Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le télétravail" chez PEUGEOT SAVEURS (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Entre

La société PEUGEOT SAVEURS SNC,

et

L’organisation syndicale CFDT représentée par le délégué syndical, dûment habilité

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail si nécessaire à la demande du salarié, de l’employeur ou par cas de force majeure. En effet, le télétravail doit permettre à la fois d’encadrer la pratique du télétravail rendu nécessaire en cas de force majeure, telle que la crise sanitaire du COVID 19 de 2020, mais également d’encadrer des demandes ponctuelles de salariés de recours au télétravail de manière occasionnelle.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l’entreprise dont la fonction permet le télétravail. C’est-à-dire à l’ensemble du personnel, sauf le personnel direct de production (y compris les responsables d’atelier), contrôle qualité et laboratoire et du service logistique.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Commerciale (hors démonstrateur / démonstratrice), Service client, Marketing, Recherche et développement, Comptabilité et contrôle de gestion, Ressources humaines, Méthodes, Achats, Approvisionnement / Ordonnancement, Qualité (hors contrôle et laboratoire), Informatique.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : Production, contrôle qualité et laboratoire et Logistique.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail sur demande du salarié, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Ne pas être en période d’essai.

Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Si la demande concerne un recours au télétravail de manière ponctuelle, la réponse de l’entreprise transmise par le supérieur hiérarchique fixera les modalités d’organisation du télétravail tout en veillant à ce que ces modalités ne soient pas en contradiction avec le présent accord.

Si la demande concerne un recours au télétravail de manière répétée et régulière, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 5 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie,

• réorganisation de l'entreprise,

• déménagement du salarié,

• impératif professionnel,

• dégradation dans la qualité de travail du salarié

• impact sur le fonctionnement du service.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 5 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc… nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou d’une résidence secondaire habituelle du salarié. Un lieu de villégiature estival ou saisonnier dont le salarié ne serait pas propriétaire ou locataire par le biais d’un bail de longue durée ne peut être éligible à effectuer du télétravail.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, en veillant notamment à disposer d’une connexion téléphonique et internet d’une qualité suffisante permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. L’entreprise veillera à ce que le salarié puisse accéder aisément aux serveurs informatiques de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 38.5 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 2 jours par semaine ainsi qu'un temps de pause de 30 minutes par jour.

Tout dépassement de la durée du travail hebdomadaire au-delà des 38.5 heures devra être soit demandé, soit préalablement demandé par le supérieur hiérarchique du salarié et dûment justifié et motivé.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. La mise en place du télétravail est basé sur la confiance de l’entreprise envers le salarié dans le cadre du respect et de l’auto-déclaration du temps de travail.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail (sauf cas de force majeure) seront fixés selon les modalités suivantes : au maximum 2 jours par semaine.

Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail dans le cadre d’un plage horaire comprise entre 7 h et 19 h durant laquelle il devra effectuer les tâches liées à l’exécution de son contrat de travail.

Pendant cette plage horaire, le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences planifiées et organisées par sa hiérarchie ou nécessaires dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

  Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent du matériel informatique (PC portable ou fixe et éventuellement imprimante, scanner et fournitures de bureau) nécessaire au salarié pour l’accomplissement de ses taches.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique de l’entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer éventuellement au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au plus tard 1 jour avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

   Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement mentionnées dans la charte informatique de l’entreprise. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prend en charge aucune dépense liée à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : prise en charge uniquement des consommables d’imprimante, que celle-ci soit la propriété de l’entreprise ou du salarié, et ce, uniquement sur production de la facture d’achat des dits consommables.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise ne prendra pas à en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur dans le cadre de télétravail à l’initiative du salarié.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile si l’employeur en fait la demande.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

L'employeur sera tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique de l’entreprise et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 17 - Durée de l'accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er décembre 2020. La période de référence sera l’année civile. En conséquence, la première période de référence sera de treize mois, puis de 12 mois pour les périodes de référence suivantes.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 18 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Besançon.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 19 - Formalités de publicité et de dépôt

Un exemplaire reviendra à chaque signataire.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera

- déposé par la société Peugeot Saveurs SNC la DIRECCTE de Besançon, accompagné d’une version sur support électronique

- remis par la société Peugeot Saveurs SNC au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail aux fins d’information du personnel dès son entrée en vigueur.

Fait à Quingey, le 6 octobre 2020 en 4 exemplaires originaux

Gérant de Peugeot Saveurs SNC Délégué Syndical CFDT