Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif sur l'organisation du temps de travail" chez FOSECO SA (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société FOSECO S.A.S, dont le siège social est situé Le Newton C – 7, Mail Barthélémy Thimonnier – Lognes 7743 7 MARNE LA VALLEE Cedex 2,

Numéro de SIRET : 669 803 934 00167

Représentée par, agissant en qualité de Président,

D'une part,

Et, à défaut d’organisations syndicales,

Les membres élus du Comité Social et Economique (C.S.E) :

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires » Il a été conclu le présent accord portant sur l’organisation du temps de travail, ci-après désignés « l’Accord ».

PREAMBULE

Le 19 décembre 2000, un accord sur la réduction du temps de travail a été négocié, signé et mis en œuvre au sein de Foseco, en reprenant notamment les conditions d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise et précisant les conditions applicables à tous les salariés de l’entreprise.

La société souhaite mettre à jour les modalités d’organisation du temps de travail suite aux différentes restructurations que l’entreprise a connu depuis la conclusion de l’accord initial le 19 décembre 2000.

Il s’agit d’une part de mettre à jour l’accord de 2000 au regard des nouveaux textes législatifs relatifs à l’organisation du temps de travail sur l’année et d’autre part de pouvoir répondre aux variations d’activité qui peuvent se présenter au fil des commandes, des nouveaux produits et des aléas de la vie des collaborateurs.

La société rappelle que la réduction de l’effectif et le recentrage de l’activité sur la commercialisation des produits du groupe nécessite une capacité d’adaptation qui est permise par l’évolution des textes législatifs.

Elle souhaite également redéfinir les modalités d’application des forfaits annuels en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Dans le cadre de la politique de santé au travail de l’entreprise, et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’Entreprise souhaite également prendre des engagements pour assurer une meilleure maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfaits jours (ci-après dénommés Cadres Autonomes), dans le respect des textes en vigueur, et notamment de la directive Européenne 2003/88/CE.

Convaincue que ce type de contrat basé sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des Cadres, l’entreprise a également conscience que cette liberté d’organisation de leur travail peut parfois conduire à un investissement des salariés pouvant porter atteinte à leur équilibre vie personnelle – vie professionnelle, et parfois à leur santé.

Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des cadres autonomes à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’entreprise souhaite mieux encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant de nouvelles mesures qui aideront à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.

Dans ce but, des mesures ont été proposées puis négociées avec les représentants du personnel membre du CSE, avec la volonté partagée de ne pas restreindre la liberté d’organisation des cadres autonomes :

• Systématisation d’un échange régulier entre le manager et le cadre autonome sur le sujet de la charge de travail, pouvant donner lieu à un plan d’actions spécifique partagé entre le service du personnel, le manager et le cadre autonome ;

• Faculté de signaler chaque mois à l’entreprise (et à son supérieur hiérarchique) une charge de travail déraisonnable dans l’application de gestion des temps,

• Mise en place d’un dispositif de points de vigilance transmis aux responsables hiérarchiques, aux salariés, ainsi qu’au service Ressources Humaines, permettant de nourrir le dialogue par des éléments factuels sur :

  • Le non-respect des temps de repos et les amplitudes déraisonnables journalières de travail,

  • Les connexions répétitives et déraisonnables en dehors des périodes habituelles de travail (nuit, Week-end).

Les parties conviennent de rappeler que chaque salarié peut également, de sa propre initiative, signaler une situation déraisonnable à la ligne hiérarchique, au service ressources humaines, à la médecine du travail et aux représentant du personnel, pour prendre soin de sa santé et de sa sécurité au travail, étant entendu que, à ce titre, le principe de la responsabilité de l’employeur demeure.

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord collectif rappelle les règles applicables définissant :

- l’organisation du temps de travail des salariés de Foseco SAS

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,

- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait jours est établi,

- Les caractéristiques principales de cette convention.

Tout nouveau site affilié à l’établissement juridique du siège social de Foseco SAS sera automatiquement couvert par cet accord et ce, durant toute sa période de validité.

TEXTE DE REFERENCE

L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et modifié par la loi 8 août 2016, dans la société.

Le présent accord collectif sur l’organisation du temps de travail est conclu en application :

• Des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

• Des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, sur l’aménagement du temps de travail en jour sur l’année.

• De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

OBJET

Le présent accord collectif définit les règles applicables dans les domaines suivants :

• Les principes généraux,

• Les modalités de contrôle et de suivi,

• Le droit à déconnexion

• Date d’effet – révision -dénonciation.

I - LES PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Durée du travail et aménagement du temps de travail

1.1 Durée de 1.597,5 heures

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1.597,50 heures sur ladite période.

Dans le Code du travail, la durée annuelle est de 1 607 heures déterminée selon le raisonnement suivant :

365 jours calendaires par an

104 samedis et dimanches par an

8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi et un dimanche

5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours

365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours travaillés par an ou 45.60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine

45.6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures

Durée totale annuelle de travail : 1 607 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité

Sur cette base le présent accord fixe à 1.597,5 heures la durée annuelle de travail au sein de la société FOSECO SAS.

Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié du fait de la société, notamment suite à une sous activité, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.

2. - Période de référence

La période de référence du travail est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

3. - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel, à la demande de l’entreprise le collaborateur est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

• les temps de repas,

• les temps de trajets habituel entre le domicile et le lieu de travail

• les temps de déplacement en dehors de l’horaire habituel de travail.

  4. - Organisation du travail de référence

L’organisation du temps de travail de chacune des activités doit être adaptée de façon optimale aux attentes des clients ainsi qu’aux nécessités de fonctionnement selon les schémas les plus appropriés à chaque situation.

Elle reposera de manière générale sur le schéma suivant :

• Répartition de la durée du travail sur 5 jours du lundi au vendredi

• Durée hebdomadaire de 37h30

• Attribution de 12 jours de repos supplémentaires dits « jours RTT » en compensation afin de garantir une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.

• les RTT s’ajoutent aux repos hebdomadaires (104 à 106 jours par année civile), aux congés fériés légaux (11 jours fériés) et aux congés payés (minimum 26 jours ouvrés par année pleine).

Les années où le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sera inférieur à 9 ou lorsque le nombre de jours travaillés en raison des repos hebdomadaires et fériés sera supérieur à 225, il sera accordé un jour de RTT supplémentaire.

Article 2 – Modalités de mise en œuvre

2.1- Fonctionnement général :

La récupération du temps de travail (RTT) doit s’appliquer de manière homogène et comparable dans toute l’entreprise. Les formes de RTT doivent également être suffisamment souples pour s’adapter aux caractéristiques de chacun des services.

Dans les services où l’horaire de travail est collectif ou individuel ou prédéterminé fixe, le suivi des jours de travail et des jours de repos s’organise sous le contrôle de la hiérarchie sur la base de relevés hebdomadaires auto-déclaratifs établis par les intéressés.

2.2 - Organisation hebdomadaire et nombre fixe de jours de RTT :

L’organisation du temps de travail s’organisera autour de :

• une durée hebdomadaire de travail de 37h30 sur 5 jours, soit une base de 7h30 par jour travaillé

• une attribution de 12 jours RTT, répartis équitablement sur l’année.

Le jour RTT souhaité par le salarié sera posé en tenant compte des contraintes de fonctionnement et en lien avec le responsable de service qui s’assurera d’une présence suffisante de personnel au sein de son service.

Si une possibilité de pont se présentait certains mois, un jour RTT sera posé pour permettre la fermeture de l’entreprise à cette occasion.

Les jours RTT peuvent être accolés pour compenser une absence autorisée non rémunérée (notamment en cas d’absence pour enfant malade), de même, les jours RTT pourront être groupés à des jours ou à une période de congés payés, si et seulement si le supérieur hiérarchique valide la demande du salarié et que le bon fonctionnement du service ne s’en trouve pas altéré.

2.3 - Ajustement sur l’objectif de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle ou de 1597,5 sur l’année

La Direction aura la responsabilité de mesurer le temps de travail effectif des salariés. Un décompte mensuel sera effectué selon les modalités définies en annexe, sous la forme de fiche de suivi du temps de travail mensuel.

Un bilan sera effectué tous les semestres et fera l’objet d’une communication auprès des représentants du personnel.

Les temps de repos RTT seront ouverts au 1^er janvier pour une année civile complète.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension de contrat en cours d’année, reprise d’activité après suspension de contrat), ils feront l’objet d’un prorata en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.

Les temps de repos RTT qui exceptionnellement aurait pu être pris par anticipation, donc en excédant du prorata donneront lieu à retenue sur rémunération.

A l’inverse les temps de repos RTT non pris après application du prorata devront l’être avant le départ effectif du salarié. En cas d’impossibilité, ils seront indemnisés.

2.4 - Décompte des temps d’absence

Les absences seront comptabilisées sur la base de l’horaire forfaitaire de 7h30.

• Congés payés :

Les périodes de congés payés ne sont pas pris en considération pour le calcul de la durée du travail.

Les périodes de fermeture de l’entreprise seront fixées et communiquées aux représentants du personnel au plus tard fin janvier de l’année civile considérée.

Un minimum de trois semaines de congés (soit 15 jours ouvrés) devra être pris sur la période entre le 1^er juin et le 31 octobre de l’année, deux semaines étant fixées par l’entreprise. La possibilité pour le salarié de poser 4 semaines de congés payés sur la période du 1^er juin au 31 octobre n’est pas exclue.

• Congés exceptionnels pour événements familiaux :

Les absences pour tout événement familial, telles que prévues par les textes seront considérées comme temps de travail effectif sur la base de 7h30 par jour. Elles ne donneront lieu à aucune diminution du nombre de jour RTT attribué au salarié.

• Maladie :

Toute période de plus de 3 semaines d’absence (consécutives ou non) ou de plus de 14 jours ouvrés d’absence pour maladie entrainera une réduction d’un jour du nombre de jours de RTT à prendre.

• Congés pour convenance personnelle et enfants malades

Conformément à l’article 13.4 de CCN et à l’article L.1225-61 du Code du Travail, les personnels bénéficient d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, pour soigner un enfant ou une personne à charge gravement malade.

Les journées posées dans ce cadre ou pour tout autre impératif personnel devront être compensées par des jours RTT dans la limite de 3 jours par année.

2. 5 - Régime des heures supplémentaires

• Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur la demande de l’employeur ou sur accord et validation de la hiérarchie directe.

• Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 597,5 heures annuelles.

Dans cette limite, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire (37h30) de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail, déduction faite des heures déjà rémunérées ou récupérées en cours d’année, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé comme suit :

• Heures effectuées dans la limite de 1 607 heures : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 10%.

• Heures effectuées au-delà de 1 607 heures et jusqu’à 1 972 heures : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 25%

• Heures effectuées au-delà de 1 972 heures : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 50%

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par la société.

Le choix entre le paiement ou le repos sera réalisé d’un commun accord entre la société et le salarié. En cas de désaccord, les heures concernées seront prises pour moitié selon le souhait du salarié, et pour l’autre moitié selon le souhait de la société.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par le Code du travail.

• Afin d’éviter un éventuel excès d’heures sur la fin de la période annuelle de décompte, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée devront être limitées à 8 heures sur un mois dans la mesure du possible. Les supérieurs hiérarchiques veilleront à ce que ces heures soient récupérées dans les meilleurs délais, sous forme de réduction de l’horaire journalier.

2.6 - Rémunération

Le salaire sera lissé mensuellement quel que soit le nombre mensuel d’heures effectivement accomplies dans le cadre des dispositions du présent accord.

2.7 - Régularisation en cas de départ du salarie en cours de période de référence

Le compteur d'heures du salarié est arrêté lors de son départ de l'entreprise.

Hypothèse n°1 :

Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d'heures négatif, le traitement est effectué comme suit:

• Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l'un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d'essai à l'initiative du salarié ou de l'employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte et ne pourra excéder la partie saisissable du salaire. En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n'a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.

• Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l'un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

Hypothèse n°2 :

Si le nombre d'heures au compteur du salarié dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu'à la rupture du contrat, le traitement est effectué comme suit :

• Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d'essai à l'initiative du salarié ou de l'employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc, aucune majoration. En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n'a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

• Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

II – FORFAIT JOURS

Article 3 – Forfait jours

Le présent article instaure un décompte du temps de travail sur la base d’un forfait en jour dans les conditions suivantes :

3.1 – Cadres autonome

Le forfait jours a vocation à s’appliquer aux salariés de la société FOSECO SAS répondant aux critères d’autonomie d’organisation suffisants.

Sont ainsi concernés :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Au sein de l’entreprise, tous les salariés Ingénieurs et Cadres relevant de l’avenant n° III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques dont le coefficient est compris à partir de 400 de la liste des métiers suivants sont concernés, à savoir :

• Chefs de Produits et Ingénieurs d’application Locaux, Européens et Internationaux,

• Responsables de services locaux, Européens et Internationaux,

• Responsables Administration des ventes,

• Cadre Agents Technico-commerciaux,

• Directeurs Techniques et commerciaux,

• Responsables de Division (Business Unit Manager).

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la Convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est également subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail appelé Convention de forfait annuel en jours. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail et par l’accord.

3.2 - Nombre de jours travaillés sur la période de référence

La période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail est l’année civile courant du 1^er janvier au 31 décembre.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 213 jours travaillés dans l’année de référence intégrant la journée de solidarité.

Le décompte des jours travaillés s’effectue comme suit :

Sur une année de 365 jours sont ôtés :

• Les samedi et dimanche

• Les congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés

• Les jours fériés

Ainsi en moyenne théorique ceci représente 225 jours de travail sur une année.

Aussi, pour restreindre à 213 jours de travail, le salarié en forfait jour bénéficie théoriquement de 225-213 jours =12 jours de non travail (JNT).

Chaque année, le nombre de JNT est déterminé au grès du positionnement des jours fériés dans le calendrier.

Ainsi pour 2019 le décompte était le suivant :

365 jours annuels

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

• 26 jours ouvrés de congés payés annuels

• 10 jours fériés chômés

Soit un total de 225 jours de travail dans l’année générant 12 JNT pour rester au plafond de 213 jours travaillés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux d’ancienneté, de congés maternité ou paternité et les jours éventuels pour évènements particuliers définis dans la Convention Collective des Industries Chimiques qui viendront réduire d’autant le nombre de jours de travail du forfait.

Par principe, si le plafond annuel fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui déduira d’autant le plafond du nombre de jours travaillés de l’année suivante.

Toutefois, les dépassements du forfait réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités.

3.3 – Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectifs, indépendamment du nombre de jours travaillés.

3.4 – Modalité de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

La date de prise de ces repos en journée (JNT) devra en tout état de cause assurer une bonne répartition entre les périodes travaillées et non travaillées.

Toute demi-journée non travaillées donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

3.5 – Organisation du repos quotidien et hebdomadaire

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux Cadres autonomes : les Cadres autonomes bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du Travail, les parties rappellent que les Cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Néanmoins, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé que, au sein de FOSECO, il est mis en place des mesures actives permettant d’assurer que le Cadre autonome a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance définis dans les articles suivants.

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition des prises de congés et JNT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

3.6 – incidence des absences, années incomplète par entrée ou sortie en cours d’année et journée de solidarité

3.6.1 – calcul du forfait annuel en jours en cas d'année incomplète ou de droit à congés payés insuffisants

Il convient de recalculer un forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés.

Par exemple pour 2019, le forfait réduit se calcule sur la base de 249 jours (forfait plein 213 jours + 26 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés en 2019).

Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365^e.

Le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé entre l’embauche et la fin d’année civile.

EXEMPLE 1 :

Année 1

Pour un salarié entrant le 1^er juillet 2019 n’ayant aucun congé à prendre jusqu’à la fin de l’année :

249 jours « ouvrés » × 184 (jours calendaires du 1^er juillet au 31décembre)/365 = 125,52 jours arrondis à 126 jours de travail.

Ce salarié n'ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu'à la fin de l'année et alors qu'il n'y aura que 4 jours fériés qui tomberont en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019, il doit 122 jours de travail à l'entreprise, soit 126 jours – 4 jours fériés chômés.

EXEMPLE 2 :

+ Année 2

Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficiera pas d'un droit intégral à congés payés.

Exemple pour un collaborateur entré le 1er décembre 2019.

Le nombre de CP à prendre à partir de juin 2020 sera de de 13 jours ouvrés de congés payés (26/12 × 6).

Son nombre de jours travaillés devrait donc être égal à 227 jours (soit : 213 jours + 26 jours de CP virtuels pour une année de référence complète – 13 jours de congés réellement acquis).

3.6.2 – incidence des absences sur le forfait

Les absences indemnisées, les congés conventionnels ou légaux et les autorisations d’absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduit du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

EXEMPLE :

Un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail verra son nouveau forfait de jours travaillés recalculé en principe à 125 jours (213 jours - 88 jours).

3.6.3 – Sortie en cours d’année

La rémunération sera calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année.

3.6.4 - la journée de solidarité

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, une journée de travail au titre de la journée de la solidarité doit être offerte par le collaborateur, et ces modalités de mise en œuvre font l’objet d’une information chaque année calendaire par la Direction aux membres du C.S.E.

Le forfait de 213 jours intègre cette journée de travail au titre de la solidarité.

Article 4 - Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – Protection de la santé des salaries au forfait jour

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l’entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.

En effet la convention de forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Aussi, de nouvelles mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes et préserver leur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, par exemple au regard du respect des durées de repos.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la Direction s’engage, à ce titre, à informer et sensibiliser tous les salariés concernés à l’ensemble de ces bonnes pratiques par leur diffusion au cours de l’année, et par l’organisation d’un échange autour de ces mesures avec les Responsables. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement.

1. – Feuille de suivi mensuelle des Cadres Autonomes

• Décompte des jours travaillés

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission au responsable hiérarchique d’un document signé récapitulant le nombre de journées de travail effectuées.

• Auto-déclaration mensuelle

Ce document, permettant le suivi auto-déclaratif des journées/demi-journées de travail et des repos est renseignés chaque mois par le Cadre autonome (article D.3171-10 du Code du Travail). Il est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer une première fois du caractère raisonnable de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service Ressources Humaines le 10 de chaque mois pour le mois précédent par le supérieur hiérarchique ou par le salarié avec la validation du supérieur hiérarchique.

• Bilans mensuels, trimestriels et annuels

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service R.H. à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Autant que possible, le système d’information R.H. sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issus du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire le point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à la disposition des membres du C.S.E.

• Suivi de la charge de travail

Chaque mois, le cadre autonome aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera émise par le cadre autonome dans l’outil de suivi des temps de l’entreprise, et sera adressé automatiquement au responsable hiérarchique, au service du personnel et tracée dans la feuille de suivi mensuel.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des cadres autonomes et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

4.2 – Contrôle et application de la durée du travail

• Entretien annuel

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé entre le collaborateur et son manager.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au cadre autonome de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec les conditions de travail de qualité, et fait l’objet d’un compte rendu.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.

• Entretien de carrière

Un second entretien annuel abordant la satisfaction du collaborateur dans son environnement de travail au sein de la société est également organisé entre le collaborateur et le responsable local Ressources Humaines.

Cet entretien permet notamment au service Ressources Humaines de s’assurer de la satisfaction du collaborateur dans son environnement de travail et de mettre en avant les points sur lesquels il est satisfait et les points qu’il aimerait voir améliorer. Le compte rendu de l’entretien est partagé avec son supérieur hiérarchique sous réserve de l’accord du collaborateur. Un échange peut ensuite être préconisé avec le supérieur hiérarchique si les points soulevés par le collaborateur laissent entendre que sa charge de travail serait déraisonnable.

• Entretiens périodiques

En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle ou après analyse des points de vigilance prévus dans les articles suivants, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple :

• Élimination de certaines tâches,

• Nouvelle priorisation des taches – report de délais,

• Adaptation des objectifs annuels,

• Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe,

• Sollicitation de ressources supplémentaires

• Régulation du travail sur une autre période de l’année (récupération du temps),

• Développement d’une aide personnalisée par accompagnement ou formation,

• Alerte N+1 par le manager….

III - DISPOSITIFS DE VIGILANCE ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

A titre indicatif les plages suivantes seront considérées comme connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise le soir et le week-end.

• En soirée : de 21h00 à 7h00

• Le week-end du vendredi 21h00 au lundi 7h00

Afin de permettre aux cadres autonomes de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système Skype, visioconférence ou conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans le mesure du possible, les déplacements des salariés.

• Les déplacements professionnels réalisés un week-end ou un jour férié, donneront lieu à une récupération en accord avec le supérieur hiérarchique. Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable et notamment au respect de la règle de 6 jours maximum consécutifs travaillés.

IV – SUIVI - DATE D’EFFET – DENONCIATION – REVISION

Le comité de suivi, composé des parties signataires, doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et est habilitée à proposer des avenants, notamment si il constate des dérives. Les remarques de la commission santé – sécurité du CSE lui seront transmises.

Article 5 – Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la commission de sécurité dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du délai de préavis.

Article 6 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Melun et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lognes, le 17/12/ 2019 en 5 exemplaires originaux

Pour la société FOSECO SAS Pour les membres du C.S.E.

Président Foseco France Membre Titulaire