETE avec les différents avantages conventionnels et usages de l’entreprise.

Indicateurs de suivi : nombre de personnes ayant reçu le livret de la parentalité, nombre de livrets imprimés et mis à disposition.

Article 5.6 : Domaine de la santé et la sécurité.

5.6.1 Actions à destination des personnes atteintes d’endométrioses et/ou menstruées

Rappel de la situation actuelle : L’entreprise souhaite rendre son environnement plus « accueillant » pour les personnels menstruées et/ou pouvant souffrir d’endométriose.

Description des action correctives : Elle veillera à installer dans les toilettes femmes des distributeurs de protection périodiques et de lingettes

Par ailleurs, une campagne de prévention sur l’endométriose sera lancée (affichage, sensibilisation en s’appuyant sur les outils de l’association Endofrance).

L’entreprise essaiera par ailleurs de se doter de kits pour soulager les douleurs provoquées par cette maladie ; pour ce faire, nous demanderons l’avis de Madame la médecin du travail sur les équipements envisagés.

Budget : Coût des protections périodiques et des lingettes, renouvelable. Coût du « kit » préconisé par la médecine du travail.

Echéancier : premier semestre 2024.

Indicateur de suivi : mise en place des actions ci-dessus envisagées.

5.6.2 Actions de prévention et de sensibilisation aux violences sexuelles et sexistes au travail

L’entreprise s’engage à communiquer sur les sujets des Violences Sexuelles et Sexistes au travail (VSST).

Une formation sur les VSST dispensée par un organisme extérieur à l’entreprise sera réalisée à destination des personnels de l’encadrement sur le premier semestre 2024. 19 personnes sont potentiellement concerné.es par cette formation.

Un « violentomètre » en lien avec les VSST au travail sera affiché pour que les salarié.es sachent identifier les situations qu’ils/elles rencontrent.

Par ailleurs et pour aller plus loin sur le sujet des violences, des « violentomètres » sur les violences conjugales seront affichés dans les sanitaires des femmes en particulier.

Des flyers donnant les coordonnées des associations de victimes seront aussi disponibles au sein de l’entreprise. L’idée est de permettre aux éventuelles victimes de prendre conscience de ce qu’elles subissent et d’accélérer leur prise en charge par des professionnel.les grâce à de l’information.

Cette communication pourrait être lancée dès le mois de novembre2023.

Calendrier :

• Affichage des » violentomètres » VSST dès le mois de novembre

• Affichage des « violentomètres » violences conjugales + flyers des associations de victimes

Budget : Temps RH à demander des flyers et numéro utiles aux associations locales

Echéancier : dès la signature de l’accord.

Indicateur de suivi : mise en place des actions évoquées (mise à disposition de flyers et affichage), nombre de personnes formées.

Article 6 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir au moins deux fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision, les membres de cette commission seront au nombre de deux par organisations signataires du présent accord.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur au 01 10 2023, il viendra à échéance le 30/09/2024.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Nuits Saint Georges, le 26 Septembre 2023

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la direction

délégué syndical Directeur

Pour l’organisation syndicale CGT

délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UNSA

délégué syndical.