ACCORD relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les FEMMES et les HOMMES

Entre :

La Société SAINT-GOBAIN ABRASIFS, dont le siège social est situé : rue de l’Ambassadeur à Conflans Sainte Honorine (78 702), représentée par , Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Saint-Gobain Abrasifs :

La CGT, représentée par :

La CFDT, représentée par :

La CFE-CGC, représentée par :

D’AUTRE PART,

Préambule 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses dispositions s‘inscrivent également dans le cadre du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de continuer de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés lorsqu’ils existent et en supprimant les différences de traitement lorsque des inégalités seraient constatées.

Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, à tous les stades de la vie professionnelle, notamment sur les domaines tels que les conditions d’embauche, la mixité des emplois, les promotions la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Table des matières

Article 1 – Champ d’application 3

Article 2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes 3

Article 3 : Description de postes, offres d’emploi et processus de recrutement 3

Article 4 : Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes 3

 4-1 : Egalité de rémunération 4

 4-2 : Egalité de répartition des augmentations individuelles 4

 4-3 : Egalité de répartition des promotions 4

 4-4 : Garantie d’augmentation de salaire au retour du congé de maternité ou congé parental 4

 4-5 : Parité parmi les 10 plus hautes rémunération 5

Article 5 : Formation 5

 5-1 : Sensibilisation à l’égalité Femme-Homme 5

 5-2 : Equité de traitement en terme de formation 6

Article 6 : Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la féminisation 6

Article 7 : Modalité de suivi 6

Article 8 : Information et publicité 6

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 6

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord 7

Article 11 : Dépôt 7

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne le personnel de la Société Saint-Gobain Abrasifs, travaillant au sein des établissements suivants :

• Etablissement de Conflans Sainte Honorine - Rue de l’Ambassadeur, 78 700 Conflans-Ste-Honorine ;

• Etablissement d’Amboise – 2, rue des Sables, Nazelle Négron, 37 401 Amboise ;

Article 2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes

L’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes est réalisée chaque année, transmis et discutés tant avec les Organisations Syndicales représentatives dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, qu’avec les Instances Représentatives du Personnel dans le cadre du Comité Social et Economique Central.

Par ailleurs, depuis le 1er septembre 2019, toute société de plus de 250 salariés doit publier chaque année son index d’égalité professionnelle Femme-Homme. Cet accord permettra de garantir les actions à mener afin d’obtenir un index supérieur ou égal à 75 points.

Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

Article 3 : Description de postes, offres d’emploi et processus de recrutement

Afin de ne pas faire de discrimination dans le processus de recrutement, une attention toute particulière est portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures.

Afin de progresser dans la féminisation des recrutements et de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.

Ainsi, les offres d’emploi sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.

Le processus de recrutement se déroule de manière identique quelque soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille, de l’origine, ou à un éventuel état de grossesse.

Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.

Article 4 : Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes

Conformément au décret n°2019-15 du 9 janvier 2019 précisant les modalités d’application des dispositions de la loi du 5 septembre 2018, la société a pour objectif de supprimer tout écart de salaire entre les femmes et les hommes.

Pour cela, elle entend assurer, à expérience, ancienneté et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

• 4-1 : Egalité de rémunération

A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elle ne dépend en aucun cas du sexe de la personne recrutée.

A métier comparable et à niveau de formation équivalente, l’objectif que la société se fixe est de veiller à maintenir une égalité de traitement entre ses salariés des deux sexes. Une comparaison des traitements de base aura lieu chaque année afin de révéler d’éventuels écarts de rémunération.

En cas d’écart significatif constaté par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (+/- 5%), une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées). Un accompagnement salarial individuel sera mis en place afin de réduire les écarts non justifiés.

Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 40 points dans le calcul de l’Index.

• 4-2 : Egalité de répartition des augmentations individuelles

Afin d’éviter de créer tout nouvel écart de rémunération entre les femmes et les hommes, un indicateur de suivi du nombre d’augmentations individuelles par sexe est créé.

Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle au cours de l’année civile doit se faire en proportion des effectifs globaux de chaque sexe (+/- 2%).

En cas d’écart significatif constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans l’arbitrage fait lors de la répartition des éventuelles enveloppes d’Augmentations Individuelles négociées chaque année.

Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 20 points dans le calcul de l’index.

• 4-3 : Egalité de répartition des promotions

Afin de garantir l’égalité des chances d’évolution entre les femmes et les hommes, un indicateur de suivi du nombre de promotions par sexe est créé.

Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une promotion au cours de l’année civile doit se faire en proportion des effectifs globaux de chaque sexe (+/- 2%).

En cas d’écart significatif constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans les revues annuelles de personnel permettant d’identifier les évolutions de carrière des salariés.

Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 15 points dans le calcul de l’index.

• 4-4 : Garantie d’augmentation de salaire au retour du congé de maternité ou congé parental

Afin de préparer au mieux le congé maternité ainsi que le retour de congé, l’objectif que la société se fixe, est que chaque femme concernée sera reçue avant son départ en « entretien préparatoire » avec sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé.

A son retour (ou si possible en amont de la reprise d’activité), un nouvel entretien sera organisé avec sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour » qui s’inscrit dans le cadre de l’entretien professionnel seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité. A cette occasion, un bilan professionnel pourra être proposé.

Par ailleurs, afin de garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à suivre le % de femme ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au retour du congé de maternité ou du congé parental.

En cas d’écart constaté, l’entreprise reverra sa procédure de déclenchement d’augmentation de salaire au retour d’un congé de maternité ou parental.

Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 15 point dans le calcul de l’index.

• 4-5 : Parité parmi les 10 plus hautes rémunération

L’entreprise s’efforcera d’ouvrir les postes à plus haute responsabilité aux femmes afin de garantir une proportion égale d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La politique de mobilité du Groupe ainsi que la politique de recrutement ou encore la politique de formation et de promotion interne doivent permettre de tendre vers cet objectif.

A ce titre, un indicateur de proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est créé.

En cas d’écart constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans les revues annuelles de personnel permettant de bâtir les plans de succession.

Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 10 point dans le calcul de l’index.

• 4-6 : Enveloppe d’augmentations individuelles dédiée à la réduction des écarts de salaire

Suite à l’étude des écarts de salaire par coefficient entre les femmes et les hommes, et afin de garantir un écart de salaire moyen inférieur à +/- 5% entre les femmes et les hommes, une enveloppe de 0,12% de la masse salariale sera dédiée exclusivement à la réduction des écarts de salaire (0,12% de la masse salariale d’une année octroyée pour la totalité de la durée de l’accord et non pas 0,12% par an).

Cette enveloppe sera attribuée de manière individuelle et prioritairement ciblée pour les personnes ayant un salaire en fort décalage au sein de leur coefficient.

Article 5 : Formation

• 5-1 : Sensibilisation à l’égalité Femme-Homme

Afin d’assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière, il est primordial que l’encadrement soit sensibilisé aux principes directeurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi en matière de formation / sensibilisation, l’objectif que la société se fixe est de déployer une communication spécifique à l’ensemble de la ligne hiérarchique de la société. Cette formation visera à mieux préparer la ligne hiérarchique à l’écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination.

L’indicateur permettant de suivre cet objectif est le pourcentage de membre de l’encadrement ayant suivi la formation spécifique « Gender balance ».

Par ailleurs, pour la population Cadres, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des Femmes dans la perspective d’assurer une plus grande mixité au sein des Comités de Direction. Une telle démarche sera prise en compte dans le cadre des réflexions menées chaque année lors de revues de carrière et des plans de succession.

• 5-2 : Equité de traitement en terme de formation

Parce que la formation est un des moyens permettant le maintien dans l’emploi mais également les évolutions de carrière, il est indispensable qu’il y ait une égalité de traitement dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Un indicateur d’accès à la formation par sexe est créé.

Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation au cours de l’année civile doit se faire en proportion des effectifs globaux de chaque sexe (+/- 2%).

En cas d’écart significatif constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans l’arbitrage fait lors du plan de compétences de l’année suivante.

Article 6 : Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la féminisation

Afin de garantir l’égalité d’accès sur tous les postes de travail et contribuer à la féminisation des emplois, la société veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que les postes de travail puissent être tenus sans distinction par les Femmes et par les Hommes.

Afin de progresser dans l’allègement des contraintes physiques des postes de travail et ainsi faciliter l’accès des postes au personnel féminin, la société se fixe pour objectif d’effectuer un travail de diminution des contraintes physiques des postes de travail.

Ces évolutions de postes devront également s’accompagner d’une évolution des mentalités.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’études ergonomiques aux postes avec plan d’action associé. L’objectif n’est pas de multiplier les études ergonomiques mais d’alléger les contraintes physiques des postes.

Article 7 : Modalité de suivi

Une Commission de suivi se réunira chaque année lors d’une réunion paritaire avec l’ensemble des Organisations Syndicales, au cours de laquelle sera présenté et discuté le bilan de l’année précédente.

Article 8 : Information et publicité

Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.

Il sera également porté à la connaissance de chacun des salariés et affiché dans tous les établissements de l’entreprise.

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra effet au 1^er mai 2021, et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 30 avril 2024.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.

En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

Article 11 : Dépôt

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Yvelines et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Conflans-Sainte-Honorine, le 28 avril 2021.

Pour la société SG Abrasifs :	Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT	Pour la CGT Pour la CFE-CGC

ANNEXE – Synthèse des indicateurs de suivi

Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)				40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)				20	20
3- écarts de promotions (en points de %)				15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)				15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations				10	10
Total des indicateurs calculables					100
INDEX (sur 100 points)					100

ANNEXE – Synthèse des indicateurs de suivi

Indicateur 1 : écart de rémunération (%)		Indicateur 2 : écart de taux d'augmentations individuelles (points de %)		Indicateur 3 : écart de taux de promotion (points de %)		Indicateur 4 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%)		Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
plancher	note		plancher	note		plancher	note		plancher	note		plancher	note
0,0	40		0,0	20		0,0	15		0,0	0		0	0
0,1	39		2,1	10		2,1	10		100,0	15		2	5
1,1	38		5,1	5		5,1	5					4	10
2,1	37		10,1	0		10,1	0
3,1	36
4,1	35
5,1	34
6,1	33
7,1	31
8,1	29
9,1	27
10,1	25
11,1	23
12,1	21
13,1	19
14,1	17
15,1	14
16,1	11
17,1	8
18,1	5
19,1	2
20,1	0