Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez ENTREPRISE CHOLTON (Siège)

VAACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

Et l’organisation syndicale Représentative désignée ci-dessous :

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

C’est dans ce contexte, que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des exigences posées par les textes communautaires ainsi que par le législateur, par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites , et la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, les parties ont également engagé une négociation sur la qualité de vie au travail.

L’objectif du présent accord est donc de traduire et de définir un nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité dans les domaines suivants et sur lesquels la Société peut véritablement agir : l’embauche, les mesures relatives à la formation professionnelle ainsi que la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord a fait l’objet d’un avis favorable du comité d’entreprise en date du 23/04/2018.

Pour rappel, la Société est confrontée à des phénomènes sociétaux en raison de son secteur d’activité composé de nombreux métiers techniques et parfois physiques qui sont traditionnellement masculinisés.

Dans ce contexte, la Société entend lutter contre les stéréotypes générateurs d’inégalités et les comportements sexistes afin que l’égalité hommes femmes soit la plus effective possible. L’atteinte des objectifs et la bonne application de l’accord impliquent nécessairement une communication générale de son contenu et des enjeux qu’il représente et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise : Direction, organisations syndicales, salariés.

Article 1. Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Article 2. Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

1. Mesures liées à l’embauche

   1. Objectifs de progression

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconques terminologie discriminante ;

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;

• Sensibilisation des principaux acteurs de recrutements internes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place ;

• Sensibilisation des acteurs de recrutements externes, les cabinets de recrutement, à la démarche d’égalité professionnelle ;

  Les recrutements continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. Les recrutements doivent donc être basés sur les seules compétences, qualifications et expériences des candidats requises par l’offre de candidature et/ou la fiche de poste.

  Lorsque cela s’avèrera possible et que le recrutement nécessite un jury composé de plusieurs personnes, une composition associant hommes et femmes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.

2.1.2 Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100 % des collaborateurs en charge du recrutement, rattaché au service des Ressources Humaines, recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes prévue par la loi du 9 novembre 2010 ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle.

  En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.

• La société demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes. Un mail sera adressé à chaque cabinet de recrutement prestataire pour cette démarche.

Concernant l’évaluation du coût, cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux Cabinets de recrutement. Il ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour l’entreprise.

2.1.3 Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Nombre de femmes embauchées par statut en rapport avec le nombre total embauché sur le même statut au cours de l’année civil.

2. Mesures liées à la formation professionnelle

   2.2.1 Objectifs de progression

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache de veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes et les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.

A métier égal / statut égal : la proposition de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.

2.2.2 Définition des actions mises en œuvre

Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel.

Dans ce cadre, l’objectif de l’entreprise est d’accepter 100 % des demandes d’utilisation des heures de CPF (Compte Personnel de Formation) présentées dans les 6 mois du retour du ou de la salariée du congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé (OPCA/OPACIF).

Pour les personnes exerçant à temps partiel et qui en expriment le souhait, les formations courtes et modulaires seront privilégiées.

Dans ce cadre, les périodes de formation devront être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel. Autant que possible, les formations se tiendront dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.

2.2.3 Les indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du nombre de salariés sollicitant l’utilisation des heures acquises au titre du CPF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois) ;

• Du nombre de départs en formation CPF acceptés par l’entreprise ;

• Bilan des salariés formés au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein.

  2.3 Mesures liées à la rémunération effective

  2.3.1 Objectifs de progression

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est essentielle. Pour l’atteindre, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial ;

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes ;

  2.3.2 Définition des actions mises en œuvre

Les actions mise en œuvre pour parvenir aux objectifs ci-dessus mentionnées seront les suivantes :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;

• Vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

La Société s’engage également à ce que les salariés en absence prolongée pour maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de soutien ou de solidarité familiale, congé sabbatique ou maladie longue durée bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés présents.

2.3.3 Les indicateurs chiffrés

Afin de mener à bien ces actions voici les indicateurs chiffrés sur lesquels l’entreprise s’appuiera :

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ;

• Bilan annuel concernant les rémunérations proposées pour un même poste, diplôme et expériences professionnelles équivalents.

  2.4 Articulation Vie Professionnelle / Vie Personnelle

L’articulation vie personnelle et vie professionnelle est un facteur important pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour l’équilibre personnel des salariés.

2.4.1 Organiser les réunions en respectant le domaine de la vie personnelle du salarié :

Dans le respect de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, la Direction et les managers veillent à respecter autant que possible des horaires de réunion compris dans la plage horaire des salariés à temps plein comme à temps partiel.

Le recours aux technologies de communication qui limitent les déplacements est encouragé.

Enfin, pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place, départ très matinal, retour tardif…) ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’a pas été prévenue au moins 1 semaine à l’avance. Les réunions engendrées par une situation d’urgence ou un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

2.4.2 Etudes des demandes à temps partiel :

Le temps partiel choisi ne pourra être refusé que pour des raisons impératives de service. Toutes les demandes formulées seront étudiées et comptabilisées.

Article 3. Modalités de suivi de l’accord

Chaque début d’année (1^er trimestre), la société présentera au comité d’entreprise, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des indicateurs visées dans les présentes.

Article 4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 02/05/2018.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà du terme.

Cet accord pourra toutefois être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions des articles L 2261-7 du Code du Travail et sous réserves d’un préavis de 3 mois.

Article 5. Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé, conformément à la loi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique à la DIRRECTE DU Rhône et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

A CHABANIERE, le 23 Avril 2018, en 3 exemplaires.