Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CONSTELLIUM ISSOIRE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par la Direction des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales soussignées,

d’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 du Code du travail et de la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, qui fixent les contours de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.

La Société Constellium Issoire fait face à des transformations rapides et profondes de son environnement économique, industriel et sociétal. Dans ce contexte, la Société réaffirme son ambition de développement, tout en veillant à renforcer sa compétitivité et sa pérennité.

Le défi est de faire en sorte que les salariés soient parties prenantes des évolutions, et donc qu’ils soient accompagnés le mieux possible, du point de vue du développement de leurs compétences, en priorité, comme de leurs éventuelles mobilités professionnelles, internes ou externes au sein du Groupe.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour objet d’organiser l’ajustement nécessaire des ressources humaines en fonction des orientations stratégiques de la Société, exposées en réunion du Comité d’Entreprise (CE) ou Comité Social et Economique (CSE). Le développement de l’entreprise passera nécessairement par le développement des compétences des salariés la composant. Si de nouvelles compétences sont nécessaires, l’entreprise se devra de les identifier, de former le personnel ou de recruter. De même, si des emplois nouveaux s’avéraient nécessaires, l’entreprise mettra en œuvre les plans d’action permettant de pourvoir à ces besoins.

Les dispositions prévues par le présent accord doivent être dissociées des procédures d’information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel tels que prévues par l’article L.1233-21 du Code du Travail.

Objet de l’accord

La GEPP a pour objectif de préparer l’avenir en anticipant les besoins de l’entreprise et des salariés, en emplois et en compétences. L’entreprise doit pouvoir anticiper autant que possible les mutations des emplois en fonction de ses axes stratégiques.

Le point de départ de la démarche GEPP est, au regard de la stratégie de l’entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques, la volonté :

- d’anticiper les évolutions prévisibles, des métiers, des compétences ;

- d’identifier et de recenser les métiers « sensibles » et les métiers « émergents » de notre activité industrielle ;

- d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, pour accompagner et maintenir prioritairement les salariés dans l’emploi.

L’accord précise le rôle de la Commission GEPP chargée de proposer les actions permettant d’anticiper les futurs besoins en termes d’emplois et de compétences.

Des documents chiffrés permettront d’établir un diagnostic et de cibler les priorités.

Ce travail devra permettre à l’entreprise de mieux anticiper le remplacement des départs, de mieux surveiller les emplois dits sensibles ou émergents.

Enfin, l’accord décrit les moyens particuliers mis en œuvre pour accompagner les parcours professionnels des salariés et pour développer les compétences tout au long de la vie professionnelle.

Article 1 – Diagnostic et commission

La démarche GEPP s’appuie sur des diagnostics prospectifs, quantitatifs et qualitatifs, de l’emploi, des métiers et des compétences.

Les indicateurs suivants seront présentés à la commission GEPP, telle que définie à l’article 1.2 et serviront de base pour les propositions d’actions.

Article 1.1 – Documents chiffrés et diagnostic

L’entreprise rendra disponible les éléments ci-après sur la base de données (BDES) pour le 30 juin 2018 au plus tard et les mettra à jour annuellement. Elle informera les membres de la commission dès la mise à jour, et leur donnera accès à la BDES. Un diagnostic sera établi par la Direction sur la base de ces éléments et sera présenté à la Commission GEPP.

1. Le bilan social

2. Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3. Le bilan de l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

4. Le plan annuel et le bilan de formation, ainsi que les plans spécifiques lorsqu’ils existent, incluant les heures de formation théoriques et les heures de formation doublure

5. Les documents remis au CE ou CSE dans le cadre de l’information et la consultation sur les orientations stratégiques et la politique sociale (les rapports de l’expert, les échanges de courriers, les PV des réunions de CE ou CSE sur ce sujet)

6. Les pyramides des âges :

- par catégorie (ouvrier/ATAM/cadre) pour le site et par UAP ;

- pour les ouvriers des secteurs : ATO laminage, ATO parachèvement, Fonderie parachèvement, Fonderie fusion, Maintenance usine, ATF amont/aval, AIRWARE.

7. La répartition des personnes de plus de 55 ans par UAP/services

8. Le nombre de personnes de plus de 55 ans sur les emplois clés (cf définitions dans l’article 2)

9. L’état des lieux des descriptions de fonction disponibles parmi un référentiel de tous les métiers du site

10. Le recensement des matrices de compétences disponibles

11. Le taux de couverture des livrets de formation par UAP

12. La liste des emplois clés, des emplois sous-tension, des emplois en mutation, des emplois à risque, des emplois émergents (cf définitions dans l’article 2)

13. Le nombre d’intérimaires et le taux de recours à l’interim par service et UAP

Pour les points 9 à 11, la Direction prendra un engagement sur la cible à atteindre à l’issue de la première réunion de la Commission GEPP, en fonction de l’état des lieux.

Article 1.2 – Commission GEPP

Une commission GEPP est mise en place. Elle a un rôle d’orientation et d’engagement d’actions à mettre en place sur la base du diagnostic établi selon l’article 1.1.

Cette instance est composée de :

- deux représentants titulaires par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,

- deux représentants suppléants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise

- de deux représentants de la direction en plus du Directeur des Ressources Humaines qui en assure la présidence.

Les organisations syndicales sont chargées de nommer leurs représentants, et d’en informer la direction dans les meilleurs délais. En cas de démission de l’un d’eux, les organisations syndicales procèderont à son remplacement.

La direction réunit les titulaires de la commission (et en cas d’absence les suppléants) trois fois par an.

Pour permettre une réelle transparence dans l’information donnée par la Direction, les membres de la commission sont tenus à la plus stricte obligation de discrétion sur les informations présentant un caractère confidentiel et précisées comme telles par la Direction. Cette obligation devra être respectée tant en interne qu’en externe.

La commission nommera en son sein un secrétaire qui préparera une synthèse des travaux présentée au CE ou CSE, au minimum une fois par an. A ce titre, celui-ci disposera d’un crédit annuel de 20 heures.

Article 2 – Emploi

L’accord GEPP permet l’anticipation des changements, liés aux innovations techniques ou aux évolutions du marché. Il doit faciliter le pilotage des ressources en les adaptant aux besoins de l’entreprise.

Article 2.1 – Nomenclature des emplois

Afin de faciliter le suivi anticipé des métiers et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie : emplois sensibles, emplois émergents.

La liste de ces emplois fera l’objet d’une actualisation par la Direction, une fois par an.

Les emplois dits « sensibles » peuvent recouvrir plusieurs situations :

- les emplois clés, ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétence ou des collaborateurs sur cette catégorie d’emploi pouvant fragiliser certains domaines d’activité. Le recours à l’intérim devra être évité sur ces emplois clés, notamment pour les métiers nécessitant un temps de formation plutôt long.

- les emplois en tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par les compétences requises exigeantes ou longues à maîtriser, ou fragilisés par le départ prévisionnel de collaborateurs

- les emplois en mutation, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques (y compris méthodes de travail), organisationnelles ou économiques (marchés), avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre de compétences requises. Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.

- les emplois à risque, soumis aux mêmes transformations que les emplois en mutation, mais avec un laps de temps très court pour procéder aux évolutions nécessaires.

Ces deux dernières catégories – emplois en mutation et emplois à risques – sont qualifiées d’emplois sensibles prioritaires.

Les emplois dits « émergents » accompagnent la transformation de métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets.

Les compétences requises pour occuper ces emplois feront l’objet d’un suivi particulier pour permettre à des collaborateurs sur des emplois en mutation ou à risque, dans la mesure de leurs possibilités, de pouvoir évoluer vers cette catégorie d’emplois.

Article 2.2 – Anticipation des départs

L’exercice budgétaire annuel et en particulier l’examen des volumes de production de l’année suivante permettent à la hiérarchie d’exprimer de manière précise les besoins de nouvelles ressources et de remplacement des départs. Selon sa connaissance actuelle des départs prévisibles et en prenant en compte une hypothèse de départs non prévus à ce jour, sauf retournement de conjoncture, l’entreprise prévoit d’embaucher en CDI de l’ordre de 120 personnes en 3 ans, d’ici fin 2020. 

Sur la base de ces éléments, la hiérarchie, avec l’aide des RRH, mettra en place le plan d’actions adapté pour rechercher la compétence interne ou externe. Les actions de formation nécessaires seront déployées le cas échéant pour compléter les compétences utiles pour le poste à pourvoir. Une période de recouvrement suffisante devra être mise en place pour assurer une bonne transition.

Pour aider à une meilleure anticipation, l’entreprise met en œuvre des outils de gestion collectifs de type plan de succession, commission carrières, recensement des experts techniques et revue hebdomadaire par les RRH des mobilités à organiser.

Dans ce but, la Direction des Ressources Humaines établira les documents prévus à l’article 1.1, en particulier les points 6 à 8, ainsi que le point 12 en particulier l’analyse de la tranche d’âge des plus de 55 ans.

L’entreprise portera une attention particulière sur les futurs départs de compétences clés et s’assurera de la mise en œuvre du plan d’actions adapté suffisamment en avance.

Article 2.3 – Recours à l’intérim

Les volumes de production ne sont pas acquis, et dans une certaine mesure, nous avons recours à du travail temporaire en cas de surcroit temporaire d’activité ou de remplacement d’absents.

Néanmoins, nous avons la volonté de limiter le taux d’emploi de personnel intérimaire pour préserver les compétences de l’entreprise. La priorité sera portée, dans un premier temps, sur les métiers, machines ou secteurs où le taux d’emploi de personnel intérimaire dépasse 30%. Une analyse de la situation et des raisons y conduisant déboucheront sur un plan d’actions. Une attention particulière sera portée sur les postes tenus par du personnel intérimaire nécessitant un temps de formation plutôt long.

Les entreprises de travail temporaire prestataires devront avoir une bonne connaissance des métiers de l’entreprise afin de sélectionner les meilleurs candidats. Les dispositifs d’aide à la formation préalable des intérimaires (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective, Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, Action de Formation Préalable au Recrutement...) seront utilisés pour améliorer leur intégration, faciliter leur adaptation et leur permettre de réaliser un travail de qualité.

Article 2.4 – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise choisit de poursuivre la politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation. Dans ce but, une analyse des départs à 5 ans sera menée et permettra de mieux cibler les formations ou écoles dans lesquelles nous axerons nos recherches d’alternants. Ceci devrait permettre à terme d’accroître le taux d’embauche au sein de Constellium Issoire des alternants à l’issue de leur formation.

Une vigilance particulière est apportée sur les besoins exprimés, tant pour les stages que pour les contrats d’alternance, afin qu’ils ne masquent pas un besoin de ressource immédiat et durable. Pour ce faire, l’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique, du nom du tuteur d’entreprise et d’une convention et/ou d’un contrat. Les tuteurs d’alternants devront être expérimentés et bénéficieront d’une formation au tutorat.

D’une manière générale, l’entreprise interviendra auprès des écoles, quand cela sera possible, pour orienter les programmes pédagogiques.

Article 2.5 – Prolongation de la carrière professionnelle

Les salariés peuvent accéder à leur retraite à taux plein de plus en plus tard et de fait quittent l’entreprise plus tard qu’auparavant. Il existe des dispositifs d’aménagement d’horaire.

Des moyens seront mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés jusqu’à l’âge de leur départ à la retraite  dans les meilleures conditions possibles (motivation, compétences).

Aussi, les moyens suivants seront déployés et suivis:

• Mettre en place un entretien professionnel renforcé pour les salariés de plus de 55 ans pour encourager la formation et la bonne tenue de l’emploi.

• Encourager le passage à temps partiel des salariés volontaires au-delà de 55 ans en adaptant l’organisation du travail et en maintenant les cotisations retraite, comme s’ils étaient à temps plein. 

• Favoriser la transmission des savoirs, avec un tutorat basé sur le volontariat.

• Proposer une action de formation tous les ans au-delà de 55 ans.

• Communiquer et sensibiliser le management à la gestion des salariés de plus de 55 ans.

Article 3 – Parcours professionnels

L’objectif commun de l’entreprise est de disposer des ressources nécessaires et compétentes pour livrer aux clients les produits attendus dans les délais exigés, et selon le niveau de qualité attendu. Des matrices permettent aux managers de gérer les compétences disponibles, et de garantir à nos clients notre capacité à gérer les besoins de nouvelles compétences ou ressources dans le temps. Un exemple de cette matrice est en annexe de l’accord.

Ces matrices ne font pas référence aux qualifications ni aux coefficients. Elles représentent une cartographie des connaissances métiers/outils. Elles sont actualisées tout au long de l’année.

L’accord GEPP précise les moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés dans la construction et la réalisation de leur parcours professionnel. Les parcours suivis individuellement par les salariés permettent de renforcer les compétences disponibles au sein de l’entreprise et d’améliorer collectivement ses performances.

Article 3.1 – Parcours d’accueil et d’intégration

Tout nouvel embauché bénéficiera d’un accueil administratif avec le RRH au cours duquel lui sera remis spécifiquement : le livret d’accueil, le règlement intérieur, le code de conduite, le carnet de suivi ESS, le détail du parcours d’intégration, le planning des visites, ...

Le supérieur hiérarchique assure l’accueil dans son secteur et garantit la bonne tenue de l’accueil sécurité spécifique au lieu de travail.

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration dans les 6 premiers mois de l’embauche. Ce parcours est de 10 jours pour les opérateurs de production et de maintenance.

Pour les mobilités internes, le parcours d’intégration sera adapté et mis en œuvre par le secteur d’accueil.

Pour les atam et les cadres quel que soit leur secteur, ce parcours est individualisé avec un planning spécifique d’une durée de 2 à 3 semaines, comprenant des périodes en UAP, et des entretiens avec chaque responsable de services supports. Une formation d’intégration d’une journée est organisée pour les atam et les cadres.

Article 3.2 – Entretiens individuels annuels et entretiens professionnels

Tous les ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de mesurer et d’échanger sur la qualité de la performance du salarié. Il est convenu que, lors de cet entretien annuel, le salarié puisse voir comment il est positionné sur la matrice de compétences et qu’un échange puisse avoir lieu sur ses compétences. Le support d’entretien sera remis au salarié.

Le supérieur hiérarchique organisera un entretien individuel spécifique au retour d’une absence de longue durée de 3 mois ou plus.

Au cours de sa carrière, tout salarié en CDI doit avoir, avec son manager, un entretien professionnel tous les deux ans et un entretien professionnel renforcé tous les 6 ans, conformément à la loi. Cet entretien sera l’occasion de recueillir les souhaits de carrière, d’orientation professionnelle et de formation associés.

Afin de bien le conduire et de compléter le formulaire, un guide de l’entretien professionnel sera créé et fourni aux managers.

Les salariés bénéficieront aussi d’un guide, pour mieux préparer leur entretien avec leur supérieur hiérarchique.

Les RRH assureront le suivi de tous les points soulevés au cours de l’entretien professionnel, conformément à la loi, et feront un retour au salarié sur les actions acceptées par la direction le plus rapidement possible dans un délai maximum de 6 mois, dans le domaine de la formation en particulier : formation au poste, développement de compétences spécifiques, développement personnel, VAE (validation des acquis de l’expérience)...

Article 3.3 – La formation professionnelle

La formation professionnelle est indispensable au bon fonctionnement de tous les dispositifs cités dans cet accord.

Elle est déclinée, en décembre, par le biais d’axes stratégiques pour l’entreprise permettant aux managers d’anticiper les besoins de formation à venir, spécifiques à certains secteurs en particulier en raison de l’introduction d’une nouvelle technologie.

Elle est ensuite détaillée dans le plan de formation annuel, démarrant en janvier et suivie et ajustée tout au long de l’année en fonction des besoins des secteurs.

Les managers s’assureront de la disponibilité de leurs salariés aux dates de formation programmées.

En parallèle, le salarié est aussi acteur de sa formation professionnelle grâce aux dispositifs existants (Compte Personnel Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, bilans de compétences, Congé Individuel Formation). Il peut en faire la demande auprès de son manager, et les RRH restent les interlocuteurs privilégiés pour son projet professionnel.

Article 3.4 – Mobilité professionnelle

La GEPP offre une opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés.

La mobilité entre les services supports doit être encouragée, dans la mesure où la compétence peut être acquise, afin d’éviter les silos.

L’efficience professionnelle des salariés doit être une préoccupation permanente du management et des salariés eux-mêmes. Dans ce cadre la mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management pour réaliser cet objectif d’employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des postes et de l’activité, mais également de bonne organisation de l’entreprise et de satisfaction des clients de l’entreprise.

La volonté de l’entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste. Les postes disponibles sont réservés en priorité aux collaborateurs de l’entreprise puis ouverts à l’ensemble du groupe, s’ils n’ont pas été pourvus.

Le recours au recrutement externe n’est possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne, excepté pour les profils d’experts lorsqu’ils ne sont pas disponibles en interne et les profils débutants.

Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins des organisations, les souhaits et ambitions professionnelles, il est convenu de renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise.

A titre individuel, lors des entretiens d’évaluation et professionnels, le parcours professionnel est évoqué.

Il existe des processus collectifs tels que les commissions carrières, les plans de successions, les réunions hebdomadaires des RRH sur la mobilité interne, et la diffusion systématique des offres.

Article 3.5 – Gestion des qualifications

Pour tenir un poste, le salarié doit être qualifié. Pour les postes d’opérateur de production, un livret de formation permet d’accompagner le salarié et de mesurer son degré de qualification. Pour les autres postes que les postes d’opérateurs de production, la hiérarchie vérifie que les compétences attendues sont détenues et appliquées. A défaut, elle met en place les plans d’actions ou de formation nécessaires pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa qualification.

Pour accéder à un nouveau poste nécessitant une nouvelle qualification, le salarié bénéficiera d’un parcours de formation et/ou de mobilité professionnelle adapté. Les parcours professionnels décrits seront portés à la connaissance des salariés et des managers. Un effort sera entrepris pour décrire les parcours les plus courants et les passerelles entre les filières métier.

La hiérarchie et les RRH s’attacheront aux compétences transversales et encourageront leur développement, afin de permettre d’en tenir compte dans la qualification des salariés et dans les opportunités de mobilité. 

Article 3.6 – Promotion des métiers

Pour favoriser les parcours professionnels et la mixité des métiers, une meilleure visibilité des postes et opportunités est nécessaire. Des actions de communication continueront à être mises en œuvre pour faire connaître les différents métiers présents au sein de l’entreprise mais aussi plus largement, les investissements et innovations technologiques.

Des opérations spécifiques seront organisées pour cibler un secteur particulier ou un parcours professionnel précis, afin d’attirer des salariés d’autres secteurs qui pourraient être intéressés.

Ces opérations peuvent prendre la forme de : films, flash spéciaux, témoignages, affiches, communication digitale…

Le présent accord et les opportunités qui en découlent feront l’objet d’une communication en interne.

Article 4 – Suivi et durée de l’accord

Pour suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé une fois par an avant fin juillet, lors de la réunion de la commission GEPP.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, à compter du lendemain de son dépôt. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L.2242-4, du code du travail, aux soins de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait le

Pour la Direction, Madame, Monsieur _____________

Pour les Organisations syndicales

Pour la CFE/CGC, Madame, Monsieur _____________

Pour la CGT, Madame, Monsieur _____________

Pour FO, Madame, Monsieur _____________