ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE GLAXOSMTIHKLINE SANTE GRAND PUBLIC

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société GlaxoSmithKline Santé Grand Public, représentée par X agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée "SGP "

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de GlaxoSmithKline Santé Grand Public en la personne de leurs représentants dûment mandatés :

• Pour le syndicat CFE-CGC, X, Déléguée Syndicale,

• Pour le syndicat FO, X, Déléguée Syndicale,

• Pour le syndicat SL GSK, X Délégué Syndical

• Pour le syndicat UNSA, X, Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « les OS »

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de SGP axée autour de l’inclusion et la diversité, favorisant un environnement plus inclusif et l’égalité des chances.

Les parties signataires agissent depuis plusieurs années sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. Un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes a été signé entre les parties le 28 novembre 2018.

De nombreuses actions ont été déployées pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle :

• Formation des équipes RH et des managers à la diversité et l’égalité professionnelle

• Communications envers les salariés

• Mesures destinées à concilier la vie professionnelle et la vie familiale

• Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

• Actions en faveur du respect de la mixité dans le recrutement

• Progression du taux d’encadrement féminin dans toutes les activités

• Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement

Les partenaires sociaux se sont réunis les 10 juin, 12 juillet, 20 septembre et le 3 octobre 2022 afin d’engager des discussions spécifiques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Au cours de la réunion du 10 juin 2022, un bilan de l’application de l’accord précité a été présenté aux partenaires sociaux.

Il reprend l’intégralité des indicateurs énoncés dans l’accord de 2018 et fait apparaître plusieurs évolutions positives, tant en ce qui concerne l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et l’embauche, qu’en ce qui concerne la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de SGP.

CHAPITRE 1 – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – Recrutement, Embauche et Culture Managériale

SGP s’assure de la neutralité des questions posées et des échanges pendant les entretiens d’embauche et tend vers la parité dans les panels de candidats présentés dans les processus de recrutement.

Aucune candidature ne peut être refusée en considération du sexe, de la situation de famille ou sur base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

Afin de poursuivre les actions menées les années passées et garantir une culture de la mixité Hommes / Femmes au sein des équipes, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :

• Formation des collaborateurs prenant des postes au sein de l’équipe recrutement/ RH/ membres du LT et managers à l’importance de la diversité et mixité Hommes / Femmes au sein des équipes

• Lutte contre les formes de discriminations (sexisme, harcèlement, etc.) – via une communication régulière au sujet de la plateforme d’alerte Speak Up

• Création d’un réseau interne de femmes sur la base du volontariat (mentoring)

• Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité.

Indicateurs :

• Taux de femmes dans les plans de succession des rôles clefs sur la période du présent accord correspondant à la répartition de 65% Femme / 35% Hommes (répartition en 2022)

• Répartition Hommes /Femmes des recrutements sur la période du présent accord correspondant à la répartition du marché (benchmark NERES ou autre panel pertinent)

• Communication au moins une fois par an en Town Hall sur le thème de la lutte contre les discriminations en entreprise et

• Promotion de la plateforme d’alerte Speak Up deux fois par an

Article 2 - Egalité d’accès à la formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Les Bilans annuels des formations permettent de constater que les Hommes et les Femmes ont un égal accès aux formations professionnelles. Cette tendance est avérée depuis plusieurs années.

L’entreprise porte une attention particulière :

- au maintien de cette égalité de traitement

- aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ou accéder à des postes d’encadrement et dont le projet professionnel a été validé au sein de l’entreprise.

Indicateurs :

• Répartition des bénéficiaires de formation par sexe sur la période du présent accord correspondant à la répartition de 65% Femme / 35% Homme (répartition en 2022)

• Répartition du nombre d’heures de formation par sur la période du présent accord correspondant à la répartition de 65% Femme / 35% Hommes (répartition en 2022).

Article 3 - Promotion professionnelle

3.1 Passage en niveau d’expertise B ou C

Le processus de passage en niveau d’expertise B ou C est désormais déployé au sein de SGP et a lieu une fois par an (en septembre). Il doit permettre de poursuivre une meilleure représentativité de la mixité des populations concernées. Il permet le déploiement d’un système homogène de gestion des demandes de passage en niveau B ou C. Ces outils intègrent des indicateurs permettant aux responsables d’identifier d’éventuels écarts de représentativité Hommes/Femmes au sein des dossiers soumis pour passage en niveau B ou C. Il n’y a pas de quota de nombre de dossiers de soumission pour le passage en niveau B ou C. Il est rappelé que le passage en niveau B ou C doit répondre à l’exercice de réelles compétences et à la mise en œuvre des comportements attendus chez SGP.

Un salarié dont le dossier n’aurait pas été validé peut s’adresser à son manager puis à la DRH pour obtenir des explications sur le refus.

• Pilotage du processus :

Le pilotage s’effectue au périmètre d’une Direction/Département. Le Responsable de la Direction/Département a la charge de soumettre des dossiers de niveau B ou C représentatifs de la répartition de la population hommes-femmes de son périmètre.

A la date limite de dépôt des dossiers, la DRH analyse les écarts entre la répartition Femmes-Hommes des dossiers soumis et la répartition Femmes-Hommes de chaque périmètre. En cas d’écart, la DRH rappelle les règles de représentativité aux managers pour la soumission des dossiers.

Indicateur :

• Nombre de salariés par sexe, passés en niveau B ou C par rapport au nombre de dossiers présentés.

3.2. Prise en compte de la parentalité

SGP est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, SGP incite les pères à prendre la totalité du congé de paternité en maintenant le salaire sur la totalité (25 jours depuis la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021).

Le Groupe a renforcé lors d’une réunion du 18 juillet 2022 sa volonté de la prise en compte de la parentalité dans la carrière sans que cela ne pénalise l’évolution professionnelle. Il a annoncé vouloir implémenter un congé parental de 6 mois rémun éré pour tout homme ou femme accueillant un enfant dans son foyer.

Cette politique est annexée au présent accord pour information.

Indicateur :

- Nombre de congé de parentalité pris rapporté au nombre d’enfant déclaré au cours de l’année

- Nombre de salariés augmentés ayant bénéficié d’un congé parentalité

La Direction s’assurera que les salariés ayant pris un congé de parentalité ne seront pas discriminés lors du processus annuel d’augmentation suivant le dit congé.

SGP s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels. Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés pour maternité, adoption ou parental d’éducation.

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficie d’un entretien avec son Manager, pour estimer ensemble : les conditions de travail pendant la période de grossesse et adaptations des conditions de travail pendant cette période si nécessaire, l’avancement du travail avant le départ en congé, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

De même, un entretien est mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.

Afin de permettre une bonne réintégration au sein des équipes, un entretien post-congé maternité ou parental sera réalisé avec le manager au retour du collaborateur qui veillera à établir le parcours de retour au poste (temps dédié aux formations, prise de connaissance des process..).

Par ailleurs, il est rappelé que l’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé maternité et à la suite de ce congé est garantie. Ainsi au retour du congé maternité, la rémunération est à minima majorée de la moyenne des augmentations individuelles (et le cas échéant des augmentations collectives) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même groupe conventionnel.

Au-delà de cet engagement, la Direction s’assurera que les salariés ayant eu un congé de maternité lors de la période d’évaluation ne soient pas pénalisés dans leur évaluation. Ainsi, tout collaborateur ayant eu un congé maternité lors de la période d’évaluation et étant évalué en deçà de la performance fera l’objet d’une étude particulière par la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 - Classification et Qualification

Dans le même esprit et pour maintenir la mixité des panels permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’accéder de façon équivalente aux fonctions d’encadrement, il est convenu que les actions menées depuis plusieurs années pour s’assurer de la présence de femmes et hommes dans le plan de succession des postes managériaux (« Ready Now » - « prêt à moins d’1 an » et « Ready Soon » - prêt entre 1 et 3 ans) seront poursuivies.

Indicateur : Répartition H/F dans les Plan de succession de chaque poste managérial proche de l’effectif dans l’entreprise, en prenant en compte les successeurs potentiels (Hommes/Femmes) situés entre 0 et 3 ans en termes de plan de développement.

Article 5 – Egalité de traitement en matière de rémunération effective 

Dans le cadre des processus de révision salariale, afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les informations soumises aux organisations syndicales permettent de s’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des revues de salaire annuelles.

Depuis la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, publier leurs résultats et remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. Il est rappelé par le présent accord que l’index est composé de 4 ou 5 critères fonction de l’effectif de l’entreprise: l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Indicateur : Index annuel au niveau de SGP

La Direction s’engage à présenter aux élus du CSE et à publier des objectifs de progression par critère en cas de note inférieure à 85.

Article 6 - Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement

6.1 Prévention des comportements de discrimination

Afin de prévenir et d’éviter tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, la Direction rappelle régulièrement à tous les salariés, à travers des réunions d’informations/ brochures mises à disposition/plan de communication local adapté, les risques engendrés par de telles attitudes.

Indicateur : Au moins deux actions de sensibilisation par an sur la période de l’accord

6.2 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement

Les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du groupe. Le règlement intérieur est affiché sur les panneaux prévus à cet effet, accessibles sur demande auprès du service RH et disponible sur l’intranet. Ce document reprend les dispositions du code du travail dans ses articles L.1152-1 et suivants.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis. Le médecin du travail est informé des situations de harcèlement. Les services de santé au travail et/ou les services d’accompagnement psychologique (actuellement PSYA/STIMULUS) peuvent être associés à l’enquête afin de faciliter la parole et d’assurer la prise en charge ou l’accompagnement psychologique d’éventuelles situations individuelles. Ces actions se font en coordination avec le médecin du travail.

Par ailleurs, d’autres voies d’alerte sont ouvertes aux salariés ou aux témoins. La remontée des informations peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les représentants du personnel, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH. Il existe également une ligne d’éthique (appelée « Speak Up ») au sein du Groupe, qui permet de porter la situation à la connaissance de l’entreprise par la personne concernée ou toute personne témoin de la situation de manière anonyme ou en s’identifiant. Elle a notamment pour objectif de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes.

Rappel des moyens d’accès à la ligne d’éthique : la ligne d’éthique est accessible dans l’intranet, par voie téléphonique et/ou postale.

Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes.

Indicateur :

• Communication des dispositifs de soutiens matériels et psychologiques liés aux évènements de la vie (Klésia / Optum / Stimulus / Axa Assistance) une fois par an.

• Communication du nombre d’alertes « Speak Up » portant sur l’objet de l’accord en France une fois par an

• Communication du référent Harcèlement une fois par an.

CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 - Conditions de travail

1.1 Modalités d’organisation de l’activité et congés spécifiques afin de permettre de concilier vie professionnelle et familiale

Les congés spéciaux font l’objet d’un accord spécifique et sont régulièrement revus lors des négociations annuelles obligatoires.

Les parties rappellent que des services conciergerie (laverie, vente paniers fruits et légumes, etc.) sont à disposition des collaborateurs du Siège.

Indicateur :

• Répartition Hommes /Femmes des congés « enfants malades » posés par an

• Communication une fois par an des services de la conciergerie

1.2 Accord Télétravail

Les nouvelles dispositions législatives issues des ordonnances du 22 septembre 2017, la loi du 31 mars 2018 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 facilitent le recours au travail à domicile occasionnel et au télétravail.

L’accord Télétravail signé le 6 octobre 2021 est applicable au sein de SGP depuis le 1^er janvier 2022. Celui-ci favorise jusqu’à 80% de télétravail, une grande flexibilité dans sa mise en œuvre et un accompagnement des télétravailleurs.

Indicateur :

• Extraction de Workday du nombre de jours télétravaillés par rapport au nombre de jours travaillés.

• Rappel lors des campagnes de renouvellement ou mise en place pour les nouveaux demandeurs de la charte de la déconnexion, des ressources disponibles sur le télétravail, de la formation sur l’ergonomie du poste de travail

1.3 Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires permettant l’exercice des responsabilités familiales

SGP réaffirme sa volonté de ne pas positionner de réunions commençant avant 9 heures et se terminant après 18 heures afin de permettre aux parents de s’organiser dans l’exercice de leurs responsabilités familiales. Ces bonnes pratiques sont régulièrement rappelées aux managers et collaborateurs.

Ces dispositions doivent être adaptées aux horaires de travail avec des zones géographiques/fuseaux horaires différents et partagés avec le manager.

Indicateurs : Rappel des bonnes pratiques de réunions aux managers deux fois par an.

1.4 Don de congés

Afin de faire face aux aléas de la vie et pallier des urgences familiales, SGP entend favoriser un processus de dons de congés.

Un salarié ayant au minimum 1 an d’ancienneté (en CDI ou CDD), peut sur sa demande et en accord avec la direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié (ayant déjà consommé tous ses congés rémunérés et ses jours CET)

Ce don peut être compris entre 1 et 5 jours maximum par année de référence d’acquisition des jours. Le don est effectué par jour entier. Le salarié bénéficiaire doit avoir au minimum 4 mois d’ancienneté.

Ce processus de don de congé et ses modalités sont disponibles sur l’intranet.

Indicateur : Nombre de don de jours de congé par an

Article 2 - Flexibilité dans l’organisation du temps de travail

Les salariés travaillant en forfait heures ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que rappelés ci-dessous :

• Plage variable du lundi au vendredi : de 7h à 10h et de 16h à 20h30

• Plage fixe du lundi au vendredi : de 10h à 12h et de 14h à 16h

Les salariés en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux plages de travail.

Par ailleurs, s’agissant des salariés en gestion horaire, la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.

Par ailleurs, la Direction réaffirme sa volonté de permettre la pause méridienne (entre 12h – 14h), il est donc rappelé aux managers et aux collaborateurs la liberté de refuser des réunions sur l’heure du déjeuner.

Indicateur : Communication annuelle de la Charte de la Déconnexion

Article 3 – Prévention Santé au travail

3.1 Bien-être au travail

Être actif permet de réduire les symptômes de dépression et d'anxiété, améliore la mémoire et améliore la santé du cerveau. L’entreprise encourage chacun à rester actif et à intégrer le mouvement dans son quotidien - en prenant des pauses régulières, en s'étirant et en tirant le meilleur parti des installations locales. Au-delà des actions de prévention qui incombent à l’employeur, SGP propose des actions de bien-être au travail en entreprise en phase avec la certification Modern Employer (webinar Santé et Bien-être, fruits mis gratuitement à disposition, massages shiatsu, ateliers cuisine dans le cadre d’une campagne nutrition).

Ainsi une politique de bien-être au travail a été développée avec une application Virgin Pulse (santé, sport, fitness et bien-être) présentée à chaque nouvel arrivant ou encore des formations sur la gestion de l’énergie (MyWellbeing ) et l’ergonomie au poste de travail.

Par ailleurs, SGP lance une campagne de vaccination contre la grippe chaque année.

Les parties souhaitant impliquer les salariés dans les actions de bien-être au travail conviennent de mettre en place une boîte à idée pour des propositions d’améliorations ou des suggestions QVTC.

Il est également rappelé qu’un comité « Haleon C’est Nous » a été créé et œuvre pour faire vivre les actions de Bien être au sein de l’entreprise.

3.2 Examen de prévention santé

L’Examen de Prévention en Santé est un rendez-vous médical individuel proposé à tout assuré social. Il est pris en charge par l’Assurance Maladie permet de faire un point global et personnalisé sur sa santé dans un Centre d’examens de santé.

Afin d’encourager les salariés à réaliser cet examen, SGP souhaite donner la possibilité à tous les collaborateurs de + de 50 ans de disposer d’une ½ journée de congé spécial rémunérée.

Les dispositions de cette demi-journée supplémentaire feront l’objet d’un avenant à l’accord relatif aux congés spéciaux.

Indicateurs : Communication deux fois par an sur la possibilité d’effectuer cet examen de santé et la prise d’une ½ journée de congé spécial rémunéré

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Modalités de communication

L’entreprise s’engage à assurer par tous moyens la communication des modalités de cet accord dans un délai maximum de 3 mois après sa signature auprès de l’ensemble des salariés.

Cette communication sera effectuée par les canaux appropriés : campagne sur l’intranet reprenant les principes du bon usage des outils numériques, cascade de réunions animées par l’encadrement, affichages ad hoc sur les panneaux d’affichage….

Article 2 - Entrée en vigueur, suivi et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt.

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.

Les parties conviennent qu’un état annuel des indicateurs sera transmis aux OS à la fin du premier semestre suivant l’année concernée qui pourront alors solliciter une réunion si les avancements n’étaient pas conformes au présent accord. Il est par ailleurs convenu que les indicateurs prévus au chapitre 1 article 6 feront l’objet d’un état des lieux tous les 6 mois.

Article 3 - Dépôt et publicité

L’accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties, une version anonymisée et une version en support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2261-1 du Code du travail.

Un exemplaire de cet accord sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise, contre signature d’une liste d’émargement ou accusé réception par email, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Rueil-Malmaison Le 1^er février 2023

En 7 exemplaires

Pour la société GlaxoSmithKline Santé Grand Public

Madame X, Directeur des Ressources Humaines

____________________

Pour le syndicat CFE-CGC

Madame X, Déléguée Syndicale

____________________

Pour le syndicat FO

Madame X, Déléguée Syndicale

____________________

Pour le syndicat SL GSK

Monsieur X, Délégué Syndical

____________________

Pour le syndicat UNSA

Madame X, Déléguée Syndicale

____________________

ANNEXE : La politique de Congé de Parentalité en vigueur au sein du Groupe Haleon

1. Objectif

2. Cette politique est établie afin de vous informer sur la politique globale de congé de parentalité.

La politique globale de congé de parentalité n’est pas contractuelle. Le groupe Haleon se réserve le droit de la réviser ou la supprimer à tout moment et à sa seule discrétion.

3. Points clés de la Politique Globale Congé de Parentalité

Cette politique est effective depuis le 1^er Janvier 2023.

Qui est éligible ?

Tous les employés permanents de Haleon sont couverts par la politique globale de congés de parentalité sans condition d’ancienneté dès lors que :

• leur enfant est né (y compris par le biais d'une mère porteuse) ou placé en vue d'une adoption à partir du 1er janvier 2023. Toute naissance (y compris par le biais d'une mère porteuse) ou tout placement en vue d'une adoption avant cette date relèvera du cadre politique local qui s'appliquait à l'époque concernée, et

• sont considérés comme Parent/Tuteur légal

Est défini comme un nouveau parent/tuteur légal comme suit:

• Un parent biologique qui a la responsabilité de l’éducation de l’enfant.

• Le partenaire d’un parent biologique qui est censé avoir la responsabilité conjointe de l’éducation de l’enfant.

• Toute personne qui adopte un enfant dans une agence d’adoption agrée.

• Toute personne qui devient le parent d’un enfant en vertu d’une ordonnance parentale dans le cadre d’une subrogation des droits parentaux.

Un employé qui adopte officiellement un/des enfant/s qui vit/vivent déjà avec lui (à l'exception des enfants placés en famille d'accueil, jusqu'à l'âge de 18 ans, lorsque la loi le permet) ou qui est l'/les enfant/s du partenaire ou du conjoint de l'employé (parent ou un tuteur légal) n’est pas éligible à l’accès à cette politique.

Si les deux parents sont éligibles à la politique globale de congé de parentalité, chacun des deux parents ont droit à un maximum de 26 semaines à plein salaire.

La politique de congé de parentalité HALEON ne fait pas de différences par grades ou services.

Durée du congé parentalité

Cette politique globale n'est pas destinée à priver un employé des droits/avantages liés aux congés maternité/paternité/adoption dont il peut bénéficier en vertu de la législation locale.

La politique globale prévoit une nouvelle norme minimale mondiale de 26 semaines de congé parentalité à plein salaire (soumis aux cotisations sociales et impôts en vigueur dans le pays). Cette norme inclut les droits en vigueur dans le pays du salarié.

Dans les circonstances malheureuses d'une fausse couche, la politique prévoit un minimum de quatre semaines de salaire pour la femme.

Dans les circonstances malheureuses d'une naissance d'un enfant mort-né, la politique peut être utilisée par l'employé.

Haleon a toute latitude pour déterminer si un employé doit être considéré comme un nouveau parent/tuteur légal dans ces circonstances ou dans d'autres circonstances malheureuses.

Haleon fera preuve de souplesse quant au calendrier du congé de parentalité.

Il doit cependant être convenu au préalable avec les responsables et aligné sur la législation locale. Aussi, il ne s'appliquera que lorsque le congé de parentalité est pris entre la date de naissance ou de placement en vue de l'adoption (à moins que le congé légal permette aux employés de commencer le congé plus tôt, auquel cas cette date sera la date de début ou que le congé légal impose une date de début) et le premier anniversaire de l'enfant, ou dans l'année qui suit le placement officiel en cas d'adoption.

Modalité de prise du congé de parentalité

Les managers ne peuvent pas refuser les demandes de congé de parentalité payé des employés qui sont éligibles à cette politique.

Le congé est total : le temps partiel n’est pas prévu.

Un délai de prévenance d’un mois est demandé au salarié avant son départ en congé maternité/paternité/adoption.

Le salarié devra en faire la demande auprès de la direction des ressources humaines (par courrier avec AR ou courriel) après en avoir informé son supérieur hiérarchique.

4. Articulation des droits sécurité sociale France et politique globale

Principe

Les 26 semaines de congé parentalité incluent la période couverte par la sécurité sociale.

Le congé de parentalité complète le congé légal, la date de début du congé étant fixé par les dispositions légales, le congé de parentalité complémentaire offert par Haleon sera nécessairement dans la poursuite du congé légal.

5. Modalités finales

Cette politique traduite de la politique Globale et reprenant les spécificités France s’applique à tous salariés français éligibles