Accord portant sur les classifications et le déroulement de carrières des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise

OETAM – BELL FRANCE

ENTRE :

La Société Bonduelle Europe Long Life SAS (BELL SAS), au capital de 30 554 326,00 Euros, enregistrée au RCS de DUNKERQUE sous le numéro de Siren 665 580 072, dont le Siège social est situé RUE DE LA WOESTYNE - 59173 RENESCURE,

La Société SUD OUEST LEGUMES ALLIANCE (SOLEAL SAS), au capital de 13 620 288,00 € enregistrée au RCS de Mont-de-Marsan sous le numéro de Siren 352 468 292, dont le Siège social est situé 239 ROUTE DE CASTANDET 40270 BORDERES ET LAMENSANS,

Toutes deux représentées par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France BELL France,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives

• Au sein de la Société BELL SAS :

• La CFDT, représentée par XXXXXXXX et XXXXXXXX, dûment mandatés,

• La CFTC, représentée par XXXXXX et XXXXXXX, dûment mandatés,

• La CGT, représentée par XXXXXXX et XXXXXX, dûment mandatés,

• La CFE-CGC, représentée par XXXXXX, dûment mandaté.

• Au sein de la Société SOLEAL SAS :

• La CFDT, représentée par XXXXXX, dûment mandaté

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La classification des emplois est un élément essentiel en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elle permet notamment de :

• peser les emplois en fonction de critères définis ;

• instaurer une équité salariale ;

• avoir une meilleure visibilité sur les emplois et les parcours professionnels pour les salariés.

Dans ce cadre et comme précisé dans l’accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle Intergénérationnelle des Compétences du 1er décembre 2017, une démarche a été initiée visant à adapter la classification des emplois aux spécificités de l’entreprise telle qu’issue des différents accords de branche. Cette initiative a démarré au périmètre de SOLEAL SAS pour dans un second temps, être étendue au périmètre de l’UES BELL France, compte tenu de l’existence d’activités et des métiers similaires.

Une commission paritaire ad hoc a été créée devant laquelle le projet a été présenté en Mai 2018.

Les objectifs de la démarche sont les suivants :

• Valoriser et fidéliser les compétences des salariés.

• Donner de la visibilité aux salariés sur les perspectives d’évolution professionnelle.

• Définir les règles de rémunération OETAM.

• Répondre à une réflexion lancée par le groupe de travail SOLEAL et aux fortes attentes exprimées lors des dernières enquêtes sociales « CLIMATE ».

Elle comprend 4 axes principaux :

1. Structuration des intitulés de postes par la création d’emplois repères avec des descriptions de fonction correspondantes.

2. Mise en place d’une cartographie des métiers : progression par métier de manière à pouvoir engager dans un second temps la mise en place de passerelles / filières métier.

3. Mise en place d’un outil de classification simple, permettant de déterminer des niveaux de coefficients équivalents ou mieux disant que ceux établis dans la Convention Collective Nationale des Produits Alimentaires Elaborés.

4. Mise en place d’une politique de rémunération au sein de l’UES BELL France.

Il a été rappelé lors des discussions que l’accord de classifications des postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires a été complété par un accord du 18 novembre 1992 relatif à la classification des postes de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés, lequel définit les conditions et modalités de mise en œuvre de cet accord. 

Dans le respect de l’article L.2253-1 du code du travail, les stipulations conventionnelles issues de l’accord du 19 juin 1991 et de l’accord du 18 novembre 1992 relatif à la classification des postes dans l’industrie de la Conserve prévalent sur le présent accord, sauf dispositions plus favorables prévues par ledit accord.

Lors de la négociation, il a ainsi été fait le constat que l’ensemble des dispositions de cet accord comportait des garanties au moins équivalentes ou plus favorables aux salariés en matière de classifications et de salaires minima hiérarchiques. 

Il a été également rappelé que l’application du présent accord n'entraîne aucune diminution du coefficient attribué aux salariés à la date d’application de cet accord. Dans l’hypothèse d’une cotation de l’emploi inférieure au coefficient attribué, ce dernier serait préservé à titre personnel et dérogatoire.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation prévue à l’article L.2242-20 du code du travail et complète les dispositions de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle intergénérationnelle des compétences du 1^er décembre 2017.

Cet accord a pour objet de définir les règles liées à la classification des salariés OETAM. Il se substitue aux usages et autres accords sur les classifications conclus antérieurement dans les différents établissements de l’UES BELL France (cf notamment les accords conclus les 15 mai et 25 juillet 2006 au périmètre de SOLEAL SAS).

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Création des Emplois Repères 4

Article 4 – Adaptation des dispositions conventionnelles liées à la classification des postes 5

Article 4.1 Adaptation des critères classants 5

Article 4.2 Définition des critères par niveaux 7

Article 4.3 Cotation des postes 10

Article 4.4 Grille de correspondance 12

Article 4.5 Calendrier de déploiement au sein de l’UES BELL France 12

Article 5 – Politique de rémunération associée 13

Article 5.1 Objectifs et principes généraux 13

Article 5.2 Budget 14

5.2.1 Enveloppe spécifique de réajustement à la mise en place de la classification 14

5.2.2 Evolutions salariales ultérieures 15

Article 6 – Commission de suivi 15

Article 7 – Révision 15

Article 8 – Durée de l’accord et dénonciation 16

Article 9 – Dispositions finales 16

Article 3 – Cartographie des emplois repères 4 ANNEXES 17 - 21

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés permanents de l’ensemble des établissements des sociétés BELL SAS et SOLEAL SAS sous statut Ouvriers – Employés – Techniciens et Agents de Maîtrise.

Article 2 - Création des Emplois Repères

Il a été fait le constat, lors de travaux préparatoires, que les appellations de postes étaient multiples et que des collaborateurs, exerçant la même fonction sur le même site et a fortiori sur des sites distincts, ne disposaient pas du même intitulé de poste.

Dans ce contexte, la création d’emplois-repères regroupant sous un même intitulé, des postes ayant des missions, des niveaux de responsabilité et des compétences équivalents est donc un préalable indispensable à la démarche initiée.

Chaque poste se voit rattaché à un emploi-repère lors d’une première phase visant à rationaliser les intitulés afin de mieux structurer l’organisation.

Une description de fonctions est réalisée pour chacun de ces emplois-repères. Elle sera actualisée régulièrement en fonction de l’évolution des technologies et des activités et/ou de l’organisation de l’entreprise.

Cette description de l’emploi est essentielle car elle permet de recenser les missions principales, socle commun des activités entre plusieurs sites, et les missions spécifiques, propres à une situation de travail particulière. Ces éléments servent de référence pour la pesée des emplois-repères et dans la définition des parcours professionnels de progression au sein de l’entreprise. Ils pourront également être utilisés lors de l’élaboration d’un référentiel de compétences sur les populations concernées.

Les salariés pourront lors de leur entretien annuel d’évaluation disposer de leur description d’emploi et échanger avec leur responsable sur cette base.

Article 3 – Cartographie des emplois repères

Cet outil a pour objet de dresser l’inventaire des emplois-repères existants et de les ranger de manière organisée. Cette démarche permet d’identifier des passerelles, des aires de mobilité afin de garantir aux collaborateurs une lisibilité sur les évolutions possibles au cours de leur parcours professionnel.

Les emplois-repères sont classés par filières professionnelles puis par familles métiers permettant aux salariés de connaître leur positionnement et les possibilités de mobilité fonctionnelle transverse (à l’intérieur de la filière ou sur une autre filière) ou hiérarchique.

A chaque filière professionnelle (Logistique, Production, Technique, Agronomie, Qualité et Supports) correspond une cartographie qui peut être divisée en plusieurs familles métiers, selon les spécificités des activités. A la date du présent accord, la cartographie de la filière Logistique a été réalisée. Elle figure en annexe I du présent accord.

Dans une première phase, chaque emploi-repère est d’abord positionné dans sa filière professionnelle, puis dans la famille métier correspondante. Une fois la phase de cotation des emplois-repères achevée, les emplois-repères sont hiérarchisés en fonction de leur coefficient et du niveau de classification, tels que définis dans la Convention Collective.

L’entreprise s’engage, au cours du second semestre 2019, à établir les cartographies de toutes les filières professionnelles citées ci-dessus, afin de recenser et hiérarchiser l’ensemble des emplois-repères. Ce dispositif GPEC permet une visualisation globale des emplois-repères et sera partagé par les managers à leurs collaborateurs afin de construire des parcours professionnels au sein de l’entreprise (favorisant ainsi la mobilité professionnelle fonctionnelle, géographique et hiérarchique). Les parcours métiers pourront ainsi être présentés aux salariés lors de leur entretien annuel, ce qui leur permettra de préciser leur souhait d’évolution et au responsable hiérarchique d’indiquer si celui-ci s’inscrit dans un besoin des organisations.

En parallèle de cette cartographie, des outils GPEC seront définis dans un second temps permettant d’identifier les compétences attendues sur les différents emplois repères (référentiels de compétences) et de définir les trajectoires professionnelles et plan de développement associés.

Article 4 Adaptation des dispositions conventionnelles liées à la classification des postes

Le système de classification proposé est basé sur des critères prédéfinis appelés critères classants, en attribuant à chacun de ces critères des points qui correspondent aux caractéristiques de l’emploi évalué. L’addition de ces points aboutit à une évaluation chiffrée qui représente la pesée de l’emploi.

Tous les emplois-repères créés se voient attribuer un coefficient de référence, obtenu par un processus de cotation dont les éléments sont présentés ci-après.

Il est toutefois rappelé que dans l’hypothèse où le coefficient obtenu à travers cet outil de classification s’avérerait inférieur à celui affecté au salarié, ce dernier conserverait à titre personnel et dérogatoire son coefficient.

Article 4.1 Adaptation des critères classants

Il a été fait le constat que les dispositions de l’accord du 19 juin 1991 et de l’accord du 18 novembre 1992 relatif à la classification des postes dans l’industrie de la Conserve étaient à la fois complexes à expliquer mais aussi que certains critères n’étaient plus opératoires.

Le système de classification permet d’évaluer les emplois et de leur attribuer un niveau et un coefficient. A chaque coefficient est attribué un niveau de rémunération.

La démarche proposée d’adaptation de la classification conventionnelle est basée sur les 7 niveaux de la classification mise en place au niveau de la Branche en reprenant les mêmes coefficients par niveaux, à savoir :

Niveaux de la Convention Collective	Coefficients correspondants
Niveau 1	120 – 144
Niveau 2	145 – 169
Niveau 3	170 – 199
Niveau 4	200 – 229
Niveau 5	230 – 259
Niveau 6	260 – 299
Niveau 7	300 – 349

L’adaptation de la classification consiste à actualiser la définition des critères classants et à modifier deux des cinq critères classants en fonction des réalités professionnelles de l’entreprise : le critère de la technicité est ainsi substitué durée d’apprentissage et celui de l’impact sur l’environnement externe et interne substitué à celui de l’exigence de contacts extérieurs et la circulation des informations.

Critères de l’accord de Branche	Critères adaptés BONDUELLE
Capacités professionnelles	Capacités professionnelles
Durée d’apprentissage	Technicité
Exigence d’autonomie / Complexité	Autonomie / Complexité
Animation / Encadrement	Animation / Encadrement
Exigence de contacts extérieurs / circulation d’informations	Impact sur son environnement externe et interne

Les cinq critères retenus peuvent être définis comme suit :

• Capacités professionnelles : Connaissances théoriques / pratiques requises et mises en oeuvre dans l’emploi. Ce critère tient compte du niveau, de l’ampleur et de la variété des connaissances mobilisées.

• Technicité : Ce critère évalue le niveau de technicité à mettre en oeuvre pour tenir normalement le poste de travail. La technicité correspond à la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités.

• Autonomie / Complexité : La notion d’autonomie correspond à la marge de manoeuvre dont le collaborateur dispose dans sa situation de travail. Celle de la complexité appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives et la difficulté des situations qu’il peut rencontrer.

• Animation / Encadrement : Ce critère permet d’évaluer l’animation et l’encadrement de manière hiérarchique, fonctionnelle ou transversal d’une équipe. Il englobe la transmission de conseils techniques ainsi que d’éventuelles missions d'accueil, de tutorat ou de formation sur un poste de travail.

L’animation au sein d’un groupe vise à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner pour atteindre des objectifs communs.

L’encadrement hiérarchique suppose l’exercice d’un pouvoir de direction et de responsabilité sur les personnes et l’activité qu’ils exercent.

Les conseils techniques correspondent à une action d’assistance visant à apporter son expertise à une tierce personne, sur son activité.

• Impact sur son environnement interne / externe : Ce critère évalue l'interaction du collaborateur avec son environnement. Il englobe la circulation et la transmission d’informations ou de consignes à ses collègues, son responsable ou tout autre interlocuteur interne ou externe à son service.

Ces critères sont déclinés par niveau mis en place par l’accord du 19 juin 1991 en simplifiant la méthode de classification des emplois pour la rendre compréhensible par tous.

Article 4.4 Grille de correspondance

Le nombre de points total obtenu, constituant la pesée du poste, est converti, à travers le tableau de correspondance ci-dessous, en un coefficient. Ce tableau de conversion fait apparaître le système de classification des accords de branche afin de donner des repères de positionnement par rapport au système de classification précédent.

Article 4.5 Calendrier de déploiement au sein de l’UES BELL France

La cartographie et les classifications de la filière Logistique ont été présentées à la commission fin 2018. Elles figurent en annexes I et III du présent accord.

La cartographie et les classifications des autres filières (Production, Technique, Agronomie, Qualité et Supports) seront partagées au cours de second semestre 2019. Elles donneront lieu à négociation d’un avenant au présent accord.

Article 6 - Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale représentative au sein de l’UES BELL France signataire du présent accord, du secrétaire du CSEC et de 4 membres de la Direction.

La commission se réunira au moins 1 fois par an et en fonction des besoins par rapport à l’organisation.

Ses missions sont les suivantes :

• Suivre et ajuster la mise en œuvre opérationnelle du présent accord.

• Examiner les éventuelles évolutions de pesées de nouveaux emplois repères.

• Adapter le cas échéant les dispositions du présent accord en fonction de l’évolution des dispositions issues des accords de branche.

Les informations transmises sont considérées comme ayant un caractère confidentiel et les membres de la commission sont tenus à l'obligation de discrétion.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par entente entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Article 8 – Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans courant à compter du 1^er Janvier 2019. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et / ou son adaptation en fonction de l’évolution des dispositions de la Branche.

Article 9 – Dispositions finales

Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion :

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l’entreprise :

1. Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail

2. Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 11 mars 2019,

En 10 exemplaires.

Pour la Direction,

XXXXXXXXX,

DRH BELL France

Pour les Organisations syndicales,

Pour la CFDT,

XXXXXXXXX XXXXXXX

XXXXXXXXX

Pour la CFE CGC,

XXXXXXXXXX

Pour la CFTC,

XXXXXXXXXX XXXXXXXXX,

Pour la CGT,

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXX,