Préambule

Les ordonnances du 22 septembre 2017, et les décrets pris pour leur application, notamment le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, réforment en profondeur le droit syndical et le dialogue social en entreprise, et, tout en fixant un cadre impératif aux négociateurs, invitent à des aménagements, ce dont les partenaires sociaux de l’UES RTD/PGD (ci-après dénommée l’Entreprise) entendent profiter afin de préparer l’avenir en préalable aux prochaines élections professionnelles qui se tiendront en 2018.

Forts d’une tradition de dialogue et d’ouverture, ils rappellent que ce ne sont pas moins de 42 accords qui ont été signés et négociés au sein de l’entreprise depuis 2011, date de la filialisation de RTD, la plupart recueillant la signature de la totalité des organisations syndicales représentatives, ils rappellent en outre leur attachement à l’excellent niveau d’échanges au sein des différentes instances légales et contractuelles et l’impact positif qui en découle sur le climat social et humain de l’entreprise.

Les partenaires ont donc pris acte des nouvelles dispositions légales et règlementaires, ils entendent les appliquer dès cette année, tout en aménageant et conservant autant que faire se peut l’esprit qui a prévalu tout au long de ces dernières années.

Le présent accord règle donc d’une part la question des instances et des mandats, et d’autre part il aménage et fixe le rythme et les modalités des échanges que ce soit les négociations, obligatoires ou non, ou encore les consultations et informations au personnel.

Parmi les thèmes principaux ils rappellent la place centrale de la personne au sein de leur préoccupation, de son bien-être et de sa santé, d’où un accent mis plus particulièrement sur le remplacement du comité d’hygiène et de sécurité, instance ayant particulièrement bien fonctionné au sein de l’entreprise, par la commission santé, sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique, ci-après dénommé CSE.

Chapitre 1 = Organisations Syndicales Représentatives, OSR

Dans le présent chapitre sont traitées les questions des organisations syndicales et de leur représentativité.

Article 1 : Les organisations syndicales représentatives (OSR)

En application de la loi les organisations syndicales représentatives sont les organisations syndicales ayant obtenu plus de 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des élections professionnelles sur le périmètre de l’entreprise et aussi dans celui des différents établissements la composant.

Il est convenu qu’en cas de modification ultérieure au présent accord des conditions légales de représentativité, ces dernières s’appliqueraient d’office.

Les parties signataires conviennent d’organiser les élections professionnelles tous les 4 ans.

De convention expresse les parties signataires entendent déroger à la limitation légale des 3 mandats successifs et ne fixent pas de limitation dans le temps en termes de capacité à se porter candidat aux élections professionnelles pour une même personne, même si elles considèrent le renouvellement des mandatés comme bénéfique et souhaitable, et le maintien d’un lien significatif avec l’activité professionnelle comme une nécessité.

Au plus tôt, à tout le moins dans les deux mois suivant la proclamation du résultat des élections, les OSR procèdent à la désignation de leurs délégués syndicaux centraux.

Les parties signataires admettent le principe du vote électronique par l’intermédiaire d’un opérateur extérieur présentant toutes les garanties de neutralité et de confidentialité, et ce dès 2018, une commission comprenant un représentant par OSR sera associée au choix du prestataire qui sera retenu par l’entreprise, notamment en termes d’information sur les principaux éléments du cahier des charges et la présentation des différents fournisseurs potentiels.

En 2018, le premier tour des élections se fera par vote électronique, en cas de carence liée à l’abstention le deuxième tour se ferait pour tous les collèges d’un même site sous forme traditionnelle.

Article 2 : Les représentants des OSR

Désignés par leur organisation, ils ont vocation à la représenter, soit dans le cadre de la négociation collective, soit dans le cadre des instances représentatives du personnel, ils ne sont pas nécessairement élus, ni candidats aux élections professionnelles.

2.1. Les délégués syndicaux centraux

Interlocuteurs privilégiés de l’entreprise, ils négocient les accords d’entreprise avec la Direction.

Compte tenu de la dispersion des sites de l’entreprise, les parties ont acté la possibilité pour chaque organisation syndicale représentative de désigner deux délégués syndicaux centraux.

L’un des délégués syndicaux centraux, est systématiquement présent aux réunions de négociation des accords d’entreprise.

Autant que faire se peut, les parties désigneront, pour des raisons logistiques, un des deux délégués centraux en fonction de sa localisation en Ile de France, raison pour laquelle l’accord en prévoit deux.

2.2. Le délégué syndical d’établissement

Les parties signataires considèrent à la date de signature comme établissements au sens des règles applicables à la représentation des salariés, et comme satisfaisant aux critères légaux :

• L’établissement de Versailles, avec pour principal site Satory, siège social de la société RTD SAS, ainsi que les sites de Guyancourt, Paris et Saint-Priest

• L’établissement de Marolles,

• L’établissement de Saint-Germain-Laval

• L’établissement de Garchizy, centre de maintenance en conditions opérationnelle

• L’établissement de Limoges, centre de production de véhicules militaires

• L’établissement de Saint-Nazaire

C’est à ce niveau que sont mis en œuvre les Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSEE).

2.3. Les représentants syndicaux (RS)

La loi prévoit la possibilité pour chaque OSR de désigner au sein du Comité Social et Economique un représentant syndical.

Ces derniers seront désignés d’un commun accord par les DS établissement et la section syndicale concernée, à défaut d’accord la désignation des RS se fera via l’union syndicale régionale.

Il est aussi acté la possibilité pour chaque OSR de désigner un représentant syndical supplémentaire au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail de chaque établissement et centrale, qui bénéficie de la même protection juridique que les DS « légaux ».

Article 3 = Les moyens alloués aux organisations syndicales représentatives et à leurs représentants

3.1. Les organisations syndicales représentatives

Chaque OSR dispose au sein de chaque établissement, d’un local syndical séparé, fermant à clé, équipé d’une armoire fermant à clé, d’un ordinateur fixe connecté au réseau de l’entreprise, d’une imprimante dédiée, d’une ligne téléphonique extérieur, et d’une boite mail ainsi que des consommables pris en charge selon les pratiques locales.

Le principe d’une subvention de fonctionnement de 3000 € par an est poursuivi.

Afin d’encourager la parité, cette subvention passerait à 4000 € pour les OSR présentant sur leur liste un nombre de femmes, dont au moins une en tête de liste ou en deuxième position sur la liste titulaire, aux élections professionnelles pour toute la durée du mandat concerné, au moins proportionnel au nombre de femmes présent dans les collèges concernés.

3.2. Les délégués syndicaux centraux

Les délégués syndicaux centraux disposent pour exercer leur mission des moyens mis à leur disposition par l’entreprise suivants :

• Un crédit de 30 heures par mois dit de délégation, par DSC, mutualisables entre DSC d’une même OSR et cumulables d’un mois sur l’autre, le solde positif étant perdu au 31 décembre de chaque année, régime appliqué à toutes les heures de délégation, sauf stipulation contraire

• Un droit de circulation dans l’entreprise et les établissements, sous réserve des restrictions liées au respect des règles de sécurité et de sûreté, notamment la règlementation encadrant le secret défense, facilité par un droit à trois voyages aller-retour en train entre les sites pour chaque DSC selon les normes en vigueur dans l’entreprise et soumis à autorisation préalable du Directeur des Ressources Humaines

• Un smartphone professionnel

• Un ordinateur portable professionnel avec accès à distance

• Un numéro d’audio conférence avec chacune un code d’accès confidentiel propre

• Une réunion annuelle de coordination des DSC et DS, un salarié mandaté par site

• Des mails aux salariés de communication à l’identique de ce qui se pratique chez RT SAS

3.3. Les délégués syndicaux d’établissement

Les délégués syndicaux disposent pour exercer leur mission des moyens mis à leur disposition par l’entreprise suivants :

• Un crédit de 25 heures par mois dit de délégation, cumulables d’un mois sur l’autre, le solde positif étant perdu au 31 décembre de chaque année

• Un droit de circulation dans l’établissement, sous réserve des restrictions liées au respect des règles de sécurité et de sûreté, notamment la règlementation encadrant le secret défense,

• Un téléphone mobile professionnel

• Un ordinateur portable professionnel

3.4. Les représentants syndicaux

Présents au CSE d’établissement et à la commission santé, sécurité et conditions de travail, les représentants locaux disposent d’un crédit d’heures mensuel de 20 heures par mois non cumulables.

Les représentants syndicaux au CSE Central disposent, quant à eux, de 10 heures par mois, non cumulable, les 30 jours précédents une convocation à une réunion plénière.

Chapitre 2 : La représentation du personnel

Depuis la publication le 23 septembre 2017 des Ordonnances précitées, la représentation du personnel est réalisée au travers d’une seule et même instance de l’entreprise, et des établissements, le Comité Social et Economique qui assume les prérogatives anciennement dévolues aux instances suivantes :

• Comité d’entreprise

• Délégués du personnel

• Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Article 4 : le Comité Social et Economique Central (CSEC)

Cette instance vient remplacer dans ses prérogatives et son fonctionnement le comité central d’entreprise. Il est constitué afin d’assurer un équilibre en terme de représentation des Etablissements, des statuts professionnels et des sensibilités syndicales représentatives.

4.1. Composition :

Après chaque élection professionnelle, le mandat des membres désignés du CSEC est renouvelé.

Le CSEC est composé d’autant de membres que de CSEE dans l’entreprise, il reflète en outre le résultat des élections et la proportionnalité syndicale qui en résulte.

Si un accord unanime est trouvé entre les OSR et les CSEE aux fins de désignation des membres composant le CSEC, cet accord est entériné par l’entreprise dès lors que chaque membre dudit CSEC est issu d’un établissement différent.

En cas de désaccord la partie la plus diligente saisira la DIRECCTE du siège de l’entreprise qui tranchera en respectant les critères légaux et conventionnels.

Exemple :

Le résultat des élections au niveau Entreprise donne :

• Rose : 43 %

• Orange : 35 %

• Mauve : 22 %

Le principe de proportionnalité impose que le CSEC soit composé comme suit :

• Rose : 3 membres désignés

• Orange : 2 membres désignés

• Mauve : 1 membre désigné

En cas de modification du nombre d’établissements, c’est le nombre d’établissements effectifs qui détermine le nombre de membres désignés du CSEC pour les élections qui suivent.

Chaque OSR par le truchement de ses DSC, ou à défaut le syndicat, désigne un représentant syndical au CSEC. Les DSC sont aussi invités aux réunions du CSEC, s’ils n’en sont pas déjà membre par ailleurs.

Il est dès la première réunion procédé à la désignation d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint.

En cas d’empêchement un membre du CSEE du même établissement que le membre empêché, et de la même organisation syndicale, peut être désigné pour la réunion à laquelle le membre titulaire ne peut pas participer, il en va de même pour les RS.

En l’absence de consensus c’est le secrétaire du CSEE concerné qui désigne le membre remplaçant en respectant les critères ci-dessus.

4.2. Fonctionnement :

Le CSEC se réunit au moins deux fois par an en réunion ordinaire.

Une journée, dite préparatoire, à laquelle peuvent participer les membres du CSEC, positionnée avant la date de réunion, est autorisée, elle peut avoir lieu soit la veille de la réunion au lieu de ladite réunion, soit un autre jour par conférence audio.

Des réunions extraordinaires peuvent être convoquées, notamment à l’initiative de la direction, y compris en audio conférence.

L’envoi des documents, supports de consultation, doit avoir lieu au moins 8 jours ouvrables avant la réunion, si les données présentées ne sont pas d’ores et déjà accessibles dans la BDES, laquelle est remise à jour au moins deux fois par an le mois avant la réunion du CSEC ordinaire.

Lorsqu’un avis est requis, le dossier est adressé dans un délai compatible avec son examen, selon son importance, si possible un mois avant la réunion au cours duquel l’avis sera exprimé, délai maximum dans lequel pour toute question le CSE central doit se positionner, le délai est prorogé de 30 jours calendaires en cas d’expertise.

A défaut d’avis donné en réunion plénière, l’avis pourra être donné lors d’une réunion extraordinaire en audio conférence.

Pour assurer la confidentialité des débats et le respect du formalisme, les réunions en audio conférence auront lieu dans une salle adaptée, regroupant les membres du CSE habilités, sous la responsabilité des RRH locaux ou du chef d’établissement, et en leur présence. Le secrétaire proposera et rédigera alors un procès-verbal de séance.

Les avis en séance plénière peuvent, à la demande de la majorité des titulaires être donnés à bulletin secret, sinon ils sont exprimés oralement par les votants et retranscris soit dans le procès-verbal, soit dans l’in extenso qui dispense dès lors de la formalité du procès-verbal.

4.3. Moyens de fonctionnement

Le secrétaire dispose de 20 heures par mois de délégation, cumulables sur l’année et cessibles au secrétaire adjoint.

Le secrétaire adjoint dispose des heures non utilisées par le secrétaire.

Les membres titulaires participent aux réunions plénières et préparatoires. Le Secrétaire du CSEC dispose d’un crédit d’heures de 30 heures à répartir en cas de dossier de consultation sur un sujet affectant de façon significative l’emploi et l’organisation.

Article 5 : le Comité Social et Economique d’établissement

5.1. Composition des CSEE

Les parties s’accordent sur la composition des instances représentatives locales suivante :

CSEE	Effectifs de référence	Titulaires	Suppléants	CSSCT hors CSE (RS)	RS CSEE	Total
CMCO	110	6	6	3	3	18
CPVM	157	8	8	3	3	22
Versailles	376	12	12	3	3	30
St Nazaire	80	5	5	2	2	14
MEH	193	10	10	2	2	24
SGL	59	4	4	1	1	10
	975	45	45	14	14	118

Cette composition devra être revue dès lors que les effectifs moyens en CDI d’un site subiraient une variation de plus ou moins 25 %  par rapport à l’effectif CDI en place à la date de signature du présent accord.

5.2. Fonctionnement

Les CSEE se réunissent 10 fois par an, à l’exclusion des mois de juillet et aout, en séance ordinaire, nonobstant la possibilité dans les conditions légales et règlementaires de les réunir en séance extraordinaire.

Participent à la réunion les membres élus titulaires, les délégués syndicaux de l’établissement et les représentants syndicaux.

Chaque réunion donne lieu à une réunion préparatoire de trois heures auxquelles les membres suppléants peuvent aussi participer.

5.3. Moyens

Les CSEE reçoivent de l’entreprise une dotation calculée comme suit :

• Budget œuvre sociale : 1,13 % de la masse salariale mensuelle de l’établissement, versée mensuellement

• Budget fonctionnement : 0,2 % de la masse salariale mensuelle de l’établissement, versée mensuellement

Le calcul de masse salariale se fait mensuellement et la dotation est virée mois par mois.

Pour Marolles : le budget œuvre social sera soit de 1,13 % si la direction reprend la gestion de la restauration collective sur Marolles, et la prise en charge des tickets restaurant sur Saint Germain Laval, sinon il sera maintenu au niveau actuel, y compris pour Saint Germain Laval.

Saint-Nazaire : maintien pour le prochain mandat de la dotation de 1, 55 %. A l’issue de la prochaine mandature il sera appliqué à cet établissement les mêmes règles que pour les autres établissements, hors le cas échéant les établissements de Panhard.

Les membres élus titulaires du CSEE disposent d’un crédit d’heures mensuel de 25 heures par mois, cumulables dans le cadre de l’année civile.

Le secrétaire bénéficie d’un crédit d’heure de 20 heures supplémentaires.

Le trésorier bénéficie d’un crédit d’heure de 10 heures supplémentaires.

Article 6 : Compétences de l’observatoire de l’égalité de traitement et commissions du CSEC

Les parties signataires conviennent que les thématiques légalement dévolues à des commissions du CSE seront exercées comme précisé ci-après étant rappelé qu’il n’est pas créé de commissions au niveau des établissements, mais uniquement au niveau de l’entreprise dans les conditions exprimées ci-après.

6.1. La compétence déléguée à l’OET

L’accord d’entreprise du 1^er février 2012, créant l’OET, continue de s’appliquer, sous réserve des aménagements ultérieurs qui y sont intégrés.

Les questions relatives au handicap, à l’égalité professionnelle, la discrimination, la souffrance au travail restent de la compétence de l’observatoire de l’égalité de traitement.

Chaque OSR par ses DSC désigne trois membres de l’OET, membres permanents au sein de l’OET, en s’assurant de la meilleure représentativité géographique, homme/femme et statutaire.

Les membres de l’OET relèvent de la protection juridique des articles L2411-1 et suivants du code du travail.

Ils disposent en outre le mois de la convocation de l’instance d’un crédit d’heures de 15 heures.

Deux réunions par an préférentiellement en septembre et en avril.

• Septembre : pour permettre un retour statistique sur la mise en œuvre non discriminante du plan promotion/augmentation

• Avril : pour permettre un retour global sur les résultats du VGAS ou de toute autre enquête visant à mesure et évaluer le climat social et/ou l’émergence de risques psychosociaux

A chaque réunion est présenté systématiquement le dossier dit « KPI », c’est-à-dire les données statistiques sur lesquelles les parties signataires se sont accordées aux fins d’évaluer les politiques mises en œuvre par l’entreprise dans les domaines de compétence de l’instance.

A la demande de la majorité des membres des réunions extraordinaires peuvent être organisées, le présent accord ne se substituant pas à l’accord du 1^er février 2012, sauf stipulations ultérieures.

6.2. Les autres commissions

Les parties conviennent de ce qu’il ne sera pas créé d’autre commission, les questions étant traitées en réunion de l’instance ou en OET, hormis la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Par ailleurs les CSEE peuvent reconduire les commissions internes existantes à ce jour et participant à aux œuvres sociales et culturelles, avec un crédit de 20 heures par mois à disposition du secrétaire à affecter à leurs membres actifs.

Article 7. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Les parties signataires rappellent leur attachement au CHSCT, organe ayant œuvré très positivement en vue de l’amélioration des conditions de travail et de la protection de l’intégrité physique et psychique des salariés et entendent donner à la CSSCT une importance et un rôle équivalents, et des moyens renforcés par rapport à la loi.

Chaque établissement se voit doté d’une CSSCT, instance reprise au niveau central sous une forme différente.

7.1. La CSSCT en établissement

Outre le minimum légal concernant la composition de cette commission, les parties conscientes du rôle éminent qu’elle joue au sein de l’entreprise, ont opté pour un renforcement de sa composition et de ses prérogatives.

En plus de la composition légale qui prévoit trois membres du CSEE dont un cadre, entendu au sens large (membre du 3° ou à défaut du 2° collège ayant des responsabilités hiérarchiques), ils ont convenu qu’un représentant syndical par organisation syndicale représentative sur l’établissement concerné, désigné par le délégué syndical du site, en serait membre de plein droit.

Par ailleurs, des invités salariés selon les sujets à l’initiative, de la direction ou des membres de la commission, d’un commun accord entre le secrétaire de la commission et le président, pourront y participer temporairement et occasionnellement.

Un secrétaire de la commission avec 30 heures de délégation mensuelles spécifiquement dédiés à des missions de la CSSCT sera désigné par la commission. Des salariés membres de la CSSCT désignés pour des missions spécifiques bénéficient de 10 heures de délégation par mission votée en commission, voire d’un commun accord figurant au PV de la commission des moyens supplémentaires estimés nécessaires au cas par cas.

Les membres de la CSSCT bénéficient de la protection légale appliquée aux membres des instances légales, même s’ils ne sont pas membres élus du CSE, auquel ils peuvent être invités lorsqu’une question les concernant est inscrite à l’ordre du jour, pendant que cette question est abordée. Les travaux de la CSSCT sont restitués a minima deux fois par an en réunion plénière ordinaire du CSE, hors consultation.

• Dans les sites de moins de 300 salariés (CDI/CDD)  la commission se réunit comme suit :

Au moins 1 réunion plénière par an en présence des personnalités extérieures légales (Carsat, Inspection du travail…)

Plus 4 réunions dites ordinaires où seuls sont convoqués les salariés de l’entreprise ainsi qu’un représentant des services de santé au travail

• Dans les sites de plus de 300 salariés :

4 réunions plénières par an, plus deux réunions ordinaires.

Dans tous les sites les parties s’engagent à effectuer au moins 10 audits de terrain avec une délégation restreinte de la commission principalement pour mise à jour du document unique (2 membres + l’ACTEHS). La commission est présidée par le chef d’établissement.

7.2. La CSSCT centrale

2 fois par an les secrétaires des commissions locales seront réunis, sous la présidence du DRH, au siège de l’entreprise en présence de la coordination hygiène et sécurité/ environnement en vue d’échanger sur :

• Les statistiques « sécurité » environnement,

• Les enquêtes de climat social,

• Les RPS,

• Le partage de bonnes pratiques…

• Les principaux chantiers en cours

Chapitre 3. La négociation au sein de l’entreprise

Les accords négociés et signés par l’entreprise sont valablement notifiés aux organisations syndicales par mail avec pièce jointe en PDF, un exemplaire original étant à leur disposition à la direction des ressources humaines.

Article 8. Principes généraux

8.1. Les réunions de négociation

Les réunions de négociation ont lieu au sein de l’établissement du siège de l’UES, elles sont convoquées par la direction par mail fixant la date, le jour, le lieu et les modalités.

Avec l’accord des délégués syndicaux centraux elles peuvent exceptionnellement se dérouler par conférence « skype » ou visioconférence.

Les délégations en charge de négocier pour le compte des OSR se composent de 3 salariés mandatés, dont obligatoirement un délégué syndical central.

Le temps passé en transport et en réunion ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation des salariés mandatés présents.

Les frais de mission sont pris en charge par la Direction des Ressources Humaines.

8.2. Les réunions préparatoires

Les réunions préparatoires peuvent être accordées dans le cadre de la préparation des réunions de négociation.

Elles ont lieu avant la réunion et leur durée ne peut pas excéder la durée mentionnée dans le mail pour la durée de la réunion à préparer dans la limite de 4 heures.

Cinq salariés mandatés par organisation peuvent y participer. Seuls les trois salariés composant la délégation participant à la réunion de négociation sont autorisés à se déplacer, les deux autres participants à la réunion préparatoire se connectant par Skype, sauf à être affectés au site sur lequel la réunion préparatoire a lieu.

Article 9. Thèmes et périodicité

Le code du travail prévoit trois grandes thématiques de négociation obligatoire, et fixe par défaut pour chacune d’entre elles une périodicité.

Compte tenu des accords existants en vigueur, les parties signataires envisagent de pratiquer comme suit :

9.1. Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée

Disposant d’un panel d’accords déjà en vigueur dans nombre des domaines envisagés par les textes, dont certains à durée indéterminée, les parties signataires entendent procéder comme suit :

• Tous les ans au premier trimestre : négociation « salaires » : détermination du budget alloué aux augmentations, modalités, une à deux réunions de négociation si nécessaire

• Tous les quatre ans en ce qui concerne le temps de travail pour RTD qui dispose d’un accord à durée indéterminée, tous les ans pour PGD qui adapte son organisation par avenants en fonction de sa programmation au titre de son propre accord, cette négociation étant alors de la compétence des délégués syndicaux des établissements concernés

• Partage de la valeur ajoutée : en fonction de la périodicité légale applicable aux accords d’intéressement, actuellement tous les 3 ans, l’accord de participation aux résultats étant à durée indéterminée

9.2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

• Les questions liées à l’égalité professionnelle font d’une part l’objet d’un accord qui sera renégocié tous les 4 ans, et d’autre part d’un point au moins annuel dans le cadre des travaux habituels de l’observatoire de l’égalité de traitement, rendant obsolète la consultation sur le rapport égalité hommes/femmes et son élaboration, les données rassemblées lors des réunions d’OET ayant été décidées conjointement avec les représentants des salariés

• La qualité de vie au travail : le 4 juillet 2017 un accord a été conclu, il est à durée indéterminée, les parties s’engagent à se revoir a minima tous les 4 ans pour en faire le bilan et l’aménager au besoin

9.3. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les parties se sont revues le 10 octobre 2017 dans le cadre de l’application et la mise en œuvre de l’accord à durée indéterminée conclu le 1^er juillet 2013.

Des points d’avancement sont réalisés régulièrement dans le cadre de la commission consultative paritaire mise en œuvre par cet accord.

Il n’est pas prévu de renégocier l’accord avant l’année 2021, un rythme de négociation de quatre ans est retenu.

Article 10. Les négociations en établissement

En matière d’organisation du travail, et dans le cadre des accords centraux applicables, des négociations d’établissement peuvent être organisées.

C’est le cas annuellement pour les sites de Panhard.

La délégation est alors composée de deux salariés mandatés par site, dont le délégué syndical établissement.

Chapitre 4. Information et consultation des CSE

L’instance de consultation et d’information principale pour les affaires relevant de la vie de l’entreprise, quand bien même les établissements seraient aussi concernés, est le CSE central.

Dès lors c’est lui qui est consulté et qui décide si les établissements, pour les parties les concernant, doivent aussi être informés spécifiquement, lors de la consultation.

Par contre pour les sujets concernant spécifiquement les établissements les CSEE sont consultés dans le cadre et le respect des stipulations suivantes :

Article 11. Information et consultation des CSE d’établissement

Les CSE en établissement sont convoqués, soit par mail, soit par courrier, avec l’ordre du jour au moins 3 jours ouvrables avant pour les réunions ordinaires, avec les documents joints utiles à la concertation.

CE délai peut être réduit en cas d’urgence en accord entre le chef d’établissement et le secrétaire.

Les CSE en établissement sont consultés et/ou informés pour toute question significative concernant la marche de l’établissement :

• Les effectifs

• La durée et l’organisation du travail,  y compris les congés, l’utilisation de la réserve collective,

• La planification de l’activité

• La marche de l’établissement

• Les prévisions

• L’organisation : lorsque les changements d’organisation importants ont un impact sur les questions relevant de la compétence de la CSSCT, le CSE est consulté après avis donné par le secrétaire de la CSSCT ou un de ses membres, la CSSCT ayant auparavant été amenée à connaître de la question à l’initiative de la direction (exemple changement de configuration d’un atelier, introduction de nouvelles méthodes de travail, …).

• Les consignes et procédures de sécurité sont revues directement par la CSSCT, en concertation avec la direction, et mises en œuvre, sur avis de la CSSCT sans consultation du CSE auprès de qui un point est fait au moins annuellement

• Le règlement intérieur

Article 12. Information et consultation du CSE central

Le CSE central dispose d’une compétence générale pour la consultation, y compris pour les questions relevant de plusieurs établissements.

Dès lors qu’il est consulté, il n’y a plus lieu à de nouvelles consultations dans d’autres instances.

C’est le cas pour les sujets tels que par exemple, l’avancement du plan de formation, par dérogation aux dispositions légales, qui est inscrit systématiquement à l’ordre du jour des réunions ordinaires, et où sont présentés la synthèse du plan de l’année antérieure et l’avancement du plan de l’année en cours, ainsi que le plan de l’année future dès qu’ils sont connus au moins une fois par an pour avis.

Une fois consultés ces sujets sont d’application directe dans les établissements, ils font l’objet d’une information du CSE établissement, elle n’a pas nécessairement à être préalable.

Article 13. Base de Données Economique et Sociale

Avant la fin de l’année 2018, la BDES existante sera remise à jour en incluant les données de l’ensemble des entités composant l’UES et numérisée.

Chapitre 5. Le statut des mandatés

Article 14. La protection juridique

Les salariés exerçant les mandats légaux ou institués, pour la durée de la mandature, ou non, par le présent accord (RS, membres de l’OET, CSSCT) bénéficient de la protection des articles L 2411-1 et suivants du code du travail, pendant la durée de leur mandat ou mission, la protection s’étendant une fois leur mission achevée comme il est dit dans la loi.

Article 15. Le déroulement de carrière

L’entreprise applique strictement les règles légales en matière de non-discrimination au titre de l’activité syndicale.

L’évolution des salariés mandatés est appréciée en fonction de la qualité de leur travail et des résultats professionnels.

Toutefois dès lors que l’activité professionnelle d’un salarié mandaté ne pourrait pas être évaluée selon les pratiques habituelles de l’entreprise, il est acté que ce dernier bénéficiera des évolutions (salaire ou coefficient) moyennes des salariés de l’entreprise étant dans une situation professionnelle similaire à la sienne. Pour mémoire, les pratiques actuelles de l’entreprise inscrivent la population cadre, et ATAM V3, sur périodicité annuelle, et quadriennale, en moyenne, pour les autres catégories professionnelles pour ce qui est des mesures individuelles.

En cas de dysfonctionnement argué par une organisation syndicale, le dossier peut être présenté dans le cadre de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement, qui étudiera la question et restituera à l’organisation sa décision.

L’entreprise est dotée d’un dispositif d’entretien annuel au cours duquel la situation du salarié est abordée avec sa hiérarchie.

Pour les salariés dont le mandat les éloigne substantiellement de leur activité professionnelle, ce qui ne permet pas une appréciation par leur hiérarchie, cet entretien pourra avoir lieu indifféremment avec la hiérarchie, le chef d’établissement ou le HRBP du site.

Article 16. La formation des mandatés

16.1. La formation professionnelle continue :

Le salarié mandaté continue à bénéficier normalement du dispositif de formation professionnelle mis en œuvre par la société dans le cadre du plan de formation.

Il en acte les besoins et les actions avec sa hiérarchie lors de ses entretiens annuels.

Une attention particulière sera apportée en termes de formation aux salariés ayant exercé des responsabilités syndicales multiples les ayant éloignés pour une période significative de leur pratique professionnelle et qui aurait à la reprendre. Un programme de formation poussé pourra être mis en œuvre sur la base d’un bilan de compétences.

16.2. La formation à la tenue de mandat :

Lorsqu’un salarié prend un mandat qu’il n’a jamais tenu auparavant ou qu’il ne tenait pas lors de la mandature précédente, il reçoit, à sa demande, une formation adaptée, choisie d’un commun accord entre l’entreprise et l’organisation syndicale, et prise en charge par l’employeur.

Un droit individuel de 5 jours de formation est institué à la prise de mandat.

Un droit complémentaire d’une journée par an et par mandaté, par établissement, sur des sujets proposés par le syndicat est institué, intégrant la formation santé et sécurité de l’article L 2315-40 du code du travail qui sur la durée du mandat sont au moins égaux à 5 jours de formation à ce titre pour les membres titulaires des CSE membres des CSSCT.

Les droits non utilisés restent à disposition du syndicat, ils s’acquièrent en début de mandat et sont consommés durant la durée de la mandature.

Article 17. L’entretien de début et de fin de mandat

17.1. L’entretien de début de mandat

Cet entretien est organisé à la demande du mandaté, qui pourra se faire accompagner de la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Il porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise, au regard du poste occupé par le mandaté et permet de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, puisqu’il porte essentiellement sur les conditions d'exercice de ce mandat.

17.2. L’entretien de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de :

• Recenser les compétences qu'il a acquis au cours de son mandat ;

• Préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien engendre un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.

Chapitre 6. Clauses administratives et juridiques, dispositions transitoires

Article 18. Substitution aux accords et usages antérieurs, champ d’application

Le présent accord se substitute de plein droit aux accords et usages en vigueur dans l’entreprise se rapportant aux thèmes qu’il aborde.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Renault Trucks Défense et Panhard Général Défense dont le contrat de travail est soumis au droit français et exerçant leur mission sur le territoire.

Il peut être révisé, dénoncé ou les organisations syndicales peuvent y adhérer dans le respect des conditions légales.

Article 19. Durée de l’accord

Si le chapitre 4 devra faire en application de la loi l’objet d’une renégociation quadriennale, les autres dispositions de l’accord sont conclues pour une durée indéterminée.

Lors de ces négociations, un point d’évaluation de l’application de l’accord sera réalisé.

Article 20. Dispositions transitoires, date des premières élections, prorogation des mandats, exercice comptable annuel.

Les parties signataires ont opté pour une date d’élection professionnelle, au premier tour, par vote électronique, semaines 46 et 47 de 2018. Ils renvoient au protocole électoral qui sera à négocier dans les délais légaux pour en préciser les modalités.

Les mandats en cours, quelles que soient les instances sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2018.

Afin de permettre une gestion financière et comptable claire, il est convenu que les mandats coïncideraient avec l’année civile.

Dès lors la prochaine mandature couvrira les années 2019, 2020, 2021 et 2022.

En cas de modification des textes suite aux différents recours en cours, les parties se réservent la possibilité d’amender le présent accord sans que sa validité ne soit remise en cause, sur les points modifiés par la loi.

L’accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait à Versailles le 6 avril 2018

Pour Renault Trucks Défense SAS et PANHARD GENERAL Défense

Le Président

Le directeur des ressources humaines de Renault Trucks Défense

Le directeur des ressources humaines de Panhard Général Défense

Pour la CFE-CGC

Le délégué syndical central RTD …………………………………………………………………………………………….

Le délégué syndical central PGD …………………………………………………………………………………………..

Pour la CFDT

Le délégué syndical central RTD …………………………………………………………………………………………….

Le délégué syndical central PGD …………………………………………………………………………………………….

Pour la CGT

Le délégué syndical Central …………………………………………………………………………………………………….

ACRONYMES UTILISES

ACTEHS	Animateur Conditions de travail, Environnement, Hygiène et Sécurité
BDES	Base de Données Economiques et Sociales
CSE	Comité Social Economique
CSEC	Comité Social Economique Central
CSEE	Comité Social Economique d’Etablissement
CSSCT	Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
DIRECCTE	DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DS	Délégué Syndical (Etablissement)
DSC	Délégué Syndical Central
IRP	Instance Représentative du Personnel
KPI	Key Performances Indicators
OET	Observatoire de l’Egalité de Traitement
OSR	Organisation Syndicale Représentative
RPS	Risques Psycho-Sociaux
RRH	Responsable Ressources Humaines
RS	Représentants Syndicaux
UES	Unité Economique et Sociale
VGAS	Volvo Group Attitude Survey