Accord relatif à la Formation Professionnelle

au sein de l’UES Lenôtre

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de l’UES Lenôtre, représentée par ,

Ci-après dénommée « l'entreprise »,

d'une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée en la personne de ses Délégués Syndicaux dûment mandatés,

L’Organisation Syndicale CGT représentée en la personne de ses Délégués Syndicaux dûment mandaté,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur le système de la formation professionnelle, en portant l’ambition que chaque salarié puisse se réaliser dans sa vie professionnelle. A cette fin, la loi crée un espace d’autonomie permettant à chaque individu de choisir librement son avenir professionnel tout en bénéficiant de protections collectives.

A la suite de l’entrée en vigueur de la loi précitée, l’accord Lenôtre sur le Compte Personnel de Formation en vigueur de 2015 à 2017, puis prolongé pour la période 2018 à 2020, a pris fin au 1^er janvier 2019,

Les parties signataires ont décidé d’établir un accord relatif à la formation professionnelle, intégrant et adaptant les dispositions réglementaires à l'environnement, aux pratiques et aux métiers de l’entreprise.

Par ailleurs, les Parties ont également décidé de conclure cet accord pour aligner la période de gestion du budget formation de l’UES Lenôtre sur l’exercice comptable de l’entreprise (Septembre à Août et non plus de Janvier à Décembre). L’année 2020 sera donc de ce fait une année « transitoire ».

Les parties signataires ont le souhait de promouvoir plus encore l'accès à la formation et les rôles et missions de chacun des acteurs de la formation au sein de l’UES Lenôtre. La volonté commune des parties signataires dans la conclusion du présent accord, son application et son suivi, vise l'amélioration constante des pratiques de formation au sein de l’UES Lenôtre et l'accès des salariés, le plus étendu possible, aux formations s'inscrivant dans une démarche de progression professionnelle.

L’ensemble du Comité de Direction est également engagé dans cette démarche de promotion de la formation et du développement des compétences.

Enfin, les parties réaffirment leurs précédents engagements en termes d’accès à la formation et souhaitent à ce titre promouvoir l’employabilité des collaborateurs. A cet égard, la Loi du 5 septembre 2018 consacre plusieurs garanties collectives en matière de sécurisation des parcours professionnels. Plusieurs nouveaux dispositifs ont été créés : le congé de transition professionnelle qui se substitue au congé individuel de formation, les actions de reconversion ou de promotion par l’alternance dites actions de ProA qui remplacent les périodes de professionnalisation et les dispositifs existants sont réformés au premier rang desquels le compte personnel de formation auquel est dorénavant rattaché un crédit d’euros mobilisable par son titulaire. L’entretien professionnel et la sanction qui y est attachée ont été également rénovés de manière à favoriser l’employabilité des travailleurs.

Article 1 – Champ d’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’UES Lenôtre.

Article 2 – CADRE DE NEGOCIATION

La présente négociation s'inscrit dans le cadre des négociations d'entreprise sur la formation professionnelle. Elle permet de mettre en avant la stratégie de formation de l’UES Lenôtre et l'engagement sur les acteurs et les moyens à mobiliser pour que les outils formation soient organisés dans un objectif général de développer l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Article 3 – LES ACCES A LA FORMATION

La formation professionnelle comprend plusieurs modes d'accès à la formation professionnelle, à savoir :

• Le plan de développement des compétences,

• Le compte personnel de formation (CPF),

• Les dispositifs de formation par la voie de l’alternance : les actions de reconversion ou de promotion par alternance dites ProA, le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage,

• Le congé de transition professionnelle.

Les parties signataires souhaitent au travers de cet accord, confirmer leur intérêt commun à ce que chaque salarié accède en tant que de besoin à la formation professionnelle. L'entreprise s'engage par ailleurs à ce que chaque salarié suive au moins une fois tous les 6 ans une formation non obligatoire.

3.1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit chaque année sous la responsabilité de l’UES Lenôtre au regard des besoins stratégiques de l'entreprise.

Dans la continuité des pratiques relatives à la formation professionnelle, l’entreprise continue de porter une attention particulière vis-à-vis des salariés non formés depuis les 3 dernières années afin de leur permettre un accès prioritaire à la formation.

Le plan de développement des compétences comporte des actions d’adaptation au poste de travail et/ou de maintien dans l’emploi ainsi que, le cas échéant, des actions de développement des compétences.

Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue une formation obligatoire devant nécessairement être réalisée pendant le temps de travail effectif et qui doit donner lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération du collaborateur concerné.

A contrario, toute autre formation est considérée comme étant une formation non obligatoire pouvant être organisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :

• de 80 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;

• de 5 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.

Chacun des acteurs de la formation dispose d'un rôle clairement identifié dans l’élaboration du plan de développement des compétences :

• L'employeur, garantit l'adaptation au poste de travail, le maintien dans 'emploi, participe au développement des compétences de ses salariés et les informe des formations existantes,

• Les salariés remontent, notamment lors des entretiens professionnels et par l'intermédiaire de leur Responsable hiérarchique ou de leur Responsable RH, les besoins en formation au regard de leur poste, de leur emploi et de leur devenir. Acteurs de leurs parcours professionnels, ils mobilisent en outre les dispositifs d’accès que sont le CPF ou le congé de transition professionnelle pour des actions visant au développement des compétences et/ou des projets de reconversion professionnelle en dehors du groupe SODEXO.

Le plan de développement des compétences a vocation à s’appliquer chaque année de septembre à août et ce, en cohérence avec notre fonctionnement en année fiscale (septembre à août).

Une fois le plan établi, celui-ci est soumis à la consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

La commission formation du CSE analyse, formule des préconisations et donne un avis sur la note d’orientation générale de la formation incluant en particulier les orientations stratégiques fixées par la Direction pour l’année, le projet de plan de développement des compétences ainsi que sur le suivi de son exécution et son bilan. La commission formation du CSE s'attache à favoriser les moyens d'expression des salariés sur la formation et les modalités d'information des salariés. Le CSE rend un avis, après délibération, repris dans un procès-verbal. Les membres de la commission formation du CSE seront sollicités, pendant la durée du présent accord, afin qu'ils puissent exprimer leurs préconisations à l'égard de la mise en place de l'accord relatif à la Formation Professionnelle.

Enfin, les parties signataires s'accordent à dire que la formation réalisée pendant le temps de travail s'impose à l'ensemble des salariés lorsqu'elle relève du plan de développement des compétences. Dans ce cas, elle est considérée comme une mission de travail.

Pour faciliter le départ en formation des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences, l’entreprise s'engage à transmettre un planning des départs et confirmer ces derniers par l'envoi d'une invitation un mois, sauf circonstances exceptionnelles, avant la réalisation de la formation. Cette formation est alors à participation obligatoire, tout retard ou absence devant être justifié par le collaborateur, comme le prévoit le règlement intérieur de l’UES Lenôtre.

3.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans un souci de favoriser le développement des compétences des salariés de l’UES Lenôtre, les parties signataires s'engagent à poursuivre une réelle politique d'accès au CPF.

Tout salarié bénéficie d'un compte personnel de formation lors de son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail. Il cesse d’être alimenté dès son admission à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Les salariés qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation choisissent parmi les actions de formation sanctionnées par :

• Les certifications enregistrées au répertoire national ;

• Celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences d’une certification enregistrée au répertoire national ;

• Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique.

Sont également éligibles dans les conditions définies par décret :

• Les actions d’accompagnement à la VAE ;

• Les Bilans de compétences ;

• La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et les épreuves pratiques des permis de conduire de catégories B et C ;

• Les actions de formation, d’accompagnement et de conseil à la création et à la reprise d’entreprise ;

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail adresse sa demande d’autorisation d’absence à son employeur :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois et plus.

La demande est formulée par tous moyens permettant de conférer une date certaine. Elle mentionne :

• L’intitulé de la formation ;

• L’organisme de formation ;

• La durée de la formation ;

• Les dates de début et de fin de la formation ;

• Les heures de formation situées pendant le temps de travail

• Le coût de la formation ;

• Le lieu de formation.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. A défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en dehors du temps de travail peut, le cas échéant, présenter son projet de formation à un opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6 du code du travail.

Dans ce cas, ni l’accord, ni l’information préalable de l’employeur n’est requis.

Par principe, les actions de formation dans le cadre du CPF se déroulent pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération. La mobilisation du CPF sur le temps personnel (hors temps de travail) ne donne lieu à aucune forme de rétribution, ni prise en charge de frais par l'entreprise.

Les parties signataires décident de favoriser les départs en formation dans le cadre du CPF, en prévoyant en tant que de besoin et après accord de l’UES Lenôtre, lors de l’établissement du budget formation, des compléments de budget.

Ainsi, un abondement en droits complémentaires pourra être décidé en tant que de besoin, par la Direction des Ressources Humaines, selon sa libre appréciation, pour accompagner des salariés et ce, afin de faciliter leur départ en formation éligible au CPF. Cet abondement s’inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.

Dans les autres cas, lorsque le coût de la formation qu’il souhaite suivre est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, le salarié peut financer des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation.

Les parties signataires soulignent ainsi que l’UES Lenôtre veille à accompagner les salariés dans leur démarche d'accès à la formation par le CPF. Les salariés conservent la plénitude du rôle d'acteur de leurs formations dans ce cadre, en priorité des formations demandées lors des entretiens professionnels. Par ailleurs, un suivi annuel des demandes CPF sera effectué par l’UES Lenôtre dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

3.3. Le Congé de transition professionnelle

Le congé de transition professionnelle relève de la seule initiative du salarié.

Face à la technicité des dispositifs de formation, les parties signataires s'inscrivent toutefois en accompagnateur des salariés dans leurs démarches de formation. Ainsi, les représentants du personnel tout comme l’entreprise participent à la bonne orientation des salariés vers le congé de transition professionnelle, lorsqu'une demande de formation sort des orientations générales de l'entreprise et s'attache davantage à un projet professionnel personnel.

Dans le cadre du congé de transition professionnelle, le salarié mobilisera son compte personnel de formation afin de faciliter son départ en formation et réalisera une demande auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (en lieu et place du FONGECIF qui était compétent jusque fin 2019).

Article 4 – OUTILS DE LA COMPETENCE

Pour accéder à la formation professionnelle, les parties signataires souhaitent que l’entreprise mobilise de façon optimale, tous les outils existants dans l’entreprise à sa disposition, de l’orientation jusqu’à la validation des savoirs et compétences acquis en formation ou par la voie de la validation des acquis de l’expérience.

4.1. L’orientation

L’orientation, permettant l’acquisition de savoirs nécessaires à la conduite d’un projet professionnel, s’exprime de différentes façons dans et hors de l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires s’engagent à développer et promouvoir les outils suivants :

• Entretiens professionnels :

L’entretien professionnel représente l’outil d’orientation principal des salariés dans l’entreprise. Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle.

Ces temps d’échanges permettent d’orienter le salarié en termes de qualification et d’emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation du travail du salarié ni de l’entretien professionnel renforcé visé au II de l’article L. 6315-1 du code du travail.

Il est réalisé au moins une fois tous les six ans. Chaque entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel est également l’occasion de délivrer au salarié une information concernant la validation des acquis de l’expérience, l’activation par le salarié de son compte personnel de formation et les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer, ainsi que le conseil en évolution professionnelle.

A l’occasion de son embauche, chaque salarié est informé qu’il bénéficie tous les six ans, de façon distincte de l’entretien professionnel renforcé, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

L’entretien professionnel est par ailleurs proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 3241 du code de la sécurité sociale (arrêt d’au moins six mois) ou à l’issue d’un mandat syndical (outre les dispositions spécifiques liées aux mandats). À l’initiative du salarié, cet entretien peut alors être organisé à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entretien professionnel qui se tient au retour de l’un de ces congés constitue le nouveau point de départ du délai de six ans, mentionné ci-dessus.

Cet entretien se réalise pendant le temps travail effectif. Il appartient à l’entreprise de déterminer les modalités d’organisation des entretiens professionnels.

• Entretien professionnel renforcé (= « bilan/état des lieux des 6 ans »)

Tous les six ans, cet entretien professionnel renforcé a également pour objet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie numérique ou papier est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années du/des entretien(s) professionnel(s) au(x)quel(s) il a droit et d'apprécier s'il a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

En outre, cet état des lieux récapitulatif permet de vérifier que le salarié a pu bénéficier d’au moins une formation non obligatoire sur la période considérée.

La progression professionnelle s’entend comme l’ensemble des savoirs mobilisés par le salarié, lui permettant de progresser et donc de valoriser le développement de son employabilité, notamment sur un CV. La progression professionnelle ne se limite pas à la mobilité professionnelle marquée par un changement de poste. Elle peut également se traduire par un élargissement des missions confiées au salarié tout en restant sur le même poste ou encore une montée en expertise sur l’une des missions du salarié. La progression professionnelle s’inscrit aussi dans les changements de poste en restant au même niveau mais en mobilisant de nouveaux savoirs, ou en évoluant de niveau dans sa filière ou une autre filière.

La progression salariale, quant à elle, s’analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…), initiée par l’employeur, au travers d’une mesure d’augmentation individuelle ou collective.

Les représentants des organisations syndicales bénéficient également de ces entretiens au cours desquels, ils pourront exprimer leurs souhaits d'évolution professionnelle et échanger sur leurs perspectives dans l'entreprise.

L'entreprise fait la promotion des entretiens professionnels et de leur suivi par des outils de communication et un accompagnement des équipes de la fonction RH.

• Les entretiens avec le Responsable RH ou avec les N+2 sur demande des salariés, afin d'affiner un projet et connaître les possibilités d'évolution dans l'entreprise. Ils permettent de disposer des informations nécessaires à l'orientation dans l'entreprise.

• Les bilans de compétences ou Conseils en Evolution Professionnelle à l'initiative des salariés est également un dispositif complémentaire personnel; ils permettent d'envisager des orientations en dehors de l'entreprise.

Ces temps d'orientation conduisent à l'identification de plans d'actions nécessitant des engagements réciproques pour leur mise en œuvre.

L’UES Lenôtre, par la fonction RH ou ses responsables hiérarchiques, mesure la faisabilité du plan d'action et restitue les décisions prises aux salariés concernés.

Parmi les actions, la formation professionnelle est un dispositif permettant d’acquérir des savoirs propices à l'avancée d'un projet professionnel identifié. Toutefois, la formation n’est qu'une étape parmi d'autres visant la concrétisation d'un projet professionnel. Elle ne donne donc pas systématiquement lieu à une évolution ou promotion.

4.2. Les actions de professionnalisation et autres parcours de formation

Afin de sécuriser les recrutements et les évolutions, l’UES Lenôtre s'engage vers davantage de parcours professionnalisant, tant dans la logique des contrats en alternance ou de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) que des actions de reconversion ou de promotion par alternance (dites ProA) pour les salariés en CDI. Les salariés bénéficient d’un accompagnement par un tuteur ou maître d’apprentissage de l'entreprise.

Le socle de connaissances et de compétences

Les composantes principales du socle de connaissances et de compétences, telles que définies par la réglementation en vigueur, représentent un enjeu important pour le secteur d’activité. A ce titre, l’UES Lenôtre cherche continuellement à avoir une réponse de formation adaptée à destination de ses salariés.

L’UES Lenôtre mobilise toutes les ressources nécessaires pour favoriser l'accès des salariés à ce socle en acceptant la mobilisation de leurs Comptes Personnels de Formation (CPF) sur temps de travail. La maîtrise du socle se traduit par l’obtention de la certification CléA et de la certification CléA numérique, demandées par les salariés sous réserve de la compatibilité du calendrier de formation au regard de l’organisation du service.

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

Afin de faciliter l'intégration des publics les plus éloignés de l'emploi, mais également des candidats ne disposant pas du socle de connaissances et de compétences nécessaires à la tenue du poste proposé, les parties signataires souhaitent encourager le recours aux accompagnements et formations préalables au recrutement. A ce titre, l'entreprise participe ponctuellement à la mise en œuvre des préparations opérationnelles à l'emploi en lien avec Pôle Emploi et l’OPCO de la branche.

A l'issue de la période de formation, une proposition d'emploi pourra être faite aux personnes ainsi formées.

Les contrats en alternance

Les contrats en alternance facilitent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes. Dans un souci de participer à cet effort national et en tant qu'entreprise socialement responsable, mais avant tout dans le prolongement des valeurs de Monsieur Gaston Lenôtre cher à la transmission du savoir, l’UES Lenôtre France continue de promouvoir et de développer les recrutements par le biais des contrats en alternance en employant à ce jour plus de 8,5% d’alternants, soit bien plus que l’obligation légale.

Les contrats d'apprentissage visent principalement des salariés de moins de 29 ans dans une logique de formation certifiante (diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles).

Le contrat de professionnalisation, ouvert pour tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus ou demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus ainsi qu’aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH), permet la mise en œuvre d'un champ de formation plus vaste en visant :

• Les diplômes ;

• Les titres à finalité professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ;

• Les certificats de qualification professionnelle ;

• Les parcours de formation visant une qualification identique à un emploi repéré dans la grille de classification de la convention collective nationale de branche ;

• De façon expérimentale au sens de l’article 28 VI de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

L'entreprise s'engage à envisager toutes ces possibilités afin de privilégier l'accès au monde du travail par la voie de l'alternance.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance (ProA)

La reconversion ou promotion par alternance a pour objectif de permettre au salarié :

• soit de changer de métier ou de profession ;

• soit de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ;

par des actions de formation ou des actions de validation des acquis de l’expérience.

La ProA permet également l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certification ProA).

Conformément aux dispositions légales, la reconversion ou promotion par alternance est ouverte :

• aux salariés en contrat à durée indéterminée ;

• aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Les actions de formation dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance visent les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.

Le tutorat

Chaque contrat en alternance bénéficie d'un suivi spécifique par un tuteur (contrat de professionnalisation et ProA) ou un maître d’apprentissage. Il veille à l'adéquation entre la formation suivie et les expériences acquises en entreprise et participe au développement des compétences du salarié.

Les conditions de cette désignation, le contenu et l'exercice des fonctions tutorales ou de maître d’apprentissage sont celles prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

4.3. La validation des formations

Toute formation fait l'objet d'une évaluation conformément à la législation en vigueur.

Au-delà de l'évaluation de la formation qui permet de mesurer les savoirs acquis par chaque salarié formé, l’entreprise souhaite impliquer le Responsable hiérarchique tant en amont qu'en aval des formations. Le rôle du Responsable hiérarchique est en effet essentiel dans la mise en œuvre des connaissances acquises en formation pour les inscrire dans le temps et les traduire en compétences.

Pour permettre au salarié formé de bénéficier d'un document justifiant le suivi des formations, l’UES Lenôtre s’engage à consigner dans son système d'information le suivi de celles-ci.

Le salarié peut également accéder à un diplôme, à un titre à finalité professionnelle ou à un certificat de qualification professionnelle par la Validation des Acquis de !'Expérience (VAE). La VAE, démarche personnelle du salarié, pourra être accompagnée par la Direction RH de l’UES Lenôtre.

Un salarié peut également, sur proposition de l'entreprise ou à sa propre initiative, bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience partielle, afin de valider une partie des blocs de compétences d'une certification et d'accéder par la formation aux modules non validés.

Article 5 – LES MOYENS DE FORMATION ET COMPETENCE

Afin de faciliter l'accès à la formation, les parties signataires entendent mobiliser et optimiser les ressources financières et organisationnelles mises à leur disposition.

5.1. Le financement

Chaque année, l'entreprise contribue au financement de la formation conformément à la législation en vigueur.

Le plan de de développement des compétences est financé sur les fonds propres de l’entreprise.

L'entreprise précise chaque année au cours de la consultation portant sur la politique sociale, l'investissement prévu au titre des actions du plan de développement des compétences. Celui-ci est déterminé en fonction de la stratégie d'entreprise et des besoins formations repérés.

L’entreprise s'engage à optimiser les différents budgets formation disponibles et à repérer les budgets complémentaires qui pourraient être mobilisés pour permettre de déployer le plan de développement des compétences et répondre aux besoins en formation de ses salariés.

Il est précisé que la période de gestion du budget formation de l’UES Lenôtre sera désormais alignée sur l’exercice fiscal (septembre à août), et non plus sur l’année civile. L’année 2020 constituera donc une année transitoire avec un budget sur la période 1^er janvier – 31 août 2020. Le prochain plan de développement des compétences sera ensuite du 1^er Septembre 2020 au 31 août 2021, puis de même chaque année suivante.

5.2. L'organisation du départ en formation

Les parties signataires rappellent que les services en charge de la formation (Direction des Ressources humaines Lenôtre, en collaboration si besoin avec les équipes de Sodexo Formation), s’inscrivent en tant que garants de la pédagogie et de l’homogénéité des pratiques.

L’évolution des organisations du travail, les nouvelles technologies et la diversité des préférences d’apprentissage conduisent à la diversification des méthodes de formation. La diversité des pédagogies peut également favoriser le suivi de la formation au plus proche de son lieu de travail notamment en organisant des formations en situation de travail.

Conscientes de ces enjeux, les parties signataires confient aux services en charge de la formation le choix des meilleurs outils pédagogiques pour faciliter l'accès à la formation et l'acquisition de savoirs. Ainsi, entrent dans les techniques de formation proposées : les formations en salle, les formations en situation de travail, les formations à distance et les formations mixtes. Le recours à des micro-séances de formation en ligne est également envisagé, dès lors qu'il reste approprié aux objectifs de formation.

Ces méthodes pédagogiques font l'objet d'une présentation dans les commissions évoquées dans le présent accord.

Par ailleurs, afin de faciliter les départs en formation, la planification des sessions de formation est organisée dès le mois de septembre. Les salariés sont de plus individuellement convoqués un mois avant le début de la formation. L’entreprise veillera particulièrement à l’information des managers sur le départ en formation des salariés sur l’année.

Une attention particulière est portée aux périodes de départ en formation, notamment en lien avec l’activité (exemple : périodes de congés scolaires ou encore de forte activité, etc...).

De même, l’Entreprise s'engage à porter une attention spécifique au départ en formation des salariés à temps partiel, pour leur permettre de développer leur employabilité et améliorer leur parcours professionnel.

Article 6 – LA COMMUNICATION

Afin de favoriser l'accès à l'information concernant les composantes du présent accord, les parties signataires poursuivent et souhaitent renforcer le plan de communication à destination des différents acteurs de l'entreprise, dans l'année qui suit la signature du présent accord. Ainsi, l’UES Lenôtre s'engage à établir une communication trimestrielle, soit via sa newsletter, soit via un courrier envoyé au domicile des salariés.

Il est convenu que la Direction des Ressources Humaines communiquera au moins une fois par an directement auprès des équipes sur le sujet de la formation et les différents dispositifs existants, notamment le congé de transition professionnelle.

Dans le cadre des commissions formation, les partenaires sociaux pourront bénéficier d'informations sur les évolutions relatives au droit de la formation.

Article 7 – Les modalites de suivi de l’ACCORD

Compte tenu du fait que la commission formation du CSE se réunit 3 fois par an et que les délégués syndicaux y sont de droits invités, les parties conviennent que la commission formation sera la commission de suivi du présent accord.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des signataires du présent accord, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.

Article 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord pourront être révisées dans les conditions légales.

A compter de celle-ci, les Parties s'engagent à se réunir afin de procéder à une nouvelle négociation de l'accord relatif à la formation professionnelle.

Article 9 – FORMALITE, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L. 2231-5, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Yvelines (78) et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Quentin en Yvelines (78). Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.

Fait à Plaisir, le

Pour l’UES Lenôtre
Pour le syndicat FO	Pour le syndicat CGT

Annexe 1 – LEXIQUE

N+l : Le Responsable hiérarchique direct.

N+2 : Le Responsable hiérarchique du N+l.

Conseil en Evolution Professionnelle : Offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisé de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne salariée ou en recherche d'emploi. Les conseils peuvent être dispensés par le Pôle Emploi, l'Association pour l'Emploi des Cadres (Apec), les missions locales, les Fongecif au titre de l’année 2019 dans l’attente de la désignation par France Compétences des nouveaux opérateurs habilités à délivrer le conseil en évolution professionnelle auprès des publics salariés, le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Tuteur : Dans le cadre d'une action de reconversion ou de promotion par alternance ou d’un contrat de professionnalisation. Le tuteur est l’employeur ou un salarié expérimenté (justifiant d’au moins 2 ans de pratique professionnelle dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé) et volontaire qui organise la mise en pratique et/ou forme sur le poste de travail. Il suit et accompagne le salarié formé en lien avec le formateur et l’organisme de formation. Il participe également à l'évaluation des compétences acquises afin d'obtenir la certification ou le diplôme.

Maître d'apprentissage : Personne responsable de l'apprenti qui exerce la fonction de tuteur. Le maître d’apprentissage est l’employeur ou un salarié expérimenté (justifiant d’au moins 2 ans de pratique professionnelle dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ou d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti lorsqu’il est titulaire d’un diplôme ou titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti) et volontaire. Il est le référent de l'apprenti dans l'entreprise, il pilote sa mission et l'encadre. Il est l'interlocuteur de l'école.

CPF : Le Compte Personnel Formation est un compteur d'heures de formation qui existe depuis le 1^er janvier 2015. Ce compte, en fonction du nombre d’euros à son crédit, doit permettre à son titulaire de pouvoir accéder à une formation complète ou une partie d'une formation certifiante, qualifiante ou diplômante ainsi que de prendre en charge tout ou partie des dépenses liées à ces formations. Le crédit d’euros est alimenté par année civile par la caisse des dépôts et consignations et est accessible sur le site.

Congé de transition professionnelle : Le congé de transition professionnelle permet à chaque salarié, à son initiative, à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle, de suivre une formation de son choix destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

VAE : La Validation des Acquis de l'Expérience est une démarche individuelle qui vise à prendre en compte les compétences acquises par un salarié dans une activité professionnelle ou bénévole pour l'obtention d'un titre, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'un diplôme.

Bilan de compétences : Il est réalisé par un organisme de formation déclaré notamment dans le cadre du Compte Personnel Formation. Il a pour objectif de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation. Il permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations.

Socle de connaissances et de compétences : Ensemble des connaissances qu'il est utile pour un individu de maîtriser, afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu.

Le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA) comprend 7 modules :

• La communication en français,

• L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,

• L’utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique,

• L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe,

• L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,

• La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie,

• La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Formation mixte : Dispositif de formation qui combine des modalités pédagogiques diversifiées, formation à distance, formation en situation de travail et formation en présentiel.

POEC : La Préparation Opérationnelle à l'Emploi Collective (POEC) est une action de formation définie à l'article L. 6326-3 du Code du Travail. Elle permet à plusieurs demandeurs d'emploi inscrits de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, par défaut, par le conseil d'administration d’un opérateur de compétences (OPCO).

Formation en situation de travail (FEST) : Il s’agit des actions de formations réalisées en situation de travail.

Annexe 2 - Rôle de la commission de suivi (commission formation du CSE)

La commission de suivi a pour objectifs :

• D’être informée sur les publics, les emplois ainsi que les formations prioritaires à l'accès au CPF ;

• De suivre les demandes de CPF en cours, acceptées et refusées ;

• D’être informée sur les abondements CPF pour la durée de l’accord ;

• D’être informée sur les modalités pédagogiques mises en œuvre dans l’entreprise ;

• D’être informée sur les modalités d’utilisation de la POE :

• D’être informée sur les évolutions de la législation ;

• De suivre les salariés non formés ;

• De suivre la réalisation des entretiens professionnels ;

• De faire des préconisations (les négociations se feront avec les OS) sur les modalités d'accès aux différents dispositifs de formation dans l'entreprise