Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMME ET LES HOMMES" chez BRINK'S FRANCE (Siège)

ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

• La société BRINK'S FRANCE – 41 - 45 boulevard Romain Rolland – Paris (75014), représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part,

Ci-après dénommées « la Société BKF » ou « l’Entreprise » ou « La direction »

Et,

• Les organisations syndicales ci-dessous énumérées :

• La C F E / C G C – Confédération Française de l’Encadrement /Confédération Générale des Cadres, représentée par Monsieur XXXXX – délégué syndical central ;

D’autre part.

Suite aux réunions qui ont eu lieu avec les délégués syndicaux des syndicats représentatifs en date des 30 octobre et 5 novembre 2018 et du 10 mai 2019, il est convenu l’accord le présent accord d’entreprise qui prend effet à compter du 14 novembre 2018.

Préambule

Forte d’un accord d’entreprise préexistant signé en 2016, Brink’s France entend réaffirmer la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur deux principes : l’égalité des droits qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe et l’égalité des chances qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes. Face à ce double impératif, Brink’s France entend maintenir une politique d’égalité professionnelle sous une double approche :

• Intégrée, qui tient compte des besoins respectifs des hommes et des femmes afin de ne pas créer de discrimination positive ;

• Spécifique, nécessitant des actions pour gommer les inégalités de fait qui subsistent pour les femmes au sein du milieu professionnel.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de prendre des mesures concrètes pour continuer de faire évoluer les mentalités et comportements en matière d’égalité homme femme et ce, afin de donner du sens aux actions formalisées au sein du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties se sont réunies pour réviser et apporter de nouvelles mesures afin de promouvoir ce principe d’égalité.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• rémunération effective

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 (quatre) domaines suivants :

• Rémunération,

• Emploi et accès aux métiers

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• Conditions de travail

Pour y parvenir pleinement, chacun devra s'attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectuera au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Brink’s France

Article 3 – Diagnostic et Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est intégré aux prévisions d’évolution d’effectifs, de masse salariale et autres investissements :

3.1. Rémunération

Indicateurs :

Concernant la situation des salariés en poste, une analyse comparée des salaires de base Hommes / Femmes par catégorie professionnelle, ancienneté, emploi occupé et taille du service fait apparaître que :

Au 30 septembre 2018, l’entreprise compte 155 salariés en effectif inscrit.

Sur ce nombre, 39 de ces salariés se voient appliquer les grilles de salaires et primes négociées annuellement dans le cadre des NAO.

Les travaux et actions porteront sur la population de statut haute maîtrise et cadre.

La particularité de la société Brink’s France est qu’elle regroupe la majeure partie des fonctions en charge d’apporter le support nécessaire aux autres entités du Groupe Brink’s France. De fait, les métiers sont relativement disparates avec des domaines de spécialités propres.

Néanmoins, nous identifions des emplois de niveau similaire au travers de critères tels que le degré d’expérience requis, le niveau d’encadrement ou les responsabilités assurées.

Ainsi, les parties conviennent que les intitulés de fonction estampillés « Responsable… » peuvent faire l’objet d’un comparatif pertinent et relèvent de compétences et de niveaux similaires.

Cette catégorie regroupe 38 salariés en effectif inscrit, se répartissant à raison de 20 femmes et 18 hommes.

Il apparaît que la moyenne du salaire de base mensuel est de :

4325,1 euros bruts pour les 38 salariés

4561,9 euros bruts pour les hommes

4111,9 euros bruts pour les femmes

Actions :

La société continue de s’engager à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, de l’expérience et du niveau de performance constatés, indépendamment de toute considération liée au sexe et/ ou à toute activité syndicale. Le présent accord ajoute également qu’il ne saurait être tenu compte des conséquences liées à la situation familiale.

S’agissant plus spécifiquement de la population visée, l’engagement de l’entreprise consiste à inclure dans les dispositions des prochaines NAO une augmentation dédiée enfin de combler l’écart des personnels féminins sur cette moyenne.

L’ajustement s’effectuera sur trois exercices selon les modalités suivantes :

1 / Mesure de l’écart individuel de salaire entre le salaire actuel et le salaire moyen de la population concernée

2 / Si l’écart est inférieur à 250 euros bruts mensuels, l’écart sera comblé en une fois à l’occasion du versement des augmentations individuelles

3 / Si l’écart est compris entre 251 et 800 euros bruts mensuels, en sus des 250 euros bruts perçus en année 1, le salaire mensuel sera à nouveau ajusté à l’occasion du versement des augmentations individuelles de l’année 2020. Cette augmentation sera fonction de l’écart restant et au maximum de 650 euros bruts.

4 / Si l’écart est supérieur à 800 euros bruts mensuels, en sus des 250 euros bruts perçus en année n-1 et des 650 euros bruts perçus en année 2, le salaire mensuel sera à nouveau ajusté à l’occasion du versement des augmentations individuelles de l’année 2021. Cette augmentation sera fonction de l’écart restant.

Pour exemples :

Dans la mesure où la performance individuelle reste un des critères prépondérants pour les décisions de gestion des salariés haute maîtrise et cadre, ces dispositions ne sauraient s’appliquer aux salariés dont l’évaluation de performance annuelle serait inférieure à « Satisfaisant » (évaluation donnée aux salariés dont les objectifs sont atteints dans le cadre des entretiens individuels de performance existants dans l’entreprise).

Par ailleurs, les parties conviennent que ces dispositions resteront applicables y compris en cas de décision éventuelle de gel des augmentations au sein de l’entreprise.

Un suivi annuel comparatif de la situation salariale de cette population sera inclus dans les indicateurs à présenter à la commission de suivi de cet accord.

3.2. L’emploi et accès aux métiers

Indicateurs de suivi :

Les parties ne souhaitent pas rentrer dans une politique de quotas. Néanmoins, pour suivre l’évolution de l’accès des femmes sur les métiers à responsabilité, les parties conviennent du bénéfice de l’apport de personnels féminins au sein de l’équipe dirigeante.

Diagnostic :

A la date de signature du présent accord, le nombre de membres du Comité de Direction du Groupe Brink’s France est de 13.

La répartition est de 12 hommes pour 1 femme, soit 7% de femmes.

Afin de juguler cet écart jugé comme trop important, l’entreprise s’engage à ce que cette proportion soit au minimum doublée au plus tard au 31 décembre 2020.

Pour atteindre cet objectif, les actions ci-après sont mises en place.

Actions :

• Recrutement Interne et Externe : garantir le principe de non-discrimination à l’embauche

La direction réaffirme que tous les métiers de l’entreprise sont accessibles aux femmes et aux hommes et sa volonté de favoriser et promouvoir la mixité dans la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers roulants.

Afin de favoriser la mixité, Brink’s France, a adopté à l’externe comme à l’interne un processus de recrutement neutre. Les libellés et contenu des offres d’emploi se font sans référence à une distinction de sexe. Les critères de sélection et de recrutement de la société Brink’s sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

Plus généralement et au-delà des postes au sein du Comité de Direction, et afin de faire progresser la mixité dans l’entreprise :

• Sensibilisation des personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser,

• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité

• Nombre de chargé(e)s de recrutement ayant suivi une formation à la mixité

3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

Indicateurs :

Nombre de salariés par répartition H/F qui ont bénéficié de congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant(s).

Nombre d’entretien de départ par rapport au nombre de salariés qui ont bénéficié de congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant(s).

Nombre d’entretien de reprise par rapport au nombre de retour de congé maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant

Diagnostic :

Les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation ne perçoivent pas toujours les primes sur objectifs annuelles et/ou des augmentations individuelles si leur absence se situe pendant les campagnes de versement de ces dispositions salariales.

Actions :

• Les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation devront percevoir :

• A titre d’augmentation individuelle ou générale : au minimum le pourcentage d’évolution salariale prévue dans le cadre des NAO (augmentations générales pour les catégories Employé et Agent de Maîtrise, budget des augmentations individuelles pour les catégories Haute Maîtrise et Cadre).

Un bilan sera réalisé et qui comprendra le nombre de personnes concernées et pourcentage d’augmentation associé par sexe et catégorie socioprofessionnelle.

• Au titre de la prime annuelle sur objectifs : 100% de la prime à objectifs atteints pendant la période d’absence : nombre de personnes concernées et % d’application de la prime.

• La première année du congé parental d’éducation sera prise en compte en totalité pour le calcul de la prime d’ancienneté pour tout salarié qui demandera à bénéficier d’un congé parental d’éducation pendant la durée de validité du présent accord.

• Avant le départ et au retour des congés maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant, il est proposé au salarié(e) de façon formalisée de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son gestionnaire de carrière

• Mesures relatives à la parentalité

Afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, la société Brink’s France octroie à ce jour :

• Aux salariés qui ont la charge d’un enfant handicapé : 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant handicapé,

• En cas de maladie constatée par un certificat médical : 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours de congés est accordé par fratrie. Exemple : pour une famille de 3 enfants, dont 2 de moins de 14 ans, il est accordé 6 jours,

• En cas d’hospitalisation constatée par un certificat médical : 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant de moins de 18 ans. Ce congé se cumule avec le congé par enfant malade.

Ces jours de congés peuvent être pris par journée et par demi-journée.

Un bilan sera établi et qui comprendra le nombre de salariés avec répartition par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par ancienneté et par âge ayant des enfants de moins de 14 ans et de moins de 18 ans par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié de ces congés spécifiques.

Il est rappelé que la Loi du 04/08/2014 prévoit que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rende aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre 1^er du titre IV du livre 1^er de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle part un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

5. Conditions de travail : télétravail

Indicateurs :

Dans le cadre du regroupement des différents sites parisiens (« Asnières », « St Lazare » et « rue de Provence »), une étude a été réalisée par un cabinet externe afin de déterminer le temps de trajet moyen des salariés entre leur domicile et le nouveau siège social.

Diagnostic :

L’étude a permis de constater une légère augmentation du temps de trajet en transport en commun.

Actions :

Fort de ce constat, la situation de télétravail a été envisagée et des négociations entamées sur le sujet et qui ont menées à la signature d’un accord sur la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail au sein de Brink’s France signé le 13 juin 2018.

Les salariés ont désormais la possibilité de faire une demande de télétravail jusqu’à deux jours par semaine pour les personnes qui répondent aux critères d’éligibilité de l’accord précité : « Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite donc non seulement certaines aptitudes individuelles mais également des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. De ce fait, les critères d’éligibilité sont fixés au regard, du poste occupé par le salarié qui souhaite y prétendre, de l’activité du salarié, des impératifs obligatoires d’équipement pour bénéficier de ce mode de travail, la capacité organisationnelle du salarié à s’adapter à ce type d’organisation de son travail ainsi que la possibilité de prévoir ce mode de travail au sein de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié ».

D’une situation de télétravail occasionnelle et informelle entre les salariés et leurs managers, une officialisation sous forme d’avenant a été mise en place. Depuis le 1^er septembre 2018, sur 155 salariés éligibles, 39 avenants télétravail ont été établis (cf tableau ci-dessous)

	ELIGIBLES	HOMMES	FEMMES
BKE France	155	87	68
		56,13%	43,87%
	AVENANTS	HOMMES	FEMMES
	39	16	23
	25,16%	18,39%	33,82%

Objectifs :

Conformément à l’accord, une période d’adaptation a été fixée pour une durée d’un an. Afin de mesurer la capacité d’adaptation du salarié et la compatibilité de son poste avec l’exercice du télétravail, une seule journée de télétravail a été accordée.

A l’issue de cette période, si l’adaptation est concluante, l’octroi d’une journée supplémentaire pourra être envisagé.

Au moment de la conclusion, seuls 39 avenants ont été déposés. Pour mesurer l’efficacité de la mise en place de cette mesure, un bilan sera effectué, en juin 2019, soit six mois après la signature des présentes.

Le bilan comprendra avec une répartition par sexe, catégorie socioprofessionnelle, par tranche d’âge, par tranche d’ancienneté et par département de résidence :

• le nombre de demandes,

• Le nombre d’avenants conclus.

Si le nombre de demandes d’avenant effectué fait apparaître un souhait plus prononcé pour les salariés plus éloignés du siège depuis leur domicile et plus particulièrement pour des femmes ayant des obligations familiales, l’octroi d’une journée supplémentaire par rapport à l’octroi initial pourra être effectué après validation du manager et ce, si le collaborateur en émet le besoin.

Pour évaluer l’impact de télétravail pour l’organisation et en assurer son équilibre un bilan qualitatif du dispositif télétravail sera mis en place, à savoir :

• Envoi d’un questionnaire à destination du salarié et du manager : nombre de questionnaires envoyés, reçus et taux de participation.

• Récolte et analyse des questionnaires reçus,

• Communication des résultats auprès des personnes interrogées

• Mise en place d’un plan d’action pour répondre aux besoins exprimés par les salariés et les managers,

• Droit à la déconnexion :

Indicateurs :

Une analyse des latitudes horaires de connexion des collaborateurs sur les postes de travail et les heures des appels émis via les mobiles mis à disposition de la plupart des salariés qui en sont dotés ont fait l’objet d’un constat.

Diagnostic :

Certains métiers en relation avec les clients ou assurant des astreintes émettent des appels sur les horaires tardifs ou émettent des emails après les heures d’ouverture des sites.

Actions :

Fort de ce constat et afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés et le respect de la vie privée de ses collaborateurs, une charte à la déconnexion a été adoptée et fait l’objet d’une information à tous les salariés par email via une note interne.

Pour sensibiliser au droit à la déconnexion :

• Organisation de sessions de sensibilisation (formation à intervalle court) avec distribution d’un autodiagnostic dans l’objectif de mesurer le degré de dépendance des salariés aux outils digitaux (tant à titre personnel que professionnel) : Nombre de personnes formées, nombre de questionnaires distribués

• Remise d’un flyer sur le bon usage des e-mails,

• Mise en place d’une phrase type sur le droit à la déconnexion dans la signature électronique du collaborateur pour signifier que les emails envoyés ou reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate.

• Mesures liées à l’organisation des réunions :

Indicateurs :

Une analyse sur certaines catégories socioprofessionnelles et notamment les cadres a été effectuée pour vérifier les plages horaires des invitations aux réunions prévues sur les sites de l’entreprise.

Diagnostic :

Il est apparu que les réunions sont organisées, au plus tôt à 8H30 et au plus tard à 18H30.

Néanmoins et pour favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs, et en écho aux horaires individualisés institués par l’accord sur les nouvelles formes d’organisation du travail signé le 13 juin 2018, une note à l’attention des managers sera diffusée par email deux fois par an afin de privilégier autant que possible :

- l’organisation de réunions de visio-conférences ou conférences téléphoniques pour les salariés éloignés du lieu de travail et pour des réunions qui commenceraient avant 9 heures ;

- l’organisation de réunions en présentiel de 9 heures au plus tôt à 18 heures au plus tard.

• Utilisation du CET pour allonger le congé paternité ou congé maternité

Les droits affectés au CET pourront être utilisés pour allonger le congé maternité ou paternité, sous réserve d’avoir épuisé les droits à congés (CP, RC, RTT, etc.).

Ces congés, nécessairement accolés aux congés maternité, paternité et congés légaux et/ou conventionnels, pourront être pris pendant les périodes de congés scolaires et pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.

Article 4 - Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord

• Mise en place d’une commission de suivi annuel

Une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée :

• Des délégués syndicaux issus des organisation syndicales signataires;

• D’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;

• D’un nombre égal de représentants de la Direction.

Elle sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire, représentative au niveau de l’entreprise.

Elle se réunira au minimum une fois par semestre et aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés. Ces réunions seront tenues à l’initiative de l’employeur.

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi par la Direction et sera approuvé au cours de la réunion suivante.

Les membres seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

Chaque membre de la commission de suivi dispose d’une voix en vue de remettre un avis consultatif ou une suggestion en fonction du point soumis à l’ordre du jour de la commission de suivi. En cas de partage de voix, l’avis est réputé défavorable ou la suggestion non-adoptée.

Si la situation individuelle d’un membre de la commission de suivi devait être évoquée devant la commission, celui-ci ne pourrait participer aux votes concernant son dossier.

Elle prendra les actions appropriées au regard, notamment, de l’analyse du rapport de situation comparée des femmes et des hommes qui lui sera fourni, ainsi que sur la base des questions et sujets qui lui seront remontés et qui auront été traités dans le cadre des Commissions Egalité Femmes-Hommes des différents Comités d’établissement.

• Le rôle des institutions représentatives du personnel

Les Institutions représentatives du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

Les représentants du personnel peuvent à tout moment interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l’application des principes du présent accord.

En cas de discrimination avérée, une réunion extraordinaire du CE actuel ou du futur CSE sera organisée à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales.

• L’édition d’un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et la BDUES

En application de l'article L 2312-36 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise sera établi chaque année à la date butoir du 31 décembre.

Il sera présenté aux membres de la Commission de suivi, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires et des actions ou mesures qui pourront faire l’objet d’un avenant aux présentes.

Article 5 : Information du personnel

Le présent accord et le dispositif qu’il institue seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les lieux habituels prévus à cet effet au sein de l’entreprise.

Article 6 : Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi par les délégués syndicaux lors des réunions syndicales.

Les parties s’engagent à compléter certaines de ces dispositions dans le cadre d’un accord qualité de vie au travail à négocier dans le courant de l’année 2019.

Article 7 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L2222-5, L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Article 8 : Durée et périodicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 du code du travail, il est décidé que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.

Article 9 : Indivisibilité de l’accord

Il est convenu que le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionné ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 10 : Notification et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),

• un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 11 : Publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

Fait à Paris le 10 mai 2019 en 5 exemplaires

1. Pour la société Pour les organisations syndicales

   1. XXX

CFE / CGC

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