Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle femmes hommes" chez KUHN SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Entre les soussignés :

la société KUHN S.A., 4 Impasse des Fabriques 67706 SAVERNE CEDEX représentée par Messieurs ,

d’une part,

Le délégué syndical de la CFDT, Monsieur ,

et

Le délégué syndical de FO, Monsieur ,

et

Le délégué syndical de la CGT, Monsieur ,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il s’inscrit dans l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et les décrets du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes ainsi que la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes et les lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi.

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord sont convaincues que la mixité professionnelle a un impact positif sur le fonctionnement et l’efficacité des équipes. Elle s’engage à mettre en place des actions dans les domaines suivants :

• L’embauche

• Les conditions de travail

• La rémunération

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Des indicateurs à périodicité annuelle (année civile) dans chaque domaine permettront de suivre les progrès.

L’EMBAUCHE

Indicateurs de suivi

Pour chaque catégorie professionnelle un suivi par sexe du nombre d’embauches en CDI, CDD et intérim est effectué.

Une cartographie des fonctions occupées par des femmes est établie chaque année.

Actions

KUHN s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes ou externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

KUHN s’engage à favoriser l’emploi des femmes à chaque fois que cela est possible.

Il est demandé aux différents organismes pouvant intervenir dans le recrutement, la mise à disposition de personnel et le placement de stagiaires, de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, à chaque fois que cela est possible une part significative de femmes (pour les emplois fortement masculinisés) ou d’hommes (pour les emplois fortement féminisés), selon la compétence requise.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Augmenter la part des femmes dans les emplois fortement masculinisés	Pour chaque catégorie professionnelle un suivi par sexe du nombre d’embauches en CDI, CDD et intérim est effectué. Une cartographie et un suivi des fonctions occupées par des femmes sont effectués chaque année.

CONDITIONS DE TRAVAIL

Indicateurs 

Recensement des actions réalisées dans ce domaine au courant d’une année.

Actions

KUHN s’engage à prendre en compte la dimension égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels.

La poursuite des efforts de l’entreprise dans l’amélioration des conditions de travail doit permettre au personnel féminin d’accéder à un plus grand nombre de postes dans nos ateliers.

Le déploiement de l’étude ergonomique des postes de travail permet également d’identifier plus précisément les postes accessibles au personnel féminin sur la base de critères objectifs et ainsi de s’affranchir d’éventuels préjugés.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Locaux et poste adaptés à l’accueil de personnel quel que soit son sexe	Suivi des actions réalisées en aménagements des locaux
Améliorer l’ergonomie des postes	Nombre d’études ergonomiques

LA REMUNERATION

Les indicateurs

Chaque année l’entreprise met à jour un tableau intitulé « rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ». Celui-ci permet en faisant une analyse croisée de différents indicateurs d’identifier les éventuels écarts de rémunérations et leurs causes directes. La catégorie professionnelle constitue la colonne d’entrée. Pour chaque catégorie professionnelle, les données sont présentées par sexe :

• L’effectif

• L’âge moyen ;

• L’ancienneté moyenne dans l’entreprise ;

• Le niveau de classification.

• Le salaire de base moyen d’embauche ;

• La rémunération moyenne et médiane par niveau de classification établie sur une base à temps plein. La prime d’ancienneté et les heures supplémentaires sont exclues de l’assiette de calcul compte tenu du poids qu’il représente dans la rémunération globale brute. Il en est de même pour les 10 rémunérations les plus élevées.

• La nature du contrat de travail (CDI/CDD)

Les actions

KUHN applique le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tel que précisé par l’article 39 des clauses communes de la Convention collective de l’industrie des métaux du Bas- Rhin, du 18 janvier 1954 révisée les 10 juillet 1987 et 4 avril 1996, qui stipule que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les femmes se voient attribuer dans les mêmes conditions que les hommes le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective »

KUHN s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilité confiés aux salarié(e)s.

Dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs produits dans le rapport de situation comparée femme/homme permettent de déceler ou non des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

En cas d’écart de rémunération, les actions pouvant être menées seront discutées en NAO.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
KUHN s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilité confiés aux salarié(e)s	Analyse croisée par sexe : des effectifs de l’âge moyen ; de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise ; du niveau de classification. du salaire de base moyen d’embauche ; de la rémunération moyenne et médiane par niveau de classification établie sur une base à temps plein. de la nature du contrat de travail (CDI/CDD)

LA PROMOTION

Les indicateurs

Pour chaque catégorie professionnelle un suivi par sexe du nombre de promotions sur 1 an ainsi que la répartition des effectifs par sexe dans les fonctions d’encadrement est effectué. La promotion s’entend par un changement de classification.

Les actions

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé.

Dans le but de favoriser la mixité dans le cadre de la promotion, KUHN s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle.

La gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes en tenant compte de la proportion hommes femmes.	Pour chaque catégorie professionnelle un suivi par sexe du nombre de promotions sur 1 an ainsi que la répartition des effectifs par sexe dans les fonctions d’encadrement est effectué.

FORMATION

Les indicateurs

Par catégorie professionnelle, un suivi par sexe du nombre de personnes formées, du nombre d’heures rémunérées de formation, du nombre de personnes est effectué.

Les actions

KUHN veille à ce que les hommes et les femmes aient accès d’une manière équilibrée aux actions

• de formations prévues,

• de bilans de compétences,

• de validation des acquis de l’expérience prévues.

Les aspects logistiques des formations peuvent constituer un frein à l’accès à la formation.

Ainsi dans la mesure du possible les formations sont organisées dans un endroit proche du lieu de travail. Les convocations seront envoyées suffisamment à l’avance afin de permettre au personnel concerné de prendre leur disposition.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Les conditions d’accès à la formation professionnelle doivent être identiques pour les femmes et les hommes.	Par catégorie professionnelle, un suivi et une analyse par sexe du nombre de personnes formées, du nombre d’heures rémunérées de formation, du nombre de personnes est effectué.

ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE

Les indicateurs

Effectif par catégorie professionnelle travaillant à temps partiel choisi.

Recensement du type et du nombre d’horaires aménagés acceptés sur 1 an.

Les actions

KUHN s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Avant le départ du salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, pourront être abordées, par exemple, les questions suivantes :

• Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Remplacement du salarié (e) ;

• Réorganisation des tâches pendant le congé.

• Aménagement d’horaires de travail pendant la grossesse

• 3 semaines avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique sur les conditions de

réintégration du ou de la salarié, afin d’échanger par exemple sur :

• Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Les besoins de formation, notamment en cas de changements importants au sein de l’entreprise ;

• L’aménagement des horaires de travail du salarié (e) ;

• Lors de l’entretien de retour, l’employeur mettra à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.

• Sur demande du salarié, l’employeur communique également ces informations pendant les congés. L’employeur envoie, au domicile du salarié, les informations diffusées collectivement (ex. journal d’entreprise…).

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Etudier toutes les demandes d’aménagement des horaires liées aux contraintes de la vie familiale	Effectif par catégorie professionnelle travaillant à temps partiel choisi. Recensement du type et du nombre d’horaires aménagés acceptés sur 1 an
Un entretien avant chaque départ en congé de maternité et retour.	Suivi du nombre d’entretiens

DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31 décembre 2021.

A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Suivi de l’accord

En vue du suivi de l’accord les parties conviennent de se revoir une fois par an. A cette occasion il sera présenté les indicateurs figurant dans le présent accord. Ceux-ci seront intégrés dans le rapport sur l’égalité professionnelle hommes femmes. Les mesures prises au courant de l’année, l’évaluation des objectifs et les actions prévues pour l’année à venir seront également intégrés dans le rapport annuel.

Formalité de dépôt de l’accord collectif

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe des prud’hommes et à la DIRECCTE.

Fait à Saverne, le 21 mars 2018.

Pour la Direction

Pour la CFDT

Pour FO

Pour la CGT