ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MONIER, Société par Actions Simplifiée (SAS) dont le siège social est sis 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue - Rives de Paris - ZAC François Ory - 75014 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 662 043 272, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour la CFE-CGC, la Déléguée Syndicale Centrale dûment habilitée à l’effet des présentes,

• Pour la CFDT, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

• Pour CGT, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

• Pour CGT-FO, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

D’autre part.

Préambule

La société est attachée à promouvoir la diversité professionnelle qui est un pilier fondateur de l’entreprise et à favoriser un climat permettant l'épanouissement et le développement de chacun. Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent confirmer leur attachement au respect de ces principes (égalité Femmes / Hommes, lutte contre toutes formes de discriminations, insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, exercice du droit d’expression direct et collectif, droit à la déconnexion et qualité de vie au travail).

La société s’engage à offrir à chacun de ses collaborateurs la possibilité de se développer et de réussir au sein d’un environnement de travail inclusif et respectueux. La diversité de nos collaborateurs est la clé de notre réussite.

ll est rappelé que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés constituent une valeur d’entreprise applicable dès le recrutement et tout au long de la carrière du salarié. Afin de garantir cette égalité, il est nécessaire de conduire dans la durée des actions de fond et de prendre de nouvelles initiatives dont l’objectif est l’application continue et vigilante des politiques et des règles en matière d’égalité professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives en vigueur, notamment des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail et L 2242-17 et suivants du Code du Travail. La négociation de cet accord a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière en l’absence de négociation ou de plan d’action sur l’égalité Femmes / Hommes, conformément aux dispositions légales.

Article 1. Egalité Femmes - Hommes

1.1. Etat des lieux

Depuis deux ans, la société réalise et publie un index d’égalité entre les Femmes et les Hommes, conformément aux dispositions légales (loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 Septembre 2018). Pour l’année 2018, le résultat de cet index a été de 91 points sur 100, tandis que pour l’année 2019, le résultat s’établit à 82 points sur 100.

Index 2018

Index 2019

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser ces bons résultats pour les années à venir. La société s’engage donc à maintenir un score au moins égal à 82 points et si possible à atteindre 85 points au titre de l’index 2023 (publié en 2024).

Concernant la présence des Femmes dans l’entreprise, nous pouvons noter pour l’année 2019 que:

• 22% de Femmes au sein de l’entreprise (14% ouvrier-employé, 40% TAM, 19% cadre)

• 30% de Femmes ont été recrutées

• 23% de Femmes ont été formées (9% ouvrier-employé, 35% TAM, 22% cadre)

• 4,9% de Femmes ont bénéficié d’une promotion (versus 7,3% d’Hommes)

• 32,9% de Femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle (liée à la performance, versus 25,8% d’Hommes)

• 22% de Femmes font partie du COMEX

1.2. Objectifs de progression et actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

La société et les partenaires sociaux ont défini trois objectifs de progression permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il s’agit de :

• Attirer les catégories sous-représentées ;

• Fidéliser les catégories sous-représentées ;

• Permettre une carrière attractive des catégories sous-représentées.

Ces objectifs feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE Central lors des réunions de la Commission formation et égalité professionnelle.

Les objectifs de progression sont liés à quatre domaines d’action définis par la direction et les partenaires sociaux permettant d’atteindre l’égalité professionnelle. Ces domaines d’actions sont :

• L’embauche,

• La rémunération,

• La formation et la promotion professionnelle,

• L'articulation de l'activité professionnelle - vie personnelle et familiale.

1.2.1. Objectif de progression : Attirer

Pour attirer les catégories sous-représentées au sein de l’entreprise, le domaine d’action retenu est l’embauche. Cet objectif passe par la mise en place des mesures suivantes :

• Favoriser l’accueil des stagiaires et alternants dans les domaines d’activité où il y a une sous-représentation et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise : “relations-écoles” sur les métiers en tension, viviers de candidatures…

• Favoriser la diversité dans les recrutements en privilégiant les catégories professionnelles sous représentées (demande expresse aux cabinets de recrutement dans ce sens à chaque recherche de poste) et en garantissant un niveau de salaire équivalent à l’embauche entre les Femmes et les Hommes.

• Mettre en place des campagnes de communication (réseaux sociaux, site internet, affiches) en mettant en avant les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise ainsi qu’en veillant au caractère non-discriminatoire du processus de recrutement par des actions de sensibilisation des acteurs (RH, COMEX, managers). Ces actions seront conformes aux normes européennes de RGPD.

• Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les thématiques de non-discrimination.

Afin d’attirer les catégories sous représentées via l’embauche, les indicateurs ci-dessous seront suivis par la direction et les partenaires sociaux :

• Nombre de relations écoles mises en place.

• Pourcentage des alternants, stagiaires et CDI-CDD par sexe recrutés sur une année.

• Nombre d’actions de sensibilisation des acteurs du recrutement mises en place sur une année.

1.2.2. Objectif de progression : Fidéliser

Afin de fidéliser les catégories sous-représentées dans nos effectifs, le premier domaine d’action retenu est la rémunération. Cela nécessite la mise en place par la société de plusieurs actions permettant de :

• Atteindre et maintenir un score de 80 points sur 100 au titre de l’index 2022.

• Veiller à ce que les niveaux de salaire à l'embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilités, d’expériences, de compétences professionnelles et de formation, et à durée de travail égale.

• Sensibiliser les parties prenantes : la Direction Générale, les Ressources Humaines et les managers, lors du recrutement afin de réduire l’écart de rémunération.

• Veiller à un équilibre de promotions et augmentations accordées entre les Femmes et les Hommes, et ce notamment, en ajoutant le critère “sexe” dans la répartition de l’enveloppe des campagnes AI.

Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la société, la direction et les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Suivi annuel de l’index égalité Femmes/Hommes

• Evolution des salaires médians par CSP et par sexe

• Evolution du taux de promotion par CSP et par sexe

• Evolution des répartitions des AI par CSP et sexe

Le deuxième domaine d’action retenu pour fidéliser les catégories sous-représentées dans nos effectifs est la formation et la promotion professionnelle. Cela se fera en veillant à l’accès de la formation de chaque collaborateur et collaboratrice des catégories professionnelles sous représentées, mais également en veillant aux critères objectifs pour l’attribution des promotions.

Pour permettre de suivre les objectifs de ce second domaine d’action, la direction et les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Nombre d’heures de formation par sexe et CSP sur une année

• Type de formation par sexe et CSP (certifiante, diplômante) sur une année

• Pourcentage de salariés par sexe rapporté à leurs effectifs respectifs ayant bénéficié d’une promotion sur une année

• Nombre d’entretiens annuels réalisés

1.2.3. Objectifs de progression : Permettre une carrière attractive

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise a fait le choix de retenir l’articulation activité professionnelle - vie personnelle et familiale comme domaine d’action permettant d’offrir aux salariés une carrière attractive. La mise en place de cet objectif passe par les mesures suivantes :

• Les réunions et déplacements professionnels sont organisés en tenant compte de la situation personnelle du collaborateur (plages horaires définies par les collaborateurs dans leur agenda).

• La société souhaite favoriser le bon déroulement des projets d’assistance médicale à la procréation et de la grossesse des salariées enceintes en s’engageant à prendre en compte les particularités des salariés dans ces situations.

Procédures d’assistance médicale à la procréation : conformément aux dispositions légales, la société permet aux salariées qui ont un projet d’assistance médicale à la procréation de s’absenter (absences autorisées payées) pour les rendez-vous médicaux nécessaires, sur présentation d’un justificatif. Le deuxième futur parent pourra quant à lui bénéficier de la même autorisation d’absence pour trois de ces rendez-vous.

Grossesse : conformément aux dispositions légales, les salariées enceintes peuvent disposer de temps pour les rendez-vous médicaux obligatoires dont le premier est fixé avant la fin de la 14° semaine de grossesse. Tout au long de leurs grossesses et après l’accouchement, les salariées pourront disposer de sept absences autorisées payées, sur présentation d’un justificatif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Le deuxième futur parent a quant à lui la possibilité de s’absenter pour trois de ces rendez-vous.

A partir du quatrième mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour (répartition à fixer en accord avec l'employeur).

• La priorité de la société étant d’accompagner au mieux les salariées en retour de congé maternité, la société s’engage à vérifier et corriger chaque année si nécessaire, que toutes les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité aient également bénéficié de l'augmentation générale.

• La société s’engage à organiser un entretien RH à la reprise du travail de chaque salarié reprenant après une longue période d’absence, un congé maternité ou un congé parental, afin de permettre au salarié d’évoquer sa situation, son retour sur site, mais aussi l’articulation activité professionnelle - vie personnelle et familiale.

Afin de suivre cet objectif, la direction et les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Nombre de congés maternité, paternité, parental par sexe sur une année

• Nombre de journées événements de famille sur une année par sexe

1.3. Mesures de lutte contre toutes les formes de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi (article 225-1 du Code Pénal) dans un domaine visé par la loi que sont le recrutement, l’emploi, l’accès au logement, l’éducation et l’accès au service

Pour mémoire, selon les textes en vigueur, toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l'un des motifs suivants :

• Âge

• Apparence physique

• Caractéristiques génétiques

• Domiciliation bancaire

• État de santé

• Grossesse

• Handicap

• Identité de genre

• Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

• Lieu de résidence

• Mœurs

• Nom

• Opinions philosophiques

• Opinions politiques

• Orientation sexuelle

• Origine

• Particulière vulnérabilité liée à la situation économique

• Perte d'autonomie

• Race prétendue, ethnie, nationalité : appartenance ou non-appartenance

• Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance

• Sexe

• Situation de famille

• Syndicalisme

Afin de lutter contre toutes formes de discrimination, plusieurs actions sont déjà mises en place au sein de la société.

En matière de recrutement, les cabinets avec lesquels Monier SAS travaille, utilisent tous une charte de non - discrimintation. Les annonces pour des postes au sein de la société respectent toutes les modalités d’emploi inclusives.

Le recrutement inclusif repose sur le principe de la différence des collaborateurs.

L’inclusion, c’est aussi considérer les différences comme un motif de performance. Elles sont une chance en permettant à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité. Elles se révèlent donc une richesse au service du projet commun.

De plus, le processus de recrutement ne se fonde que sur les compétences, l’aptitude, le savoir-être et les expériences professionnelles du candidat.

Au sein de la société, ont également été nommés des référents “harcèlement sexuel et agissements sexistes” parmi les partenaires sociaux, et une référente “harcèlement sexuel et agissements sexistes” parmi les représentants de l’employeur. Ces personnes ont majoritairement reçu une formation afin d’apporter un premier niveau de réponses à tous les salariés se sentant victime de discrimination qui prendraient contact avec eux.

La société souhaite continuer dans cette démarche et s’engager d’une part à sensibiliser les directeurs d’usines, les responsables de service et les RH à la non-discrimination à l’embauche, mais également, d’autre part, de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au harcèlement sexuel et moral au travail.

1.4. Mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes

Afin de garantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes au sein de la société, la Direction s’engage à rattraper les différences de salaires pouvant exister entre les Femmes et les Hommes de même niveau, emploi et qualification. Pour cela, une enveloppe budgétaire de 10000€ par année est attribuée par la Direction. Cette enveloppe n’est pas reportable d’une année sur l’autre, et ne sera consommée que sous réserves d’écarts de rémunération constaté.

Pour l’année 2020, la Direction s’engage à étudier prioritairement les éventuels écarts de salaires sur la population ouvrière féminine.

L’égalité entre les Femmes et les Hommes passant aussi par l’environnement de travail, il est important que chaque Femme en usine puisse bénéficier de vestiaires et sanitaires adaptés et réservés. C’est pourquoi la direction s’engage à mettre en place sur tous les sites où ce n’est pas le cas actuellement des vestiaires et sanitaires Femmes, distincts de ceux des Hommes, autant pour la partie production que pour la partie administrative. Un suivi annuel sera réalisé à ce propos. L’objectif pour la Direction et les partenaires sociaux est d’atteindre une mise en conformité au plus tard à la date d’expiration du présent accord. Cette mesure fera l’objet d’un suivi en CSE d’établissement.

1.5 Définition d’engagements chiffrés

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des engagements chiffrés pour chaque indicateur cité aux articles précédents.

Toutefois, conscients des difficultés pouvant être rencontrées face à des indicateurs nouveaux, il est décidé de définir ces objectifs chiffrés après la première année de vie de l’accord, au cours de la commission de suivi. Chaque année, au cours de cette commission, la Direction s’engage à produire pour les indicateurs cités les résultats sur l’année afin de pouvoir définir des objectifs pour l’année suivante.

Article 2. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Depuis plusieurs années, la société développe une politique dynamique de sensibilisation au handicap. C’est dans ce cadre que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap décrites ci-dessous s’inscrivent.

Tout d’abord, il est rappelé à chacun que constitue un handicap “toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant” (article 114 du Code de l’Action Social et des Familles).

2.1. Embauche de salariés en situation de handicap

La société a la volonté d’augmenter le nombre d’embauches de personnes en situation de handicap, c’est pourquoi elle s’engage à sensibiliser les salariés acteurs du recrutement au recrutement de personnes en situation de handicap. La société propose pour cela la mise en place d’une charte du recrutement intégrant une sensibilisation à toutes les formes de handicap.

En matière de recrutement, la société s’engage à recevoir sans distinction les candidats en situation de handicap. Les offres d’emploi comporteront également une mention spécifiant que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap. Les offres compatibles avec des handicaps seront également diffusées sur le site de l’AGEFIPH.

La société souhaite également par cet accord poursuivre et formaliser son engagement dans l’embauche directe ou indirecte de personnes en situation de handicap mais aussi assurer le maintien dans l’emploi de ces salariés lorsque cela est possible, notamment par la mise en œuvre d’actions de prévention, de promotion, d’adaptation et de formation. Une égalité de traitement en termes de classification et de qualification doit également être assurée.

Enfin, la société dans sa démarche d’inclusion des travailleurs handicapés entend également développer le partenariat avec des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT - entreprise de travail adapté aux personnes en situations de handicap). A ce titre, la société tient à souligner que certains sites font déjà appel à des ESAT, notamment pour l’entretien des espaces verts.

2.2. Insertion professionnelle et prise en compte du handicap

L’insertion de personnes en situation de handicap et la meilleure prise en compte des handicaps pouvant survenir au cours d’une carrière chez un salarié (reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés notamment) passe par une sensibilisation du personnel à ces situations. La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en novembre de chaque année est le moment privilégié pour cela. A cette occasion, la société s’engage à diffuser un support d’information relatif à la procédure de RQTH.

De plus, tous les salariés entamant une procédure en vue d’obtenir une RQTH ou souhaitant renouveler leur reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier de 2 journées d’absences, pouvant être prises en journées complètes ou demi-journées d’absence (absence autorisée payée sur présentation d’un justificatif) pour réaliser les démarches nécessaires.

La prise en compte du handicap passe également par des mesures concrètes pour les salariés. Ainsi, les salariés ou futurs salariés peuvent bénéficier d’un aménagement de poste qui peut s’envisager sous la forme d’un aménagement ergonomique et/ou d’un aménagement d’horaires. Lorsque cette adaptation n’est pas possible, la société s’engage à rechercher pour tout salarié déclarant un handicap, un poste qui lui correspond.

Enfin, pour permettre aux personnes en situation de handicap déjà présentes ou recrutées par la société de s’épanouir dans leur travail, il pourra être proposé à leur équipe ou future équipe de travail une sensibilisation particulière au handicap. Cette action de sensibilisation ne sera réalisée qu’après accord de la personne en situation de handicap et si elle est jugée nécessaire, tant vis-à-vis des collègues de travail que des équipes de management. La société, après examen de la demande et des attentes, pourra solliciter l’aide de la médecine du travail.

Article 3. Exercice du droit d’expression directe et collective

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

La société entend garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective. A ce titre, à partir de la signature de l’accord, sera mis en place au sein de l’ensemble des sites une boîte à idées ou toute autre système existant permettant les remontées des salariés (exemple : Fiches de remontées terrain). Chaque salarié pourra y déposer ses remarques, commentaires et suggestions d’amélioration sur son établissement, son service, son poste de travail. Chaque proposition sera par la suite étudiée attentivement par la direction. Il sera réalisé un bilan de ces propositions et des suites données une fois par an en CSE d’établissement.

Article 4. Droit à la déconnexion

La direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre activité professionnelle - vie personnelle et familiale. Il est rappelé qu’une décision unilatérale portant sur le droit à la déconnexion a été définie et communiquée au cours de l’année 2019.

Article 5. Qualité de Vie au travail

5.1. Définition de la QVT

La Qualité de Vie au travail, appelée communément QVT, est une démarche visant à améliorer les conditions de vie au travail dans l’optique d’une meilleure attention portée aux collaborateurs d’une part, et d’une meilleure performance pour l’entreprise d’autre part. Bien que mentionnée dans les textes de loi, la QVT ne fait l’objet d’aucune définition légale ou réglementaire. Afin de mieux cerner cette notion, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de se référer aux éléments sur le sujet produits par l’ANACT.

L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) donne six facteurs clés déterminants à propos de la qualité de vie au travail :

• Les relations sociales et de travail,

• Le contenu du travail,

• L’environnement physique de travail,

• L’organisation du travail,

• La réalisation et le développement professionnel,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

5.2. Les Objectifs de la QVT

La création d’un environnement de travail collaboratif, participatif et qualitatif est un levier permettant l’atteinte des objectifs de performance dans l’entreprise :

• Favoriser les conditions d’un bon climat social ;

• Maîtriser l’absentéisme ;

• Favoriser l’engagement professionnel, l’innovation et la créativité ;

• Améliorer l’attractivité de l’entreprise à l’embauche ;

• Encourager la bienveillance entre tous les salariés.

5.3. Mesures QVT mises en place / à mettre en place

Améliorer la qualité de vie au travail passe par la mise en place de mesures concrètes à destination des salariés. Pour cela la direction et les partenaires sociaux ont convenu de concentrer le travail sur les points suivants :

• Mettre en place au sein de l’établissement du siège et des services rattachés un accord permettant aux salariés dont les fonctions leur permettent de télétravailler ;

• Mener des campagnes de communication régulières auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la charte sur le droit à la déconnexion;

• Communiquer régulièrement sur le soutien psychologique que peut recevoir chaque salarié via le partenariat de l’entreprise avec l’IAPR ;

• Mettre en relation les salariés afin de développer le covoiturage ;

• Prévoir des échauffements à la prise de poste ;

• Améliorer les sanitaires ;

• Sensibiliser les représentants HSE présents sur site à l’ergonomie aux postes de travail (au plus tard à la date d’expiration du présent accord) ;

• Développer les espaces verts dans les bureaux et espaces communs ;

• Équiper les salariés de gourdes ou thermos personnels ;

• Développer la présence de récipients réutilisables lorsque cela est possible ;

• Equiper le personnel de sacs à dos pour ordinateur ;

• Sensibiliser et former les managers aux notions de QVT ;

• Mettre en place des boîtes à livres ;

• Créer des espaces de repas et de partage en extérieur ;

• Doter les salariés des sites industriels de tenues de travail adaptées aux genres et aux conditions climatiques locales.

Article 6. Commission de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera fait annuellement par la commission égalité professionnelle et formation du CSE Central. Les documents relatifs à cette commission seront transmis en amont aux participants. Lors de celle-ci, pour la partie concernant le suivi de l’accord, seront invités les délégués syndicaux centraux.

Les mesures locales prévues dans l’accord feront l’objet d’un bilan annuel en CSE d’établissement.

Article 7. Champ d’application de l’accord

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Monier SAS.

Article 8. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Mars 2021 et cessera de produire ces effets le 29 Février 2024.

Article 9. Révision et dénonciation

La Partie souhaitant une révision pourra transmettre un projet de révision aux autres Parties signataires, un mois avant la tenue de la première réunion sur le sujet.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 10. Dépôt et publicité

Les Parties procéderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

D’une part, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de façon dématérialisée sur la plateforme “Télé-accords”. D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

* * *

Fait à Paris, le 2 Mars 2021

En huit exemplaires originaux, un pour chaque partie

Pour la société MONIER : Signature

Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.E-C.G.C : Signature

Déléguée Syndicale Centrale

Pour C.F.D.T : Signature

Délégué Syndical Central

Pour C.G.T-F.O : Signature

Délégué Syndical Central

Pour la C.G.T. : Signature

Délégué Syndical Central