Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez E-UNIVERSALIS - ENCYCLOPAEDIA UNIVERSALIS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL

au sein de la société Encyclopædia Universalis

Entre :

La Société Encyclopædia Universalis (EU), dont le siège social est 88ter avenue du Général-Leclerc, 92 100 Boulogne-Billancourt, représentée par , d’une part,

Et

SUD Culture Solidaires, représenté par , déléguée syndicale, d’autre part

PRÉAMBULE

La longue période des contraintes sanitaires liées à la pandémie de la Covid-19 a fait basculer Encyclopaedia Universalis dans une organisation majoritairement en télétravail. À son issue, EU a expérimenté pendant près de 24 mois une organisation, sur la base du volontariat, de 2 jours de télétravail par semaine :

De septembre 2021 à août 2022, ces jours étaient librement choisis par le salarié.

De septembre 2022 à août 2023, les jours télétravaillables étaient les jeudis et les vendredis.

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, EU souhaite pérenniser le recours au télétravail régulier.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. Cette nouvelle forme d’organisation devra être prise en compte pour de futures réorganisations dans le fonctionnement des services.

La présente charte a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du salarié.

Le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DÉFINITIONS ET GRANDS PRINCIPES

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux d’EU est effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par principe, pour l’application de la présente charte, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis un tiers-lieu situé en France métropolitaine.

Dans le cadre de la présente charte, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1 Critères d’éligibilité

Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail intellectuel, notamment la production d’écrits, d’études, de recherches et une communication possible par mail, téléphone, messagerie instantanée ou visioconférence. Durant ses six premiers mois, un nouveau salarié ne pourra effectuer des journées de télétravail qu’après acceptation de son responsable hiérarchique.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste :

• exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• fait appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise ;

• est par nature itinérant, le travail étant réalisé en dehors des locaux de l’entreprise.

Article 2.2 Modalités du télétravail

• Nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours de télétravail est fixé à deux jours par semaine. Les jours télétravaillables sont les jeudis et vendredis. Un jour de télétravail non effectué ne peut être reporté.

Les jeudis et vendredis, les locaux restent toutefois ouverts et accessibles pour les salariés qui souhaitent travailler dans les locaux d’EU. Cette mesure s’applique également aux salariés qui pratiquent le télétravail.

Au maximum deux fois par année civile et avec l’accord express de son responsable hiérarchique, le salarié pourra télétravailler plus de deux jours consécutifs, avec un maximum de cinq jours consécutifs à chaque fois.

• Matériel

L’entreprise met à la disposition des salariés un accès aux serveurs informatiques de l’entreprise et à sa messagerie. Chaque fois que cela est nécessaire, EU fournit un poste informatique nomade de type portable et plus généralement les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs tâches dans le cadre du télétravail.

Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.

En cas de défaillance passagère du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique qui devra apprécier la situation et décider avec le salarié quelle solution mettre en place.

• Lieu du télétravail

Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis un tiers-lieu en France métropolitaine.

Chaque salarié doit s’assurer que ce tiers-lieu :

• est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;

• comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• garantit sa sécurité.

ARTICLE 3 : ALLOCATION FORFAITAIRE DE TÉLÉTRAVAIL

Déduction faite des 5 semaines de congés payés, chaque salarié peut potentiellement télétravailler deux jours par semaine pendant 47 semaines, soient 94 jours. Mensuellement chaque salarié percevra une allocation forfaitaire de 20,36 € : (47 semaines x 2 jours x 2,60 € ) / 12 mois = 20,36 €.

Pour mémoire, au 1^er janvier 2023, le plafond d’exonération de cotisations sociales de l’indemnité journalière de télétravail est de 2,60 €.

Cette allocation forfaitaire pourra être librement réévaluée à la hausse par EU.

ARTICLE 4 : ModalitÉs d’acceptation du salariÉ des conditions de mise en oeuvre du tÉLÉtravail

Il est rappelé que le télétravail est un dispositif basé sur le volontariat du salarié.

Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière formalise sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous dix jours ouvrés.

En cas d’accord, il portera sur la demande écrite du salarié, la mention « bon pour accord » avec sa signature et la date. L’original sera retourné au salarié et une copie sera transmise au service du personnel.

En cas de refus, une réponse écrite mentionnant le motif de ce refus est faite au salarié sous dix jours ouvrés suivant sa demande. Quand le motif du refus est devenu caduc, le salarié peut faire une nouvelle demande.

ARTICLE 5 : Conditions de retour À une exÉcution du contrat de travail sans tÉLÉtravail

Le télétravail peut être interrompu, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie avec un délai de prévenance d’un mois, notamment :

• si le salarié souhaite mettre un terme au télétravail pour convenance personnelle ;

• en cas de risque pour la santé et la sécurité du salarié, ou avis de la médecine du travail ;

• en cas de problèmes techniques persistants, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;

• en cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

En revanche, à tout moment, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.

ARTICLE 6 : SUSPENSION PROVISOIRE du tÉLÉtravail

Afin de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires sur le télétravail. En conséquence, à la demande du salarié ou de l’employeur, la pratique du télétravail pourra être interrompue pour une durée maximale d’un mois.

Le télétravail peut donc être interrompu temporairement, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie avec un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, notamment :

• en cas de problèmes techniques passagers empêchant la poursuite du télétravail ;

• en cas de modification temporaire de l’organisation du travail ou de circonstances particulières liées à l’activité du service nécessitant impérativement la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• en cas de réunion nécessitant la présence physique du salarié ;

• en cas de déplacement professionnel ou d’événement extérieur programmé sur une journée de télétravail.

Inversement, en cas de pollution, de menace d’épidémie ou de force majeure, l’employeur peut imposer à titre exceptionnel la pratique du télétravail à tous les salariés afin de garantir leur sécurité et leur protection.

ARTICLE 7 : ModalitÉs de contrÔle du temps de travail et charge de travail

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, messagerie et système de visioconférence correspondent à l’horaire collectif commun de travail : entre 10h à 16h (hors pause déjeuner).

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail, notamment lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 8 : DURÉE DE LA CHARTE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet le 1^er octobre 2023.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision de la part de l’une ou l’autre partie signataire est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. En l’absence d’accord de substitution, les dispositions du présent accord s’appliquent pendant la durée stipulée par le Code du travail. Pour mémoire, au jour de la signature du présent accord, la durée est de un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 9 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Fait à Boulogne-Billancourt , le 27 septembre 2023

Signataires :

Encyclopædia Universalis

SUD Culture Solidaires