Accord sur les modalités de déploiement au sein de cilas de la methode de classification des emplois définie dans le cadre de la nouvelle convention collective de la metallurgie

Sommaire

PREAMBULE 3

1. Objet 5

2. Etapes de la méthodologie de classement 5

3. Définition des termes 6

4. Principes généraux de la classification 6

4.1 La description de l’emploi : outil essentiel du classement 6

4.2 Principes généraux de la cotation : 7

5. L’équipe mobilisée, séminaire managérial et accompagnement des travaux 7

5.1 Pilotage du projet : 7

5.2 Organisation d’un séminaire managérial : 8

5.3 Travaux de rédaction / adaptation des fiches d’emplois et de pré-cotation : 8

6. Macro-planning de déploiement 9

7. Suivi du déploiement de la méthodologie de la classification 9

7.1 Communication auprès des salariés 10

7.2 Prévention des litiges éventuels 10

8. Information-consultation du CSE 11

9. Champ d’application 11

10. Durée de l’accord 11

11. Révision et Dénonciation 11

12. Dépôt 12

PREAMBULE

Depuis 2016, les organisations syndicales salariales et patronales de la branche Métallurgie ont engagé une négociation nationale visant à moderniser le dispositif conventionnel existant, considérant que les multiples conventions collectives ainsi que leurs grilles de classification des emplois ne répondaient plus aux attentes des entreprises et des salariés.

Le 07 février 2022, les partenaires sociaux ont signé les textes d’une nouvelle Convention Collective Nationale de la métallurgie, applicable à tous les salariés de la branche et se substituant aux différentes conventions collectives territoriales et aux différents accords nationaux.

Cette nouvelle Convention Collective Nationale entrera en vigueur le 1^er janvier 2024, sauf pour son volet prévoyance qui devra être mis en application dès le 1^er janvier 2023.

Ce dispositif conventionnel définit notamment une nouvelle grille de classification dont l’objet est de classer les emplois et non les salariés, en fonction d’un référentiel d’analyse des emplois de la branche (visé à l’article 60 de la convention).

Ce dispositif est un système de classement qui permet de hiérarchiser tous les emplois, qu’il s’agisse d’emplois cadres ou non-cadres.

En aucun cas, cette classification n’est un système d’évaluation individuelle de la performance du salarié ou de sa manière de travailler.

Cette classification est applicable à toutes les entreprises de la métallurgie sans possibilité d’y déroger.

Ainsi, en fonction de son organisation, l’employeur classe ses emplois, qu’il a préalablement décrits, sur la base de ce nouveau dispositif.

Les signataires de la Nouvelle Convention Collective ont élaboré un guide paritaire pédagogique afin d’accompagner les entreprises et les salariés dans la compréhension et la mise en œuvre de cette nouvelle classification.

Ce guide méthodologique est complété par un site internet paritaire permettant aux entreprises de décliner les différentes étapes de la mise en œuvre de la nouvelle classification.

Cette mise en œuvre relevant de la responsabilité de chaque employeur, CILAS prévoit donc de déployer la méthode en l’état.

Afin de permettre aux entreprises d’anticiper la mise en place de la nouvelle classification, une phase de préparation est prévue entre la date de signature de la nouvelle Convention Collective susvisé et l’entrée en vigueur de ses dispositions au 1er janvier 2024.

Dans un souci de dialogue social responsable et constructif, et compte tenu des nombreux enjeux liés à l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, les partenaires sociaux de la société CILAS (Direction et Organisations syndicales représentatives) ont décidé de définir par accord de méthode l’organisation des différentes étapes de mise en œuvre de la nouvelle classification.

Entre

La Direction de la société CILAS, dont le siège social est situé 8 avenue Buffon – ZI La Source - BP6319 – 45063 ORLEANS Cedex, représentée par en sa qualité de Directeur général,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives :

• le Syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical,

• le Syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical,

• le Syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Après discussion, il a été convenu ce qui suit :

Objet

Le présent accord de méthode a donc pour objectif d’accompagner la mise en place de la nouvelle classification de Convention Collective de la Métallurgie, signé le 07 février 2022, au sein de la société CILAS.

Etapes de la méthodologie de classement

Pour rappel : la méthodologie définie paritairement s’impose aux entreprises.

Elle comporte deux étapes clés et cinq actions.

Les deux étapes qui relèvent de la seule responsabilité de l’employeur, consistent en :

1. La description des emplois

2. La cotation des emplois.

Les cinq actions sont les suivantes :

1. Identifier : recenser et cartographier les emplois requis par l’organisation au 1^er janvier 2024 avec le niveau de différenciation nécessaire et recueillir les données en situation de travail. Cette action permet d’aboutir à la liste des emplois nécessaires au bon fonctionnement de CILAS.

2. Décrire : formaliser les contenus réels de travail au travail des activités significatives, dans le cadre de rubrique du support pré-établi. Cette action permet d’aboutir à la description de chaque emploi de l’entreprise. Décrire les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.

3. Valider : communiquer les descriptifs d’emploi aux salariés concernés pour information et modifications si besoin. Cette action permet d’aboutir à la validation de chaque description d’emploi par l’employeur.

4. Coter : évaluer les emplois avec chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guide et glossaire paritaires. Cette action permet d’aboutir à la cotation des emplois. Coter les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.

5. Classer : affecter chaque emploi à sa classe (18 classes, de 1 à 18) puis à son groupe (9 groupes, de A à I) tels que définis par la nouvelle Convention Collective. Cette action permet d’aboutir au classement des emplois.

Définition des termes

La nouvelle classification est structurée autour de l’emploi.

L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Le contenu d’un emploi découle d’une organisation spécifique.

Un emploi n’est pas un métier qui désigne un regroupement d’emplois concourant à la même finalité, et qui exigent des connaissances et compétences dans le même domaine professionnel. Un métier peut regrouper des emplois de niveaux de responsabilité différents.

Un emploi n’est pas un poste de travail qui correspond à une situation individuelle de travail dans une organisation.

Aujourd’hui, CILAS répertorie des postes de travail (avec des fiches de postes) regroupés par fonction (telles que R&D et études, Projets & Programmes, Qualité, Informatique, …). La nouvelle classification permettra d’aboutir pour CILAS à une cartographie suivante : des filières métiers (équivalents ou proches des fonctions actuelles), regroupant des emplois (pour lesquels les fiches descriptives d’emploi et la cotation sera établie) ; emplois eux-mêmes pouvant regrouper des postes.

Principes généraux de la classification

La description de l’emploi : outil essentiel du classement

Il sera appliqué les principes de la classification, comme indiqué dans le guide pédagogique paritaire :

« Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi.

L’employeur communique au salarié par tout moyen la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe, pour consultation.

L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois (visé à l’article 60 de la convention).

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :

• la description des activités significatives de l’emploi ;

• la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;

• la description des relations de travail.

Au-delà des 3 rubriques définies par la convention collective, la société CILAS retient les recommandations paritaires et intégrera dans les fiches descriptives d’emploi les rubriques complémentaires suivantes :

• l’intitulé de l’emploi ;

• la mission générale/finalité de l’emploi ;

• les connaissances professionnelles spécifiques.

« Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondant à une faible part de l’emploi.

Plus concrètement, en amont de la rédaction, les emplois réellement tenus doivent être analysés pour repérer les activités significatives.

L’emploi réellement tenu doit être décrit.

Cette description de l’emploi doit être précise, complète, actualisée :

• en formalisant tous les éléments qui conduiront à une valorisation de l’emploi complète et objective (en évitant les sigles et acronymes) ;

• mais sans détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre ;

• on décrit le « quoi » et non « la manière de faire » ;

• la vérification de la cohérence entre l’emploi tenu et sa description se réalise notamment dans le cadre de l’entretien professionnel ».

Principes généraux de la cotation :

Il sera appliqué les principes de la classification, comme indiqué dans le guide pédagogique paritaire :

« La classification fonctionne avec ce référentiel unique qui comprend 6 critères classant et 10 degrés d’exigence pour chaque critère. Ces 6 critères sont : la complexité de l’activité, les connaissances, l’autonomie, la contribution, l’encadrement-coopération, la communication.

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale correspond à l’emploi considéré, ou s’en approche le plus. Le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10. 

L’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères permet de déterminer la cotation d’un emploi »

L’équipe mobilisée, séminaire managérial et accompagnement des travaux

Pilotage du projet :

Le pilotage de l’ensemble du projet est assuré par le Responsable des Ressources Humaines avec l’assistance d’un cabinet RH mandaté. Leurs missions constituent à :

• structurer la démarche ;

• piloter la démarche et garantir le respect du planning de déploiement ;

• être personne ressource pour l’information et la formation des managers ;

• être garant de la méthodologie de déploiement de description des emplois ;

• être garant de la cotation et de la classification des emplois.

L’étape préalable consistera à faire le recensement des emplois et d’établir d’une pré-cartographie des emplois par filière métier en collaboration avec le Département RH.

Organisation d’un séminaire managérial :  

La Direction CILAS organisera un séminaire de formation et d’appropriation de la démarche auprès de l’ensemble du personnel d’encadrement qui sera appelé à rédiger les fiches descriptives d’emplois et à procéder à la pré-cotation issue de cette fiche d’emploi des salariés placés sous son autorité.

Ce séminaire sera animé par le cabinet RH, accompagné d’un cabinet d’avocat en droit social et se déroulera sur 2 jours.

Seront également présents lors de ce séminaire le Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale Représentative.

Travaux de rédaction / adaptation des fiches d’emplois et de pré-cotation :

Chaque manager / encadrant sera en charge de la rédaction / adaptation des fiches d’emplois du personnel sous sa responsabilité.

Pour cela, des groupes de rédaction composés de managers seront mis en place et réuniront ces managers, responsables de rédaction. Différentes réunions de ces groupes de rédaction seront organisées et seront animées par les consultants du cabinet RH, garant de la méthodologie. En effet, un travail collaboratif/participatif favorise la qualité et l’objectivité des descriptions d’emploi.

Les managers, responsables de rédaction, effectueront, autant que de besoin, et entre chaque réunion des groupes de rédactions, des échanges avec les opérationnels de leur équipe afin notamment d’améliorer la rédaction, le contenu des fiches d’emploi des salariés et de préparer l’étape de communication au salarié.

Une pré-cotation des emplois sera ensuite effectuée par les managers sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines et du cabinet RH.

Une consolidation et mise en cohérence de l’ensemble des travaux (rédactions fiches emplois, cotation, gestion des impacts) sera in fine assurée par le Responsable des Ressources Humaines avec le support du cabinet RH.

Macro-planning de déploiement

A titre purement indicatif, le planning général prévisionnel s’étalera ainsi ; Il pourra être ajusté en fonction des impératifs et des contraintes rencontrées, mais respectera en tout état de cause l’information préalable des salariés de leur fiche d’emploi et de leur position dans la classification :

• établir la liste des emplois / pré-cartographie des emplois: décembre 2022 ;

• séminaire managérial : janvier 2023 ;

• décrire les emplois : janvier - mars 2023 ;

• pré-coter les emplois : janvier - mars 2023 ;

• consolidation des travaux, mise en cohérence : à compter de mars 2023 ;

• informer les salariés de leur description d’emploi (par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier en recommandé avec accusé de réception en cas d’absence prolongée): mai- à mi-juillet 2023 ;

• informer les salariés de la nouvelle classification de leur emploi : à compter de septembre 2023 (étant précisé que la cartographie des emplois occupée par au moins 3 salariés de même classification sera mise à disposition sur l’intranet société).

Suivi du déploiement de la méthodologie de la classification

Les signataires seront tenus régulièrement informés de l’avancement des étapes clés dans le cadre des réunions CSE dont les objectifs seront notamment de :

• partager la liste des emplois établis au travers de la cartographie filière/emplois/postes ;

• présenter les descriptions d’emploi établis par service ;

• faire état des retours des salariés sur les descriptions d’emploi et les éventuels ajustement apportés ;

• partager la classification des emplois ;

• partager sur les différentes communications faites auprès des salariés.

En cas de besoin et selon l’avancement du déploiement de la méthode de classification des emplois, des réunions complémentaires pourront être organisées.

Il est rappelé l’existence d’un site paritaire dédié à la nouvelle classification et accessible librement par tous les salariés: https://www.convention-collective-branche-metallurgie.fr

Communication auprès des salariés

La Direction s’assurera de la communication régulière auprès des managers et des salariés. La Direction rappellera l’importance pour chacun de s’approprier les éléments de la nouvelle classification dans la métallurgie afin que la mise en place de cette nouvelle classification des emplois se fasse dans les meilleures conditions.

En cas de suspension de contrat (congé parental d’éducation à temps plein, long arrêt maladie, etc.), le salarié concerné sera informé par le Département RH, par courrier en recommandé avec accusé de réception. A l’issue de la suspension de contrat, le salarié concerné bénéficiera à son retour dans l’entreprise d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin de s’assurer que le poste occupé correspond bien à la description d’emploi associée, et ainsi de sa classification.

Prévention des litiges éventuels

Malgré le soin apporté par l’entreprise à la meilleure mise en œuvre de cette nouvelle classification, les parties souhaitent prévenir autant que faire se peut, tout éventuel contentieux portant sur la description d’emploi et le classement qui en découle.

Dans ce but est créée une commission paritaire de prévention des litiges composée du délégué syndical de chaque Organisation Syndicale représentative et du Responsable des Ressources Humaines. Elle est présidée par le Responsable des Ressources Humaines (ou son représentant) voire du Directeur général (ou son représentant). Le président de la commission pourra si nécessaire faire appel en séance aux managers concernés. Cette instance est consultative. Elle est chargée d'émettre un avis en cas de contestation portant sur la description d’emploi ou le classement d'emploi par un salarié. A l’issue de cette concertation, l’employeur fixe la classification retenue. Cette commission se réunit dès lors qu’un désaccord n’a pas pu être résolu jusqu’alors.

En cas de désaccord sur le contenu de la fiche descriptive d’emploi ou sur le classement d’emploi, la saisine de la commission ne peut intervenir qu’après une demande d’explications formulée par le salarié conformément à l’article 63.2.1 de la convention collective. Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur de la réponse à sa demande d’explications sur le classement retenu pour saisir la commission. Celle-ci se réunit dans un délai d’un mois et une réponse sera apportée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la tenue de la réunion.

La commission aura accès à la fiche descriptive d’emploi et la fiche de cotation.

Information-consultation du CSE

Conformément à l’article 63-3 « Rôle des institutions représentatives du personnel » de la nouvelle Convention Collective, le CSE a été informé et consulté les 22/11/2022 et 23/11/2022 sur les modalités envisagées au présent accord pour la mise en œuvre de la classification chez CILAS, et a formulé un avis favorable.

Le CSE sera informé de l’avancement des travaux réalisés, et il sera notamment informé de la liste préliminaire des emplois et de la cartographie filière/emplois associée.

Le CSE sera en outre consulté lors des étapes suivantes :

• confirmation de la liste des emplois établis au travers de la cartographie filière/emplois et présentation des descriptions d’emploi établis ;

• établissement de la classification des emplois et notification aux salariés ;

Ces points seront abordés lors des réunions ordinaires du CSE ou si nécessaire lors d’une réunion extraordinaire.

Les informations seront communiquées au CSE 15 jours avant la réunion et le CSE émettra un avis lors de celle-ci.

Le cabinet RH mandaté et précédemment cité pourra si nécessaire intervenir en réunion plénière du CSE afin d’éclairer le CSE sur les documents remis et soumis à consultation.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous des salariés présents au sein de la société CILAS, quel que soit l’établissement et le site de rattachement.

Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au 1^er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle Classification définir par la Convention Collective de la Métallurgie signée le 07 février 2022.

Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet CILAS puis adressé à chaque salarié afin que chacun puisse aisément en prendre connaissance.

Fait à Orléans, le

Le Directeur général

Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CFE-CGC