Accord d'entreprise "Renouvellement de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez ETABLISSEMENTS MIANE ET VINATIER (Siège)

RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

V2 - Juillet 2023

Préambule 3

Article 1 - Objet 4

Article 2 - Egalité en matière d’embauche 4

Article 3 - Egalité dans l’accès à la formation professionnelle 5

Article 4 - Egalité en matière de promotion professionnelle 6

Article 5 - Egalité de rémunération 7

Article 6 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle 8

Article 7 - Sexisme au travail 8

Article 8 - Qualité de Vie au Travail (QVT) 9

Article 9 - Droit à la déconnexion 11

Article 10 - Information des salariés 13

Article 11 - Durée de l’accord et mise en œuvre 13

Article 12 - Révision de l’accord 13

Article 13 - Publicité de l’accord 14

Entre les soussignés :

La Société x, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéroxxx Code NAF :

dont le siège social est situé rue Freyssinet, Zone Industrielle de Beauregard, 19100 BRIVE La Gaillarde,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal : XXX

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par :

XXXXX

D’autre part,

Il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail.

Préambule

Par le biais du présent accord, la Direction et les membres de la société XXXX souhaitent poursuivre leur engagement en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de la vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, la Société XXX souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.

Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité et l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue.

Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.

Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :

1. Objet

Le présent accord a pour objet, après analyse, notamment, du rapport Annuel Social & Financier où est présenté l’évolution des emplois et des qualifications suivies d’une situation comparée entre les femmes et les hommes, de fixer des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière :

• D’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions de gestion des Ressources Humaines que sont :

  • L’embauche

  • L’accès à la formation professionnelle

  • La formation

  • La promotion professionnelle

  • La rémunération

• D’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• de qualité de vie au travail,

• et de droit à la déconnexion.

2. Egalité en matière d’embauche

Le processus de recrutement de la xxxx doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

% de femmes sur l’effectif total

31/12/2017	31/12/2020	31/12/2022
8.16%	9%	10%

• Objectif

La Direction s’engage :

• à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total,

• à veiller à ce que la part respective d’hommes et de femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.

• Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise

• Plan d’actions

Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties conviennent :

• de sensibiliser en interne les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes, à travers une formation / e-learning “Recruter en pensant à la diversité”.

• d’utiliser systématiquement, en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions, une terminologie non discriminante, pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : apposer la mention « H/F » sur les offres d’emploi.

• de communiquer sur le positionnement de xxxxx en matière de diversité afin de susciter les candidatures féminines :

• dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation dédiés à nos métiers,

• par le biais de supports de communication adaptés incluant des témoignages de femmes présentes dans l’entreprise (supports internet, plaquettes de recrutement …). A ce titre, une campagne par an sera basée sur la diversité H/F dans la communication sur le recrutement de xxxxxx

• Indicateurs

• Nombre d’embauches de femmes par catégorie professionnelle et filière métier.

CATÉGORIE PROFESSIONNELLE	2020	2021	2022
	Affectable au chantier	Service Généraux	Affectable au chantier	Service Généraux	Affectable au chantier	Service Généraux
OUVRIER	0	0	0	0	0	0
ETAM	0	0	0	0	0	2
CADRE	0	0	1	0	0	0

• Nombre d’embauches d’hommes par catégorie professionnelle et filière métier.

CATÉGORIE PROFESSIONNELLE	2020	2021	2022
	Affectable au chantier	Service Généraux	Affectable au chantier	Service Généraux	Affectable au chantier	Service Généraux
OUVRIER	5	0	5	0	6	0
ETAM	1	0	1	0	1	1
CADRE	0	0	0	0	0	0

Nous constatons que la répartition par sexe des embauches sur les trois dernières années reflètent le pourcentage de femmes sur l’effectif totale.

• Réalisation 1 fois/an d’une campagne de communication sur la diversité H/F (indicateur créer en Juillet 2023)

2020	2021	2022
0	0	0

⇒ Une campagne sera réalisée en 2023.

• Nombre de réalisations de sensibilisations à la mixité professionnelle F/H lors des rencontres écoles, partenaires et salon de recrutement / nombre d’évènements sur l’année.

⇒ Nouvel indicateur, calculable à compter de fin 2023.

• % de managers recrutant ayant réalisé une formation / e-learning sur le recrutement non discriminant “en pensant à la diversité”. (nouveau indicateur)

2020	2021	2022
33% (⅓)	66% (⅔)	66% (⅔)

3. Egalité dans l’accès à la formation professionnelle

• Objectif

L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Rapport du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une formation :

31/12/2017	31/12/2021	31/12/2022
H	F	H	F	H	F
100%	100%	60%	100%	63%	90%

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes possibilités de progression dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise et de s’assurer que les investissements de formation sont répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.

Pour cela, il est aussi important de prendre en compte les remontées de souhaits de formations lors des Entretiens Individuels.

• Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

• s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes,

• porter une attention particulière sur les souhaits de formation lors des entretiens et leur réalisation. Pour cela, l’ensemble des souhaits de formation formalisés pendant les entretiens seront revus chaque année afin d’intégrer les souhaits étant en phase avec la politique formation de l’entreprise. Cela donnera lieu à un retour aux personnes concernées sur l’acceptation ou le refus de leur souhait dans le plan de formation.

• s’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.

• Indicateurs

• Taux de stagiaires de la formation professionnelle / effectifs au 31/12, par sexe

CSP	2020	2021	2022
	H	F	H	F	H	F
Ouvriers	38% 21/55		59% 31/52		51% 27/53
ETAM	33% 8/24	28% 2/7	44% 11/25	33% 2/6	50% 12/24	66% 4/6
Cadres	20% 1/5	50% 1/2	100% 4/4	66% 2/3	20% 1/5	66% 2/3

• Nombre d’entretien Individuel fait par sexe

2020	2021	2022
H	F	H	F	H	F
98%	100%	90%	100%	82%	100%

• Nombre de salariés devant bénéficier d’une formation au cours de l’année à venir (en l’absence de formation au cours des 5 dernières années).

2020	2021	2022
0	0	0

• Nombre de souhaits de formations / taux acceptation sur ces souhaits faits par sexe : Nouvel indicateur, analysé pour lors du prochain rapport annuel fait au CSE

4. Egalité en matière de promotion professionnelle

• Objectif

La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management.

Au 31 décembre 2013, le pourcentage de femmes cadres parmi les effectifs femmes (toutes catégories) était de 0% Il était de 50% en 2017 et il est de 40% en 2022 (passage cadres de certains conducteur de travaux H).

Au 31/10/2022, le % de femmes cadres sur l’effectif féminin total est de 38% (Augmentation du nombre de cadres en général).

Il nous faut maintenir un niveau de répartition des classifications ETAM de sorte à poursuivre cet équilibre de représentation.

Répartition comparée des femmes et des hommes ETAM - Cadres entre les différents niveaux de classification :

Répartition	31/12/2017	31/12/2022
	H	F	H	F
ETAM A à D	23	100	23	30
ETAM E à H	77	0	77	70
TOTAL	100	100	100	100
Cadres A - B	0	0	20	33
Cadres B1 - C	100	100	80	66
TOTAL	100	100	100	100

La Direction s’engage à s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, sont déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe.

• Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

• Maintenir un équilibre de répartition entre les différents niveaux de classification H/F. A l'occasion de l’entretien annuel, un bilan sera fait sur sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins,

• permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique ou du service RH.

• A travers les Entretiens Individuels, réaliser des feuilles de route afin de construire et suivre avec le salarié un parcours lui permettant d’accéder à de nouvelles classifications, nouvelles missions ou autonomies.

• Indicateurs

• Nombre de promotions (changement de classification) des femmes / total des effectifs féminins.

2020	2021	2022
1/9	1/8	2/9

• Nombre de promotions (changement de classification) d’hommes / total des effectifs masculins.

2020	2021	2022
8/84	8/82	17/82

• Nombre de souhaits d’évolutions professionnelles (salaire/classification/emploi) réalisés / nombre de souhaits faits par sexe : Nouvel indicateur, analysé pour lors du prochain rapport annuel fait au CSE

5. Egalité de rémunération

• Objectif

Les parties signataires affirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre :

• de prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise, affiné par filière métier,

• Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression :

• La Direction s’engage à analyser le Rapport Annuel Social & Financier chapitre « situation comparée des hommes et des femmes » arrêté au 31/12 de chaque année pour comparer annuellement la situation salariale entre les femmes et les hommes.

• Il est par ailleurs convenu :

  • Qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, l’entreprise vérifiera que la personne retrouve la même qualification et rémunération qu’avant son départ et qu’elle bénéficiera des évolutions salariales intervenues pendant son congé, comme l’ensemble des salariés.

• Indicateurs

• Etablissement d’un rapport de situation comparée annuel

6. Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle

• Objectif

Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, xxxxxx réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.

• Plan d’actions

Pour cela, les parties conviennent de dispositifs suivants :

• De proposer à tout salarié un entretien spécifique, si besoin est, avant et après le congé de maternité ou d’adoption, le congé parental ou de proche aidant afin :

  • de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein, afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence,

  • d’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser la reprise de leur activité à leur retour.

La Direction s’engage par ailleurs à porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

• Indicateurs

• Nombre de communications relatives aux dispositifs d’articulation vie professionnelle/vie familiale prévus par le présent accord.

• Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.

7. Sexisme au travail

• Objectif

Selon le Code du Travail « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».

L’agissement sexiste agit comme un « stresseur » qui, quand il s’installe dans la durée, crée de la souffrance et diminue le sentiment de compétence et l’ambition (turnover, perte de qualité de la production, démotivation,…). Il est donc susceptible d’avoir des conséquences sérieuses pour les salariés mais également pour l’entreprise.

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a décidé de lancer une nouvelle enquête sur les relations professionnelles entre les hommes et les femmes de la population non-cadre suite à la consultation menée auprès des cadres en 2013.

Ces travaux menés via une enquête réalisée en collaboration avec l’institut BVA ont été axés sur les relations professionnelles entre les hommes et les femmes, en abordant des scènes de la vie quotidienne. L’objectif était de mesurer les attitudes et comportements sexistes au sein des entreprises impliquées dans la démarche.

8 grandes entreprises françaises, dont xxx, ont choisi de s’impliquer dans cette démarche.

489 collaborateurs xxxxx ont répondu : 181 femmes et 308 hommes (dont 120 femmes et 142 hommes non-cadres, 61 femmes et 166 hommes cadres).

Les résultats de l’enquête dénotent une diffusion du sexisme à xxxxx comparable à celle du panel (49% des femmes se disent confrontées au sexisme en tant que témoins ou cibles, 53 % chez xxxxxx) malgré une population plus masculine. Le sexisme n’est pas une problématique exclusivement féminine. En effet, 63 % des hommes sentent que pèsent sur eux des attentes spécifiques liées à leur sexe.

Les stéréotypes liés au genre et les agissements sexistes sont une réalité nécessitant la mise en place d’actions spécifiques.

• Plan d’actions

Déterminées à marquer leur engagement en faveur de la lutte contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière, les parties conviennent de communiquer largement sur le sujet :

• en mettant en place des actions de sensibilisation visant à promouvoir une politique organisationnelle et de relations sociales, exempte de sexisme,

• en intégrant l’interdiction du sexisme dans les règlements intérieurs au même titre que l’interdiction de la discrimination et du harcèlement.

• Indicateurs

• Nombre d’actions de communication, sensibilisation, sur le thème du sexisme.

8. Qualité de Vie au Travail (QVT)

• Objectif

Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

• Plan d’actions

La promotion de la qualité de vie au travail suppose une démarche pluridisciplinaire. Il est ainsi convenu d’agir sur plusieurs axes  :

• Axe managérial 

La qualité des relations avec la hiérarchie et entre collègues, la visibilité sur son activité, la possibilité d’échanger sur le contenu du travail, les pratiques professionnelles et le métier, contribuent à la motivation et au bien-être au travail, que ce soit dans les bureaux ou sur nos chantiers.

Afin de favoriser les bonnes pratiques en la matière, des sessions de formations seront mises en place à destination des managers sur 2 thèmes principaux : le management et les risques psychosociaux.

• Axe organisationnel

Les nouvelles formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, la digitalisation, les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les modalités, durées et lieux de réalisation du travail.

Afin d’accompagner ces évolutions les dispositions suivantes sont mises en place :

• Télétravail

Le dispositif du télétravail est élargi dans les conditions ci-dessous :

• Le salarié souhaitant travailler à distance devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique et du service RH qui détermineront si le télétravail est matériellement possible eu égard à la nature du poste occupé et à l’organisation du service. Tout refus devra être justifié par écrit.

• En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé pour une durée d’un an renouvelable. Il précisera les modalités d’organisation du télétravail et devra au minimum mentionner :

  • la durée de la période d’adaptation,

  • les délais de prévenance pour la réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur,

  • les modalités de suivi du télétravailleur (durée du travail, charge de travail, …)

  • les modalités de fourniture et d’entretien des équipements nécessaires au télétravail,

  • les jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.

• Diagnostic qualité de vie au travail

• Indicateurs

• Nombre de formations management et RPS dispensées par catégorie professionnelle, sexe et filière métier,

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie professionnelle, sexe et filière métier.

9. Droit à la déconnexion

Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, … 

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ...

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

• Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

• Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n'est pas nécessaire,

• pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfait-jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

• Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

• à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

• Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

• Sensibilisation et formation des salariés et managers

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

10. Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

Une synthèse de ces actions sera affichée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.

De plus, les parties conviennent de faire chaque année à compter un bilan de la réalisation des engagements pris au cours de l’année écoulée, sur la base des indicateurs mentionnés dans le présent accord. Ce bilan sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CSE.

11. Durée de l’accord et mise en œuvre

D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il prendra effet à compter du jour de la signature de l’accord et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme d’un an.

12. Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

13. Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Corrèze.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde.

Fait à Brive la Gaillarde, le 27/07/2023

Pour la société xxxxxx Le Président xxxxx

xxxxxxxx