Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CONSTELLIUM ISSOIRE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par la Direction des Ressources Humaines

d’une part

et

Les organisations syndicales soussignées

d’autre part

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale de CONSTELLIUM Issoire. Il s’agit donc de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.

L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont précisé les actions à entreprendre pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle par la mise en œuvre d’un plan d’action. Ce plan, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, un accord à durée déterminée de 3 ans a été signé le 1er septembre 2014.

Un bilan a été réalisé le 19 juillet 2017, avec l’ensemble des organisations syndicales, au terme de cet accord, afin de mesurer l’exécution des plans d’action qu’il contenait.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière, et notamment les articles L.2242-5 et R.2242-5 du Code du travail, la négociation du présent accord collectif a porté, notamment, sur les conditions d’accès à l’emploi, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariées à temps partiel et enfin, sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, avec un accent porté sur le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article L.2242-8 du Code de Travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.

Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CONSTELLIUM ISSOIRE.

Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites à travers le dispositif législatif suivant :

• les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste des discriminations interdites ;

• les articles L.1142-1 à L.1142-6 qui fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• les articles L.3221-1 à L.3221-10 qui précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qui prohibe d’une manière générale, toute discrimination directe ou indirecte.

La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination conformément au Code de conduite du Groupe CONSTELLIUM.

Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière et qui doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels.

L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication.

Ainsi, les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques, de production et sur les postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Un effort de communication sera entrepris pour promouvoir les métiers occupés par le personnel féminin, par exemple, sur le Cap Excellence. L’entreprise est déjà engagée et maintiendra ses actions de promotion de la mixité des métiers.

Article 3 : Plan d’action

Le plan d’action aborde 3 thèmes essentiels :

• l’embauche,

• l’évolution de carrière,

• l’articulation vie professionnelle/vie familiale.

3.1 Embauches

L’objectif poursuivi est de disposer de davantage de candidatures féminines, en particulier dans les métiers considérés comme étant en déficit de population féminine, à savoir la production, la maintenance et le management. Ainsi, l’entreprise devra, à terme, disposer d’un effectif féminin plus élevé qu’actuellement.

Les moyens à mettre en œuvre sont multiples et passeront par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés, à savoir : les cabinets de recrutement, les agences d’intérim, les établissements d’enseignement (dont les C.F.A.I), les instances professionnelles ainsi que le management opérationnel de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise mettra en place, et en nombre suffisant, des locaux sociaux (sanitaires, vestiaires, douches) destinés à la population féminine. Un bilan des infrastructures existantes est communiqué et un état des lieux sera réalisé annuellement.

L’entreprise veillera à améliorer les conditions de travail ou l’ergonomie sur les installations, à chaque fois que cela permettra d’accueillir plus largement du personnel féminin, sur les postes concernés. L’effort sera porté particulièrement sur les installations en cours d’investissement ou de remise à niveau.

On retiendra deux indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place.

- Le nombre de recrutements dans la population ouvrier :

Sur 3 ans, la Société Constellium Issoire s’engage à doubler le nombre de femmes ouvrières (soit un passage de 33 à 66).

- Le nombre d’entretien d’intégration des femmes ouvrières :

Il a pu être constaté, à l’occasion du recrutement de femmes ouvrières, des difficultés d’intégration, conduisant, parfois, à un départ de la (ou des) personne(s) concernée(s).

Cette possible situation d’échec doit être combattue, en ce qu’elle peut amener à rendre, in fine, inopérante la volonté affichée de procéder à des embauches de femmes.

Ainsi, chaque femme ouvrière recrutée bénéficiera, dans les 6 mois de son embauche, d’un entretien formalisé avec le service Ressources Humaines local ; l’objectif de cette rencontre sera de s’assurer de la bonne intégration dans l’UAP/service de la salariée concernée. Un plan d’action sera établi si besoin.

Pour ce qui concerne les populations féminines n’appartenant pas à la catégorie ouvrier, la proportion actuelle entre les hommes et les femmes sera a minima maintenue.

Le Comité d’entreprise recevra chaque mois l’information du nombre d’embauches d’hommes et de femmes dans chaque catégorie.

3.2 Evolution de carrière

Au-delà des problématiques d’embauche et d’insertion, la discrimination entre les hommes et les femmes doit être également combattue au cours de la carrière professionnelle des uns et des autres.

On retiendra deux indicateurs :

• Les augmentations individuelles

• Les changements de classification

On devra observer une proportion équivalente de mesures individuelles (augmentations individuelles, changements de classification) entre les hommes et les femmes, à l’intérieur de chaque C.S.P. (ouvriers, Atam, I/C), par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories. Exemple : s’il y a 30 % de femmes à l’intérieur de la C.S.P Atam, alors 30 % des mesures individuelles devront être observées au bénéfice de cette population.

• Cas particulier des femmes de plus de 40 ans de la catégorie Atam

Pour les femmes de plus de 40 ans, des situations de discrimination salariale ou en lien avec leur évolution de carrière, pourraient être apparues au fil des années. Celles qui le souhaitent pourront demander à l’occasion de leur entretien annuel, un examen particulier de leur situation personnelle auprès du service RH local. Dans ce cadre, l’ensemble des demandes d’entretien devra être satisfaite. Un formulaire de demande sera mis à la disposition des intéressées.

En particulier, l’entreprise sera attentive à ce que les postes à responsabilité soient accessibles au personnel féminin qualifié.

3.3 Articulation vie professionnelle/vie familiale

Parmi les difficultés recensées dans les entreprises et relatives à d’éventuelles discriminations, en terme de salaire et d’évolution de carrière entre les hommes et les femmes, figure la problématique de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Sauf impératif, aucune réunion ne devra être organisée après 18h. De la même manière, la hiérarchie veillera à limiter autant que possible les déplacements professionnels des salariés parents d’un enfant de moins de 3 ans.

Il est donc nécessaire de lever les obstacles en rapport avec ces difficultés. Certains d’entre eux sont de l’ordre de la vie privée et n’ont donc pas vocation à être abordés dans le présent accord ; par contre, certains thèmes doivent donner lieu à traitement particulier dans l’entreprise.

On retiendra 4 indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place.

• Entretiens avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant le départ en congé, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé à la personne concernée, avec les objectifs suivants : aborder les éventuels aménagements de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé, notamment liés au suivi médical durant une grossesse, fixer une date prévisible de retour.

Par ailleurs, lors de son congé, le service Ressources Humaines transmettra, à la demande de la personne concernée, les documents (journaux internes, notes diverses) permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise.

A son issue, un entretien sera systématiquement proposé au salarié. Cet entretien sera mené dans un délai d’un mois par le Responsable Ressources des Humaines ou par le supérieur hiérarchique, avec les objectifs suivants : mettre à disposition de la salariée toute information nécessaire à la bonne exécution de son activité professionnelle ; organiser les formations liées au poste de travail et qui ont été mises en œuvre au bénéfice des titulaires du poste durant le congé.

• Le nombre de congés de paternité rapporté au nombre de naissances déclarées

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, chaque salarié homme peut demander à bénéficier d’un congé de paternité.

Celui-ci est indemnisé à 100 %.

Celui-ci doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l’adoption) de l’enfant et a une durée maximale de 11 jours calendaires et de 18 jours en cas de naissances multiples.

La durée moyenne des congés de paternité devra être d’au moins 8 jours.

• Le nombre de temps partiel rapporté au nombre de demandes exprimées

Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, toute demande de passage à temps partiel donnera lieu à une réponse positive. Toute réponse négative devra être motivée. Une attention particulière sera portée par la hiérarchie et par le Responsable des Ressources Humaines à la charge de travail qui devra être adaptée au temps partiel accordé.

Un bilan annuel sera établi. Il précisera le nombre total de contrats à temps partiel, le nombre de nouveaux contrats à temps partiel, en comparaison du nombre de demandes exprimées.

• Mesure spécifique pour les cotisations retraite

Tout salarié qui établira une demande de passage à temps partiel afin d’élever ses enfants (0-15 ans maxi) bénéficiera d’une prise en charge de ses cotisations retraite (parts employeur et salarié) pour la partie du temps non travaillé.

Article 4 : Vie personnelle, droit à la déconnexion

La loi du 08 Août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion.

Néanmoins, les parties au présent accord soulignent la spécificité de l’entreprise en terme de fonctionnement puisque l’ensemble de la production (qui représente la majorité des salariés) fonctionne en régime posté tout au long de l’année. De ce fait, aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée.

Pour autant, les signataires soulignent la nécessité que soient respectés pour chaque salarié l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :

• sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un salarié de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé ; de la sorte, un salarié ne pourra être incité à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée.

• chaque salarié se devra :

• de s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « CC » ou « Cci », ainsi que l’envoi de pièces jointes.

• d’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5 : Modalité de suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré, au niveau de la Commission Egalité Hommes/Femmes du Comité d’Entreprise de CONSTELLIUM Issoire, sous la forme d’un examen annuel des différents indicateurs de suivi. Les indicateurs seront communiqués à la commission en même temps que la communication du rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes. La commission invitera un membre de la Direction à la réunion.

Le cas échéant, des actions correctives seront mises en œuvre si les objectifs en sont pas atteints.

Article 6 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en application à compter du 1er jour du mois civil, suivant sa date de signature.

Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.

Conformément à l’Article L 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE, ainsi que du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi et notifié pour chaque partie.

Fait le

Pour la Direction,

Pour les Organisations syndicales

Pour la CFE/CGC,

Pour la CGT,

Pour FO,