Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CONSTELLIUM ISSOIRE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 Issoire Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont Ferrand sous le numéro 672 014 081, représentée par la Direction des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales soussignées,

d’autre part,

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale de Constellium Issoire.

Il s’agit donc de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.

Dans ce cadre, un accord à durée déterminée de 3 ans a été signé le 1^er septembre 2014.

Un bilan a été réalisé le 19 juillet 2017, avec l’ensemble des organisations syndicales, et un nouvel accord d’entreprise a été signé le 30 septembre 2017.

La Direccte a néanmoins considéré que dans cet accord manquaient certains critères fixés par l’article R.2242-2 du code du travail et a mis en demeure l’entreprise de reprendre la négociation en vue de compléter l’accord sur les mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction a rencontré les Organisations Syndicales les 12 octobre et 6 novembre 2018.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.

La négociation du présent accord collectif a porté sur l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, la rémunération effective, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel et enfin, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, avec un accent porté sur le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article L.2242-17 du Code de Travail.

Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Constellium Issoire.

Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites.

La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination conformément au Code de conduite du Groupe Constellium.

Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière, qui doivent de fait reposer sur des critères exclusivement professionnels.

L’évolution durable des mentalités et des comportements est possible notamment grâce à des actions de sensibilisation et de communication.

Ainsi, les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques, de production et sur les postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Un effort de communication sera entrepris pour promouvoir les métiers occupés par le personnel féminin, par exemple, sur le Cap Excellence. A ce titre, un article spécifique mettant en avant l’emploi d’une femme au sein de l’entreprise sera publié au minimum 4 fois par an. En parallèle, l’entreprise est déjà engagée et maintiendra ses actions de promotion de la mixité des métiers.

Article 3 : Domaines d’action

Le présent accord aborde notamment les 4 domaines suivants :

• La rémunération effective,

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

  1. La rémunération effective

Objectifs de progression :

L’entreprise souhaite maintenir et garantir toute absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Elle souhaite s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. L’entreprise s’engage le cas échéant à résorber les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Le pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle doit être égal au pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle. Cet engagement est pris en nombre de bénéficiaires et en valeur totale d’augmentations individuelles.

Actions :

Pour ce faire, l’entreprise met en place les actions suivantes :

• A l’embauche, l’entreprise garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution ou de responsabilité équivalente. L’entreprise appliquera strictement les grilles des minima salariaux Constellium Issoire (égaux ou supérieurs aux minima conventionnels) par coefficient à tous les salariés quel que soit leur sexe.

• Afin de résorber les éventuelles inégalités salariales, l’entreprise mène chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. La Direction s’engage à corriger immédiatement les situations individuelles qui seraient constatées.

• L’étude portera en priorité sur les femmes de la catégorie ATAM de plus de 40 ans, pour lesquelles des situations de discrimination salariale pourraient être apparues au fil des années. Le service des Ressources Humaines établira un diagnostic sur l’ensemble de cette catégorie sur la base des nuages de point des salaires F/H en fonction de l’âge (un nuage par coefficient). Les anomalies éventuelles seront corrigées immédiatement (hors enveloppe annuelle d’augmentations individuelles). La hiérarchie présentera à l’occasion de l’entretien individuel annuel de chaque femme ATAM de plus de 40 ans, une situation comparée à la moyenne des salaires des employés comparables en terme de diplôme, ancienneté, âge, poste, et responsabilités et informera celles qui font l’objet de mesures de rattrapage suite au diagnostic RH.

• L’entreprise s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, afin d’éviter toute inégalité.

• L’entreprise respectera une proportion équivalente d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, I/C), en nombre et en valeur, par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories. Par exemple : s’il y a 5 % de femmes à l’intérieur de la catégorie des ouvriers au 31 décembre de l’année N, alors 5 % des augmentations individuelles (en nombre et en valeur) devront être observées au bénéfice de cette population sur l’année N+1. Cette équivalence de traitement s’entend hors mesures de correction des situations individuelles.

Indicateurs chiffrés :

• Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Communication annuelle de la Grille des minima salariaux Constellium Issoire et conventionnels et bilan annuel des rémunérations effectives mini/moyen/maxi par coefficient, par sexe et par catégorie professionnelle. Le diagnostic réalisé par le service RH sur la base des nuages de point des salaires F/H en fonction de l’âge sera partagé avec les membres de la commission Egalité Professionnelle lors des réunions de la commission mais ne sera pas intégré dans la BDES.

  • Nombre et valeur totale des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et proportions entre les femmes et les hommes. Cet indicateur n’inclut pas les mesures de correction des situations individuelles.

  • Nombre d’entretiens individuels d’analyse de la situation salariale effectués pour les femmes ATAM de plus de 40 ans et nombre de mesures de rattrapage salarial suite au diagnostic RH.

3.2 L’embauche

Objectifs de progression :

L’entreprise souhaite embaucher plus de femmes qu’auparavant, en particulier des opératrices de production, de manière à augmenter le pourcentage de femmes dans cette catégorie.

Pour ce faire, l’entreprise doit pouvoir recevoir plus de candidatures féminines, en particulier dans les métiers considérés comme étant en déficit de population féminine, à savoir la production, la maintenance et le management.

Ainsi, l’entreprise devra, à terme, disposer d’un effectif féminin plus élevé qu’actuellement.

• Au terme de l’accord, la Société Constellium Issoire aura fait évoluer le pourcentage de femmes parmi les ouvriers de 3 % à 6 %.

• La proportion de femmes au sein de la catégorie des ATAM sera a minima maintenue, soit 26 %.

  • La proportion de femmes au sein de la catégorie des Ingénieurs et cadres sera a minima maintenue, soit 24 %.

Actions :

Les moyens à mettre en œuvre sont multiples :

• L’entreprise sensibilisera l’ensemble des acteurs concernés, c’est-à-dire les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire, les établissements d’enseignement (dont les C.F.A.I), les instances professionnelles, le management opérationnel de l’entreprise.

• Des actions de communication seront faites à l’extérieur, dans les salons de l’emploi ou dans la presse pour faire connaitre les métiers de l’entreprise et en particulier mettre en avant l’emploi féminin.

• L’entreprise mettra en place de manière anticipée et en nombre suffisant, des locaux sociaux (sanitaires, vestiaires, douches) destinés à la population féminine. Elle tiendra compte des effectifs en place et de leur répartition par équipe.

• L’entreprise veillera à améliorer les conditions de travail ou l’ergonomie sur les installations, notamment à chaque fois que cela permettra d’accueillir plus largement du personnel féminin, sur les postes concernés. L’effort sera porté particulièrement sur les installations en cours d’investissement ou de remise à niveau.

• Il a pu être constaté, à l’issue du recrutement de femmes ouvrières, des difficultés d’intégration, conduisant parfois au départ de la (ou des) personne(s) concernée(s). Cette possible situation d’échec doit être combattue, en ce qu’elle peut amener à rendre, in fine, inopérante la volonté affichée de procéder à des embauches de femmes.

Ainsi, chaque femme ouvrière recrutée bénéficiera, dans les 6 mois de son embauche, d’un entretien formalisé (voir annexe 1) avec le Responsable des Ressources Humaines. L’objectif de cette rencontre sera de s’assurer de la bonne intégration dans l’UAP/service de la salariée concernée. Un plan d’action individualisé sera établi si besoin. Si un homme connaissait une difficulté d’intégration équivalente, il pourrait naturellement solliciter son Responsable des Ressources Humaines pour un même type d’entretien.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’embauches d’hommes et de femmes dans chaque catégorie professionnelle.

• Pourcentage de femmes dans chacune des catégories professionnelles.

• Nombre d’entretiens d’intégration pour les opératrices recrutées dans les 6 mois suivant leur embauche.

• Bilan annuel des infrastructures par UAP (locaux sociaux).

3.3 La promotion professionnelle

Au-delà des problématiques d’embauche et d’intégration professionnelle, la discrimination entre les femmes et les hommes doit être également combattue au cours de la carrière professionnelle des unes et des autres.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à faire progresser les salariés selon leurs compétences et selon les opportunités d’évolution de la même manière pour les femmes et pour les hommes. Le pourcentage de femmes bénéficiant d’une promotion sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle doit être égal au pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle.

Cet engagement est pris en nombre de bénéficiaires et en valeur totale d’accompagnement des promotions, et s’entend hors mesures de correction des situations individuelles suite au diagnostic RH.

L’entreprise rendra accessible au personnel féminin qualifié les postes à responsabilités.

Actions :

• L’entreprise respectera une proportion équivalente de changements de classification entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, I/C), en nombre et en valeur, par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories. Par exemple : s’il y a 26 % de femmes chez les ATAM au 31 décembre de l’année N, alors 26 % des changements de classification (en nombre et en valeur) devront être observés au bénéfice de cette population sur l’année N+1. Cette équivalence de traitement s’entend hors mesures de correction des situations individuelles.

• Pour les femmes de la catégorie ATAM de plus de 40 ans, des situations de discrimination en terme d’évolution de carrière, pourraient être apparues au fil des années. Le service des Ressources Humaines établira un diagnostic sur l’ensemble de cette catégorie sur la base des pyramides des âges par coefficient. L’observation de femmes significativement plus âgées que les hommes au même coefficient pourrait signaler un retard d’évolution de carrière lié au genre, et déclenchera une analyse approfondie de la situation. Des mesures de promotion individuelles seront définies si le retard lié au genre est avéré. La hiérarchie informera les femmes concernées l’occasion de leur entretien individuel annuel.

  • L’entreprise sera attentive à ce que les postes à responsabilités soient accessibles au personnel féminin qualifié.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre et pourcentage de femmes bénéficiant d’un changement de classification sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle au regard du pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle. Cet indicateur n’inclut pas les mesures de correction des situations individuelles.

• Nombre de promotions pour les femmes ATAM de plus de 40 ans suite au diagnostic RH. Le diagnostic réalisé par le service RH sur la base des pyramides des âges F/H de chaque coefficient sera partagé avec les membres de la commission Egalité Professionnelle lors des réunions de la commission.

• Nombre de femmes responsables de service ou à responsabilité managériales, nombre de femmes au Comité de Direction de l’entreprise.

3.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Parmi les difficultés recensées, figure la problématique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression :

L’entreprise souhaite permettre à chaque salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, en un juste équilibre. Chaque salarié doit pouvoir se développer au sein de l’entreprise sans pour autant devoir sacrifier sa vie personnelle et familiale. En particulier, la maternité ne doit pas être source de discrimination.

L’entreprise s’engage à réajuster la rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation à temps plein, au même titre que pour les salariées à leur retour de congé maternité.

Actions :

Les moyens suivants sont mis en œuvre :

• Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé à la personne concernée. Cet entretien abordera les éventuels aménagements de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé et permettra de fixer une date prévisible de retour. Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes en travail posté, pour lesquelles un passage en équipe de jour pourra être préconisé par le médecin du travail. Lors de cet entretien, le Responsable des Ressources Humaines proposera l’envoi des documents permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise (journaux internes, notes diverses).

• Les évolutions de rémunérations applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être réduites, différées ou supprimées du fait de la prise par une ou un salarié de l’un de ces congés.

• Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés, dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, bénéficient des mêmes mesures d’évolutions de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise, c’est-à-dire l’augmentation générale et un pourcentage d’augmentation individuelle égal au budget d’augmentation individuelle de l’année, exprimé en pourcentage de la masse salariale.

• A l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, un entretien sera systématiquement proposé au salarié. Cet entretien sera mené dans un délai d’un mois par le Responsable des Ressources Humaines ou par le supérieur hiérarchique, avec les objectifs suivants :

  • Mettre à disposition du ou de la salariée toute information nécessaire à la bonne exécution de son activité professionnelle ;

  • Organiser les formations liées au poste de travail et qui ont été mises en œuvre au bénéfice des titulaires du poste durant le congé.

• Le congé de paternité est indemnisé à 100 % et sera encouragé pour chaque naissance. L’objectif est d’atteindre 100% de prise des 11 jours calendaires du congé de paternité par les personnes concernées (majorés en cas de naissance de jumeaux ou multiples).

• Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, toute demande de passage à temps partiel donnera lieu à une réponse positive. Toute réponse négative devra être motivée. Une attention particulière sera portée par la hiérarchie et par le Responsable des Ressources Humaines à la charge de travail qui devra être adaptée au temps partiel accordé. Un bilan annuel sera établi. Il précisera le nombre total de contrats à temps partiel, le nombre de nouveaux contrats à temps partiel, en comparaison du nombre de demandes exprimées.

• Tout salarié qui établira une demande de passage à temps partiel afin d’élever ses enfants (0-15 ans maxi) bénéficiera d’une prise en charge de ses cotisations retraite (parts employeur et salarié) pour la partie du temps non travaillé.

• Sauf impératif, aucune réunion ne devra commencer après 18 heures.

• La hiérarchie veillera à limiter autant que possible les déplacements professionnels des salariés parents d’un enfant de moins de 3 ans.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’entretiens avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein.

• Nombre de personnes concernées par un réajustement de la rémunération au retour des congés précités.

• Nombre de congés de paternité rapporté au nombre de naissances déclarées.

• Durée moyenne des congés de paternité.

• Nombre de temps partiels rapporté au nombre de demandes exprimées.

Article 4 : Vie personnelle, droit à la déconnexion

La loi du 8 août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion.

Toutefois, les parties au présent accord soulignent la spécificité de l’entreprise en terme de fonctionnement puisque l’ensemble de la production (qui représente la majorité des salariés) fonctionne en régimes postés tout au long de l’année.

De ce fait, aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée.

Pour autant, les signataires soulignent la nécessité que soient respectés pour chaque salarié, l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :

• Sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un salarié de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé ; de la sorte, un salarié ne pourra être incité à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée.

• Chaque salarié se devra :

  • De s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « Cc » ou « Cci », ainsi que sur l’envoi de pièces jointes.

  • D’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu.

  • De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5 : Modalité de suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, sous la forme d’un examen annuel des différents indicateurs chiffrés.

Les indicateurs seront communiqués à la Commission en même temps que la communication du rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

La Commission invitera un membre de la Direction à la réunion.

Le cas échéant, des actions correctives seront mises en œuvre si les objectifs ne sont pas atteints.

Article 6 : Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en application à compter du 1^er jour du mois civil, suivant sa date de signature. Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.

Conformément à l’Article L 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direccte, ainsi que du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire sera établi et notifié pour chaque partie.

Fait le

Pour la Direction,

Pour les Organisations syndicales,

Pour la CFE/CGC,

Pour la CGT,

Pour FO,

ENTRETIEN DE SUIVI D’INTEGRATION

-à faire dans les 6 mois suivant l’embauche de l’opératrice-

Nom et prénom de l’opératrice :

Date d’embauche :

UAP ou secteur :

Poste de travail :

Régime de travail :

Finalité de l’entretien

Cet entretien s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes plus particulièrement dans les dispositions de l’article 3.2.

Lors de cet entretien, il est notamment abordé les points suivants :

• Les conditions d’accueil dans l’entreprise,

• Les conditions de travail,

• L’intégration au sein de l’équipe de travail,

• La qualité des échanges avec les collègues et le responsable hiérarchique,

• Les conditions d’emploi,

• Les horaires de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• L’application du contrat de travail.

Commentaires du Responsable des Ressources Humaines :

Commentaires de la salariée :

Eventuelles actions à mettre en place :

Date de l’entretien :

Signatures :

La salariée Responsable des Ressources Humaines