Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SAREL APPAREILLAGE ELECTRIQUE (Siège)

SAREL

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

SAREL entend, à travers le présent accord, poursuivre et renforcer les mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :

• Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise ;

• Favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;

• Lutter contre les stéréotypes ;

• Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;

• Rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs Sarel et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;

• Réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…

A chacune de ces mesures seront associés des indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés.

Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.

C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.

1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION

EMBAUCHE

SAREL s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement interne ou externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Mesures

1. Promotion de la mixité dans les filières des métiers de la métallurgie

Afin de favoriser la mixité dans les métiers de la métallurgie, métiers principalement occupés par des hommes, SAREL s’engage à lutter contre les stéréotypes attachés à ces métiers par des actions menées auprès des écoles de la région : journées découverte des métiers de l’entreprise ; visites d’usine ; intervention des managers et des responsables ressources humaines au sein des écoles.

2. Des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité

La Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi publiées.

La mention suivante sera intégrée dans chaque annonce : « Schneider Electric s’engage et est convaincu que la diversité et l‘inclusion sont des éléments essentiels de sa performance ».

Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier.

Indicateurs de suivi Les indicateurs choisis pour l’égalité de traitement à l’embauche correspondent à la répartition hommes / femmes des recrutements externes : Par catégorie professionnelle Par type de contrat de travail (CDI et CDD dont contrats d’alternance).

FORMATION

La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, SAREL s’engage à mettre en place une politique de formation exempte de discrimination. Ainsi, les femmes comme les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

De plus, La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle.

Mesures

1. Formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif

La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.

Cette formation a pour but de faire des Responsables Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.

De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant¹ :

• Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.

• Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers de talent, et les Partenaires Emploi Parcours Professionnel (PEPP). Cette formation a lieu en web-class.

Indicateur de suivi Nombre de personnes formées par type de formation (« management inclusif » ; « manager, 1er gestionnaire RH de son équipe » ; « recruter sans discriminer ») Avoir 80% des managers et RH Sarel formés d’ici les 2 ans de l’accord, 100% d’ici les 4 ans de l’accord

2. Formation de l’ensemble des collaborateurs

Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier. Dans ce cadre la Direction et les Organisations Syndicales définissent que la formation « Dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».

Indicateur de suivi : Nombre collaborateurs ayant suivi la formation « Dépasser ses idées reçues » Avoir 50% des collaborateurs formés d’ici les 2 ans de l’accord et 80% d’ici les 4 ans de l’accord

3. Formation des Instances Représentatives du Personnel

Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de Sarel afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle. De plus, chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord peut désigner 2 membres pour participer à cette formation. Le contenu et l’organisme de formation seront sélectionnés afin qu’ils répondent au plus près aux attentes et enjeux de l’Entreprise.

Indicateur de suivi : Le nombre de membres de la CSSCT ayant suivi la formation Avoir 80% de membres formés d’ici les 2 ans de l’accord et 100% d’ici les 4 ans de l’accord.

4. Promotion des formations diplômantes, qualifiantes et de la VAE

SAREL souhaite promouvoir les formations diplômantes, qualifiantes ainsi que la VAE dans le cadre du dispositif compte personnel de formation (CPF). L’objectif de ces formations est de permettre l’évolution professionnelle dans l’entreprise qui se traduira par un niveau d’expertise dans un métier ou par la prise en charge d’un périmètre de responsabilité plus étendu.

Ainsi, les formations diplômantes, qualifiantes et la VAE seront promues par des actions de communication, par des News et le partage d’expérience par les femmes ayant déjà suivi une telle formation.

Indicateurs de suivi : Le nombre de salariés formés par sexe et catégorie socioprofessionnelle Le nombre d’hommes et de femmes ayant suivi une formation diplômante, qualifiante ou VAE

PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.

Mesures

1. Communiquer sur les opportunités de carrière

La connaissance des opportunités de carrière constitue un préalable indispensable pour la construction de parcours professionnels. Dans ce sens SAREL s’engage à communiquer sur les postes ouverts dans l’entreprise mais aussi sur les opportunités et les aides à la mobilité dans le groupe Schneider Electric par le biais des News et diffusion du lien My Job Link (liste des postes ouverts dans SE France).

2. Analyser les parcours de carrière pour les OETAM

La Direction rappelle que l’évolution professionnelle des salariés fait partie intégrante de la politique des Ressources Humaines.

Ainsi, en ce qui concerne les OETAM, l’entreprise s’engage à analyser les parcours de carrière dans le cadre de l’entretien professionnel (entretiens de développement) prévu par l’art. 6315-1 du Code de travail et qui doit être organisé tous les deux ans, permettant ainsi au salarié d’aborder, en accord avec sa hiérarchie, ses souhaits d’évolution de carrière.

3. Construire des plans individuels de carrière pour les IC

En s’appuyant sur la politique RH du groupe, SAREL met en place des actions permettant de construire un plan individuel de carrière pour les IC à travers des outils RH applicables de manière uniforme aux femmes et aux hommes :

• Revue de compétences

• Plan de Développement individuelle de carrière

• Le Plan de Succession.

4. Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs 

En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.

Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.

Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :

• Les Responsables Ressources Humaines ;

• Les Gestionnaires de Talents ;

• Les Partenaires Emplois Projet Professionnel (PEPP).

Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.

5. Faire évoluer les femmes vers des postes à responsabilité

Afin de promouvoir la mixité au sein des postes à responsabilité, SAREL s’engage à faire évoluer les femmes vers des postes de management. Ainsi, l’évolution vers des postes de responsabilité fera l’objet d’un suivi afin de s’assurer que tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs soient accessibles aux femmes de la même manière qu’aux hommes.

L’objectif visera à accroitre le nombre des femmes au sein de la catégorie IC mais aussi le nombre des femmes managers.

Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de développement réalisés par genre sur 2 ans Nombre de promotions annuelles par sexe et par catégorie socioprofessionnelle Effectifs par genre, catégorie socioprofessionnelle et coefficient. Nombre de collaborateurs, par genre, suivis par les PEPP

REMUNERATION EFFECTIVE

Mesures

La politique salariale menée et notamment l’allocation d’un budget supplémentaire réservé à la suppression des écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et des hommes a permis de réduire certains écarts. Cependant, la situation ne peut pas être considérée comme totalement satisfaisante, et certains écarts persistent au niveau collectif et pour certaines catégories professionnelles.

Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :

• L’embauche (1)

• L’évolution de carrière (2)

• La maternité et la parentalité (3)

Il sera également tenu compte des situations existantes (4).

1. Des salaires égaux dès l’embauche

Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le genre sera neutralisé dans les salaires proposés.

L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.

Indicateur de suivi : Le nombre d’embauches par genre et par catégorie socio-professionnelle Salaires moyens présentés par classification, familles de métiers et par tranche d’âge

2. Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière

La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salarial dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre.

Indicateur de suivi : Nombre de promotions par genre et par catégorie socio-professionnelle Augmentation moyenne présentée par CSP, famille de métiers et tranche d’âge

3. Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité

La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »².

Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.

Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de SAREL concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.

De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.

4. Prise en compte des situations existantes

Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.

Les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.

Indicateurs de suivi :

Rémunérations moyenne mensuelle, minimale et maximale par catégorie professionnelle et par genre Ecarts de salaires présentés par catégories professionnelles, classifications (les Ouvriers par coefficient, les ATAM par coefficient et les IC par position) et tranches d’âges (< à 30 ans, entre 30 et 39 ans inclus, entre 40 et 49 ans inclus, > à 50 ans)  Nombre et % de salarié(e)s (femmes et hommes) augmentés dans le cadre du budget alloué lors des NAO

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE

PERSONNELLE

La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1³ et au parent 2⁴ de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.

Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail⁵, et Télétravail,⁶ à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.

Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle

Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.

• Rappel des mesures en vigueur :

• L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :

Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.

Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.

• L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018

Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.

• Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.

• Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.

La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.

• De nouvelles mesures :

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :

• Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » :

Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 2⁷, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :

• Congé maternité ou d’adoption ;

• Congé parental d’éducation à temps plein.

Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.⁸

Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.

Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.

Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.

• Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite

Le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande – bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).

Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :

• La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire.

• Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.

Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.

Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée⁹ et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge¹⁰.

La parentalité accompagnée par l’entreprise

Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.

L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.

• Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail

Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :

• Entretien visant à anticiper et organiser son absence ;

• Entretien professionnel lors de son retour de congé.

Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :

• Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;

• Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).

Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La Direction s’engage à :

• Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;

Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.

• Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :

• Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).

• Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.

En cas d’évolution légale portant le congé paternité et « d’accueil de l’enfant » au-delà de 15 jours ouvrés, les parties s’engagent à se réunir dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord.

• Le congé parental d’éducation à temps plein

Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager.

Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.

Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.

Afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations de retraite complémentaire pendant une période maximale de 6 mois à compter du début de ce congé. Etant précisé que la reconstitution du salaire pour les droits à retraite complémentaire se fera sur la base du temps de travail initial du collaborateur (avant le début de ce congé).

Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.

Indicateurs de suivi :

Nombre de collaborateurs a ayant bénéficié d’un congé paternité ;

% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux ;

% de temps partiels hommes et femmes pris de manière contigüe suite d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein.

Chapitre 2 Santé – prévention et égalité professionnellE

Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes¹¹.

Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise. Un tel référent a été également désigné parmi les membres du Comité Social et Economique¹².

• Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires

La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement¹³. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.

Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :

• La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;

• La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;

• La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line¹⁴ (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).

Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales

Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.

2. SUIVI DE L’ACCORD

   La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.

   Elle se réunira une fois par an, afin :

• D’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;

• D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;

• D’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;

• D’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.

  En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

  Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

3. CLAUSES ADMINISTRATIVES

   1. Champ d’application

      Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SAREL.

   2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, les mesures suivantes entreront en vigueur à compter du 1^er octobre 2019 :

• Les « nouvelles mesures » prévues à l’article 5.1 ( sauf un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% »)

• Les mesures relatives au congé parental d’éducation à temps plein prévues à l’article 5.2.

  3. Adhésion

     Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.

     Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

     L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

     L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

     Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

  4. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SAREL.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SAREL.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.

Notification et dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SAREL.

Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SAREL, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord comporte 16 pages numérotées de 1 à 16.

Sa signature est intervenue le 18 juin 2019, entre les représentants de la Direction les Organisations Syndicales Représentatives.

Pour la Société SAREL Directeur SAREL	Pour les Organisations Syndicales FO
Responsable Ressources Humaines	CGT CFDT

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1. Une convocation sera envoyée à chacun des différents acteurs.↩

2. Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩

3. Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩

4. Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩

5. Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩

6. Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩

7. Le parent 1 et le parent 2 : si les deux parents sont salariés de SEI-SEF.↩

8. Le congé parental d’éducation à temps partiel (80%), en application de l’article L.1225-47 du Code du travail, constitue en réalité un passage du salarié à temps partiel.↩

9. Article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale.↩

10. Articles R.241-0-3 et suivants du Code de la sécurité sociale.↩

11. Article 222-33 du Code pénal.↩

12. Article L.2314-1 du Code du travail.↩

13. Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par , Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩

14. La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩